一、人物簡介
陳曉萍教授在中國出生並生活了25年之久，受到中國文化的充分薰陶和浸染，對中國文化有著切身的體驗。之後陳曉萍教授留學並生活於美國，於1995年獲美國伊利諾大學工業和組織心理學博士學位，現任美國華盛頓大學福斯特商學院菲力普.康迪特捐席教授兼組織管理系主任。在此之前，她曾是香港科技大學和美國印第安納大學商學院的教授。陳曉萍教授目前擔任專業英文期刊Organizational Behavior and Human Decision Process的主編，以及中英文雙語雜誌《中國管理新視野》（ChineseManagement Insight）的執行總編。她是中國管理研究國際學會繼徐淑英教授之後的第二任主席（任期為2006-2008年）。
陳曉萍教授的學術研究涉及組織行為和人力資源管理諸多領域，主要研究課題包括跨文化管理、個體和群體決策、領導學、商業談判、創業者激情和中國人的關係等。她的學術論文發表於全球頂尖的管理學和心理學期刊，如 Academy of Management Journal，Academy of Management Review，Journal of Applied Psychology，Organizational Behavioral and Human Decision Process，Journal of International Business Studies等。同時，她也是《跨文化管理》、《組織和管理研究的實證方法》、《平衡工作和生活的藝術》、《幸福的決定因素》、《簡化人情》和《隨心所欲》等中文圖書的作者。陳曉萍教授主要講授跨文化管理、組織行為學、人力資源管理、團隊建設、領導學等MBA、EMBA和博士生課程。曾多次獲得教學和科研大獎，還兩度榮獲華盛頓大學福斯特商學院的「傑出博導獎」。
二、跨文化管理研究的緊迫性
經濟全球化的趨勢勢不可擋，使得國家和國家之間的界限日益模糊。在經濟領域裡，行業與行業之間、公司與公司之間的區分正在慢慢超過國家與國家之間的區分，從而促使國家民族在文化層面相互妥協和融合。高度融合的物品是表象，背後隱藏的其實是漸漸融合的理念和文化，理念和文化的融合才能促使創造大同的物品、大同的人文和大同的世界。今天的世界和昨天的世界有本質的不同，其中最大的不同在於國家與國家之間在經濟事務中的壁壘不斷消除，全球經濟一體化和全球信息的共享，以及全球產品和服務供應鏈的形成， 使全人類的命運因此更加息息相關。
在陳曉萍教授看來，人類未來的競爭將會從以前強調國家與國家之間的競爭變成企業與企業之間的競爭，因為企業的國家屬性已經越來越淡薄，而企業的全球性和個性則越來越鮮明。一個企業要具有競爭力，在本國市場和外國市場上取勝，所需要具備的一個關鍵能力就是整合協作。在世界經濟舞臺上長袖善舞的企業，多半靠的不是其核心科技和雄厚的資產等，而是一種突破國界、善於與各種公司協作的能力和具備這種協作能力的人才儲備。在全球供應鏈越來越長的當今市場，具有跨文化知識和技能成為個體獨特的競爭優勢。跨文化管理學科的出現是時代發展的產物，全球化經濟迫使來自不同文化的個體和群體在一起工作和學習，讓產品被不同習俗的人群接受和使用。對許多跨國公司的管理人員來說，跨文化管理已成為他們日常事務的一部分。
三、對文化及文化差異的獨到見解
陳曉萍教授在其著作《跨文化管理》中淋漓盡致地展現了其對文化及文化差異的獨到見解，並用生活中的事例來形象闡釋其內涵，對我們更深人地理解文化有極大幫助。
（一）文化的內涵
