本文筆者通過對自己的一次產品經理招聘的復盤，從招聘方的角度來分析：產品經理招聘從篩選簡歷到面試的種種需要注意的問題。
從去年年中開始，接手了一塊新業務，在這半年時間中，我搭建了一個新的產品團隊，並帶領團隊。在兼顧原有產品線工作的同時，從零開始設計了一個全新的saas系統。在這期間，整個人處於非（pi）常（yu）忙（ben）碌（ming）的狀態，文章寫的就比較少了。
今年團隊已經穩定，產品也投入市場，在按節奏迭代中，終於可以有點時間了。我打算把從組建團隊到產品上線這的過程逐步分享給大家，當然不會記錄流水帳，主要把我遇到的問題，解決問題的思路，心得體會和大家分享。
先說說招聘：8月份有招聘計劃，大約11月底招齊，整個過程人事篩選＋同事內推簡歷大概一百多份，我又篩選了一次，留下了大約一半。從面試到入職，最後留下4個人，差不多15:1的比例，下面說說這個過程中的一些小想法。
怎麼篩選簡歷？向公司申請好招人名額, 和HR說好招人要求，就開始招聘了，收到簡歷後，HR會先根據我們事先約定好的招聘要求對簡歷篩選一遍，然後把簡歷轉給我。
我一般會集中一段時間來篩選簡歷，然後再把需要預約面試的反饋給HR，從篩選簡歷到預約面試，最長時間是2周，短的話第2天就會預約面試，內推的需要面試也都統一通過HR來安排。
網上有個段子，說HR收到簡歷後先扔掉一半，然後在留下的人當中篩選，在實際工作中這種情況其實是不存在的，不論合不合適簡歷都需要存檔，進入公司的人才庫裡面。當然，HR的篩選速度會比較快，主要看的就是一些硬性指標，比如：學歷，學校背景，工作背景，經驗等。
從公司層面和業務部門要求層面去把關，到來我這裡選擇就會比較主觀一點，會通過工作經驗細節描述，簡歷的排版、結構、語言表述、工作經歷等整體體現出來的簡歷質量和產品感。一份高質量的簡歷，就跟一個產品一樣，可以看出求職者的產品功力，所以花點時間仔細看一下還是有必要的。
在這個過程中發現了一個現象，有些求職者簡歷是被黑心培訓機構包裝的，好幾個人的簡歷，除了基本信息不一樣，工作描述和模板一模一樣。拿到第一份這樣的簡歷的時候，發現確實很優秀，然後接著看到好幾份一樣的……
心中千萬隻羊駝就開始奔騰了，求職者千萬不要在簡歷上造假，不論是HR還是面試官，基本上都是「閱人無數」的人，即使簡歷過了，面試也會被發現，面試過了還有試用期，雙方都浪費時間。
除了HR通過正常招聘渠道廣撒網進行招聘，內推也是一個非常好的補充渠道，很多公司內部都會鼓勵這種人人來做獵頭的行為。在求職者應聘成功後，公司也會給推薦人一定的獎勵，當知道我要招人的時候，就有人開始內推簡歷給我。
這裡面比較尷尬的是：有些比較熟悉人會推薦一些和崗位要求差距很大的人給我。
比如：原來的工作不是產品崗，正在找工作被認識的人推薦過來來了，而這個推薦人也是希望我能照顧照顧。
一般只要是內推的，我都會預約見一面，一個是出於對推薦人的信任，另外一個就是照顧推薦人的面子，不論合不合適，也會在面試後及時把結果反饋給推薦人。但是，對於匹配度太低的，該拒絕的我還是會拒絕，雖然中國是一個人情社會，但是做事還是得有原則和底線，況且招來不合適的人，出不了活，傷害的是自己的利益。
當然，內推的簡歷質量和匹配度整體會比HR篩選的簡歷高，這可能跟工作的圈子有關係。我認識的人中產品和研發居多，整體上來說內推還是一種很精準的招聘方式。對於求職者來說，內推確實能提高拿到offer的概率，並且在面試過程中多少會比其它人多點照顧，但是在結果上也別指望能「走後門」。
經驗不是最重要的求職者會擔心自己經驗能力不夠，而表現的不夠自信，其實大可不必。作為面試官怎麼看人，選人，是一個非常主觀的事，不同的面試官會有不同的標準，但經驗肯定不是第一個考量要素。
在我面試的這些人當中，年齡最大的40多歲，在大公司工作過，也創過業，後來再去上班，工作經驗非常豐富，也有去年剛畢業的小白，不論從年齡和經驗上來說跨度都非常大。而最後被招進來的這4個人，基本上都是93年左右的，工作經驗最多的也就3年，最少的是剛畢業不到半年的。從入職後的表現來看，都很優秀，而且未來也潛力無限。
