打開任何一版教科書《組織行為學》，內容結構其他都差不多的，關鍵是多讀幾遍。
一、版本推薦
目前最常見的，京東熱賣的是史蒂芬羅賓斯（Stephen P. Robbins）《組織行為學（16版）》，這個教授編的教材質量非常高，不僅在組織行為學，他的《管理學（13版）》教材也一直很暢銷，推薦入手，案例豐富。
國內的教材，在微信讀書可以直接讀到的是丁敏版《組織行為學（第2版）》，她是安徽大學商學院人力資源系主任，管理學博士，本書簡單易讀。
二、組織行為學內容邏輯
按丁敏的整理，組織行為學（organization behavior，簡稱OB）nei'r 邏輯如下圖所示，從宏觀和微觀兩個維度展開。
丁敏認為，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。
羅賓斯認為，組織行為學研究人們在組織中做什麼以及他們的行為如何影響組織績效。重點關注組織行為中的三個要素：個體、群體、結構。
羅賓斯的談的「結構」跟丁敏的「宏觀」邏輯是一致，總的來說，組織行為主要三層：
（1）個體行為：包括知覺、個性、價值觀、態度、情感、情緒、動機和挫折等；
（2）群體行為：包括群體形成、動力、溝通、衝突、群體決策、團隊建設、領導有效性等；
（3）組織行為：包括組織結構設計、組織發展、組織變革、組織文化等。
我們先看一下群體行為的核心知識點：
三、群體行為的核心知識點
1、群體行為
心理學家經過研究認為，影響群體行為的因素眾多，如群體規模、群體規範、群體領導者、群體的任務類型、群體結構、群體環境等。所以，群體行為實質上是上述眾多因素的函數，
即群體行為=f（規模、領導者、任務、規範、結構、環境……）
2、群體動力
群體動力學是心理學家勒溫（Kurt Lewin）於1932年創立，群體動力，就是論述群體中的各種力量對個體的作用和影響，我們之前寫過《群體動力學，要學習什麼？》
勒溫認為，人和群體的行為方向取決於內部力場和情境力場（環境因素）的相互作用，或者說行為是人與環境的函數
B = f（P, E）
其中，B為Behavior ，P為Personality， E為Environment。
3、群體溝通
談溝通，最基礎的，是從SMCR溝通模式開始談起的。
S→M→C→R
S為信息來源（Sender）, M為信息（message）, C為渠道（Channel）, R為收信者（Receiver）。
當然，談到群體溝通的時候，還會涉及到不同的溝通類型：
（1）根據溝通渠道和方式——語言與非語言溝通、口頭與書面溝通
（2）根據溝通對象和內容——上行溝通、下行溝通、平行溝通
（3）根據不同的溝通網絡——Y型、軸型、鏈型、圓型
4、衝突管理
群體行為中，衝突是最常見的現象，以下是衝突過程模型：
根據不同的衝突分類：
（1）根據產生原因——利益衝突、觀念衝突、角色衝突
（2）根據產生後果——建設性衝突、破壞性衝突
（3）根據衝突規模——局部衝突、全局衝突
四、個體行為核心知識點
1、知覺
知覺是人腦對直接作用於感覺器官的客觀事物的各個部分和屬性的整體反映。
與感覺不同，知覺要利用主體已有的知識和經驗，對所獲得的感覺信息進行加工，通過大腦的組織和解釋，使之成為有意義的整體。
根據不同的角度，知覺可以分類為：
（1）知覺的典型偏差：首因效應、近因效應、暈輪效應
（2）根據對象不同：對他人的知覺、自我知覺、人際知覺、角色知覺。
2、態度
態度是個體對特定對象所持有的評價和行為意向。它反映的是一個人對某事物的感受。態度一般由三種成分構成，即認知成分、情感成分和行為意向成分。
組織行為學比較關注的態度：
（1）工作滿意度——決定工作滿意度的重要因素包括：具有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境和融洽的同事關係等。
（2）工作參與——工作參與程度高，意味著員工對他們所做的工作有強烈的參與感和投入度。前幾天寫過《作為HR，你了解員工參與度嗎？》
（3）組織承諾——組織承諾是員工對於特定組織及其目標的認同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態。
3、價值觀
價值觀是指一個人對客觀事物的總評價和總看法。
價值觀從內容角度來看，包括為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標；價值觀從程度角度去看，表現為價值尺度，包括價值的有無和大小、重要性程度等的標準。
我們之前寫過《作為HR，你了解價值觀嗎？》，可借鑑。
4、情緒與情感
心理學家認為，情緒分為心境、激情和應激，情感分為道德感、理智感和美感。
（1）心境——一種深入、微弱而持久的情緒狀態。
（2）激情——往往發生在強烈刺激、對立意向的衝突或過度的壓抑之後。
（3）應激——在出乎意料的緊張或危急狀態下出現的情緒狀態
（4）道德感——人的舉止、行為、思想、意圖是否符合社會道德行為標準和客觀的社會價值的情感體驗。
（5）理智感——在人的智力活動過程中產生的高級體驗，與人的認識活動、求知慾、認識興趣的滿足和對真理的探求相聯繫。
（6）美感——按照個人的審美標準，對自然和社會生活中各種事物進行評價時產生的情感體驗。
五、宏觀組織行為知識點
1、 組織發展
關於組織發展（organization development，簡稱OD），主流觀點認為，組織發展OD是指將行為科學知識廣泛運用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程中。
組織發展OD與傳統的變革區別在於：
（1）價值觀——OD強調人本主義價值觀，主張開誠布公地溝通，人與人之間相互信任，對員工的成長潛能和追求持積極的態度。
（2）啟用顧問——OD變革通常要聘用一個或幾個外部的變革顧問，任務是激發、促進並協調變革。
（3）解決問題方法——OD解決問題能力的方法稱之為行動科學，讓員工明確係統問題，搜集有關數據，採取糾正性行動，評價發展進度，不斷地進行調整。
（4）體驗式學習——參加者在經歷培訓時能夠學到他們在工作中面臨的一些問題，這個方法稱為體驗式學習。
（5）多層次幹預——OD總體目標是建立更加有效的組織，能夠不斷學習和適應，不斷進步的組織。
前段我們寫過幾篇OD的文章，可以參考《OD是什麼？、誰適合做OD？》
2、組織文化
組織文化作為20世紀80年代初出現的管理新理論，具有目標導向、凝聚、創新、約束和效率等功能。
在新的公司（或組織）裡，其創始人或少數的關鍵人物在很大程度上影響或決定著組織的文化。
3、組織變革
組織變革，一般由外部因素驅動，包括政治、經濟、科學技術、法律、人口、生態和文化。
4、組織設計
在進行組織結構設計時，一般要考慮6個關鍵問題：
六、組織行為學周邊學科
組織行為學是一個典型的跨學科的研究，知識地圖如下：
（1）核心知識：應用兩大學科的概念、理論、模式和方法，一是行為科學（主要指心理學、人類學、社會學），二是管理學（主要指人事管理學、組織管理學）
（2）周邊知識：吸取了政治學、經濟學、歷史學、生物學、生理學等社會科學和自然科學中有關論述人類行為、心理的內容。
今天文章內容很短，內容連結和知識地圖較豐富，如果你有足夠時間，可順藤摸瓜去學習。