文化的定義眾說紛紜，迄今為止仍沒有一個公認的、令人滿意的定義，赫斯科維茨（Herskovits，1995）認為，廣義的文化是指「一切人工創造的環境」，也即除了自然原生態之外，所有由人添加上去的東西均可稱之為文化，包括客觀文化（如房屋建築和機器工具等）和主觀文化（價值觀和社會規範等）兩部分。蔡安迪斯（Triandis，1995）認為文化是那些「無須言說的對事物的假設，已經被認同並內化的標準運作程序和行事方式」。在這個定義中，文化的含義除了內隱的價值觀之外，還包括外顯的行為方式。這個定義與赫斯科維茨對主觀文化的定義相接近。陳曉萍教授綜合學者們對文化的不同界定，從廣義的角度將文化定義為「由人類創造的，經過歷史檢驗沉澱下來的物質和精神財富」。該定義簡短精練卻內容豐富，蘊含了文化的如下特點：其一，文化是一個群體共享的東西；其二，文化可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的；其三，文化對生活在該群體中的人們產生多方面的影響；其四，文化代代相傳，具有很強的有機性，同時也會隨著時代的改變而變化，但是改變的速度極其緩慢。
「洋蔥」和「冰山」兩個形象的比喻有助於加深對抽象文化的理解。「洋蔥」比喻（圖1）也即文化層次論，是指文化是由表層文化、中層文化和核心層文化共同組成的有機整體。其中，表層文化是我們平時能觀察到的東西；中層文化多指一個社會的規範和價值觀；核心文化意指一個社會共同的關於人為什麼存在的假設，它觸及該社會中最根深蒂固、不容置疑的東西，比如人與生俱來的權利、人存在的價值、個人與他人的關係等。文化的三個層次是緊密相連、層層驅動和影響的：核心層驅動影響中層，中層驅動影響表層。文化的「冰山」比喻（圖2）凸顯了文化的顯性和隱性雙重特徵，由圖2可知，隱性部分顯然比顯性部分大出很多，因此，我們平時觀察到的文化表象只是「冰山一角」，真正造成表象不同的部分則在「水下」。將文化比喻成「洋蔥」和「冰山」，其實有異曲同工之妙，「冰山」的一角也即「洋蔥」的表層，「冰山」的「水下」部分既包括洋蔥的中間層，也包括其核心層。
（二）理解文化差異的新視角：文化的正態分布
在討論文化差異的時候，我們常常會籠統地說美國的文化如何或者印度的文化如何、日本的文化如何。這樣的表述是不精確的，而且有將某國文化特徵定型化之嫌。眾所周知，即使在同一個國家，個體之間的價值觀也千差萬別，無法也不應該籠統地加以描述。為此，陳曉萍教授用文化的正態分布來表達這個概念。3表現的是兩個民族在某一文化維度上的差異。由圖3可知，Ｉ型文化與ＩＩ型文化之間在該文化維度上表現不同。假設該維度是個體主義和集體主義，橫軸的左端代表個體主義，右端代表集體主義，那麼，圖3的意思是說一般而言，生活在Ｉ型文化中的人比生活在ＩＩ型文化中的人更追求個人主義，而生活在ＩＩ型文化中的人比生活在Ｉ型文化中的人更追求集體主義。若Ｉ型代表美國文化，ＩＩ型代表中國文化，那麼圖3表達了美國文化比中國文化更強調個體主義，而中國文化較之美國文化更具有集體主義的特徵。
與此同時，該圖又顯示出同在美國社會中個體之間在該維度上的差異；靠近曲線左端的人確實非常個體主義，但靠近曲線右端的人卻不如此。他們中有的人甚至比中國文化中的一部分人更具集體主義，超過中國文化的平均水平。同樣，中國社會中的大部分人崇尚集體主義，但曲線左端的小部分人卻比普通美國人更具個體主義。因此，我們在討論文化差異時，指的是國家或民族總樣本平均水平的差異，而非個體水平的差異。這一點要牢記。此外，曲線的陡峭和扁平程度表現出一種文化理念被一個社會所共同認可的程度。曲線越扁平，認同度越低；曲線越陡峭，認同程度越高。這個含義可以用蔡安迪斯（1994）的文化「緊密一寬鬆」概念來表達。緊密文化主要有兩個特徵：一是同一價值觀被大多數人擁有和共享；二是社會對意見或行為分歧者的容忍程度很低。一個社會文化的緊密一寬鬆程度受諸多因素的影響，主要因素有以下三個：社會的穩定性，尤其是意識形態領域的穩定性；社會人口組成的同質性；社會人口的疏密程度。
四、文化之於管理實踐
文化與管理有著不可分割的聯繫，要經營好國內的企業，必須對國內的文化有深刻透徹的理解，而要經營好全球企業，必須對不同國家的文化都有較正確的理解。文化與管理的關係包括如下幾個方面：