我 一般會重要看三點，如果這三點滿足，這個人就會進入到我的可選項裡面。
1. 看氣場合不合雖然是給公司招人，但是後面你要和他長期共事，如果氣場不合雙方都會非常痛苦。很多人經驗啥的都沒有問題，但是就是沒有被錄用，大部分就是因為這個問題，估計有人要罵人了。其實大可不必，這就是人感性的地方，每個人的客觀，只能做到主觀下的客觀。
2. 看產品感所謂的產品感，我給它的定義：一個是能不能從產品的角度去看問題。
比如：同樣的東西給不同的人，有的人只會看到這個東西，有的人會看到這個東西的構成，用途，問題等等；另外一個是能靠直覺（meng）而不是靠分析就能快速得出一些正確的結論，很多人需要多年工作鍛鍊和生活閱歷的積累才能達到這個境界，這是成為一個優秀的產品經理的重要特質。
3. 看是否真誠有些人在面試過程中，會為了掩飾自己經驗不足或其它問題而表現的用力過猛，面試就變成尬聊了。其實在面試過程中緊張，回答不上來問題都是很正常的，但是有的人會坦誠，有的人會選擇掩飾。
在我面試的過程中，有一個行業背景相符的求職者，最近一份產品工作中的很多產品細節說不上來。經過深入地了解，發現它是之前做的不是產品工作，剛剛參加完一個產品培訓想轉崗。本來基於他的背景和面試表現還是可以的，但是他一口咬定自己最近就是做的產品工作，但是怎麼做的又完全說不上來，後來就果斷放棄了。
當然除了上面說的，崗位匹配度，和團隊是否能互補，未來潛力，崗位緊急程度，薪資預算等都是一些影響因素。尤其是薪資部分，如果談完薪資後沒有消息了，大多數是因為薪資的問題。經驗在簡歷篩選部分佔比很大，但是在面試環節決定因素佔比並沒有那麼大。
其實經過層層篩選，最後留下來的候選人在能力上來說都差不多，尤其是大公司，能走到面試最後的都是很優秀的人。但是，公司選擇了A而不選擇B的原因，很多都是感性的推斷，而不是理性的分析，所以能不能聊的來，在不在一個頻道上思考問題太重要了。
企業和求職者是相互選擇的企業和求職者實際上是一個相互選擇的過程中，作為面試官不要只覺得自己在考察求職者，而且也要做好被求職者挑選的準備。在面試過程中，我發現好幾個比較優秀的人，都拿到了多個公司的offer，整個行情雖然不好，但在市場上真正有實力的人還是很搶手的。在求職者有選擇權的時候，面試官能給求職者留下一個好的印象，絕對是一個很有利的加分項。
這個事情說起來容易，但是做起來很難，最大的原因就是屁股決定腦袋，坐在那個位置想那個位置的事情。招聘方天然站在強勢的一方，很難丟棄傲慢的姿態，HR對業務一般不熟悉業務。
所以，面試一般都由業務部門面試和HR面試組成，業務部門的面試官有的確實很差勁，但是他不會主動改變，表現差也沒有什麼損失。求職者就不一樣了，稍微不注意，就會失去工作機會。
在這方面我做的還是可以的，在面試開始前，我會先自我介紹，而不是讓求職者先介紹。很多面試者來到一個陌生的環境，本身就會比較緊張，通過我的介紹會放鬆一點，並且我會把面試引導成一種聊天的氛圍，而不是一種很嚴肅的QA，要從聊天中相互發現，相互了解。
整個面試過程中不帶電腦，非必要不看手機，面試時間不能太短，不要讓面試者白跑一趟。如果發現確實不錯，就會更主動的多聊一些（忽悠），並且主動建立微信等聯繫，防止後續被別的公司挖走。
當然結果也是很不錯，一些面試表現不錯，但是沒有來的小夥伴，也建立了聯繫，圈子就這麼大，沒準那天就又碰到了。
總結今天就先寫到這裡，後續有空了再分享，以上只是一家之言，不一定正確，也不代表我一直是這樣的想法，只是當前的一些復盤思考。
大家有什麼問題歡迎來找我交流討論~
專欄作家木木，高級產品經理，人人都是產品經理專欄作家。曾在人人網，新浪微博等公司從事產品工作。微信公眾號：大白學堂（ID：dabaixuetang）。
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題圖來自Unsplash ,基於CC0協議。
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