（一）文化與企業經營戰略
按照企業所處領域可將企業戰略劃分為局限於地區內經營、跨區域經營、全球經營戰略。企業在採用不同經營戰略的時候對文化因素的考慮很不相同。因為採用地區內經營戰略的公司關注的是本地區的客戶，因此文化差異對這類公司的影響不大。但是，當公司發展到跨區域的時候，會產生去國外生產或開拓市場的需求，這時，對其他文化的關注和敏感對於有效貫徹、執行公司戰略就會有重要的影響，公司就會調整管理方式和風格去適應國外市場，就會嘗試不同的管理理念。同時，從產品和服務的角度來看，跨地區公司也不會一味強求國外用戶去適應他們的產品，而願意對產品進行修正去滿足國外用戶的口味。此時，了解國外用戶的文化價值觀和他們的審美觀點就變得非常必要，文化對企業經營的作用逐漸凸顯出來。到了全球經營階段，文化的重要性更加凸顯，在企業經營的各個方面都要考慮並融合當地的文化特色來設計產品、推銷產品、管理員工、進行客戶服務。
（二）文化與組織架構設置
從組織的層級設計上來說，越是強調平等理念的國家，組織架構的層級越少，組織越扁平。從決策程序方面來說，自上而下為主以及由下而上為主顯示出其所在的不同文化環境，西方社會採取更多的由下至上的決策，即使不是完全從下開始，一般也會給下面的員工反饋的機會，以便修正原先的決策。而亞洲國家的企業決策一般是上面做好決策後往下傳達貫徹。
（三）文化與企業制度
西方文化強調理性的思維習慣和強調公平的意識表現在社會制度上是依法治國，表現在企業運作上則是企業制度的建立和完善。首先，制度是理性思維的產物，是對企業內部流程、員工工作動機、企業所處的經濟大環境全面充分分析的結果。正是因為有了制度，才有了客觀可依賴的標準，才能對每一個員工一視同仁，才能實現真正的公平。
（四）文化與行為
文化影響企業管理者與員工的行為從多個方面表現出來。從管理者的角度，文化會影響管理者採用的管理風格、對管理者角色和責任的界定、管理者與被管理者的關係等；從員工的角度看，文化會影響被管理者如何看待自己的企業、喜歡什麼類型的管理風格、對管理者的角色和責任的理解、自己與管理者之間應保持什麼樣的關係等。綜上所述，文化對企業經營管理的影響毋庸置疑，我們要正視這種文化差異，將其看成客觀存在，同時虛心學習，並適當融合不同文化的特色去運作，可能就會成為一個企業是否能真正走向世界的關鍵所在。
五、形象地解讀及評判跨文化管理經典理論
理論來源於實踐，是實踐活動的概括、濃縮和升華；理論應指導實踐。陳曉萍教授用生動的故事深人淺出地對經典的跨文化管理理論進行了闡釋。
（一）六大價值取向理論
克拉克洪和斯喬貝克在《價值取向的變奏》一書中，較早提出了跨文化理論，認為人們共同面對六大問題：①對人性的看法；②對自身與外部自然環境的關係的看法；③對自身與他人的關係的看法；④行動取向；⑤空間觀念；⑥時間觀念。正是不同文化中的人群對這六大問題的不同回答，顯著影響了他們的生活以及工作態度和行為。陳曉萍教授以美國文化和他國文化為例，總結如表1所示。
陳曉萍教授認為用六大價值取向理論來區分文化能夠幫助我們理解許多平時觀察到的文化差異現象，並對這些「異常」行為進行合理的解釋，比如中國人講究風水，房子的朝向與自然環境相和諧；美國人強調通過改變自然環境去實現自己的意圖，這是由於對自身與環境關係的認識不同導致的。該理論的缺憾是未探索更深層次的原因，即為什麼不同國家和民族在這六大價值取向上會如此不同。
（二）文化維度理論
文化維度理論是跨文化理論中迄今為止最具影響力的一個理論，由荷蘭管理學者霍夫斯泰德（Hofestede，1980、1991）基於實際調查研究而提出。該理論認為區分民族文化對僱員的工作價值觀和工作態度的影響有五大因素，分別是：①個體主義與集體主義；②權力距離；③不確定性規避；④陽剛氣質與陰柔氣質；⑤長期導向與短期導向。對這些因素的詳細界定見表2。
陳曉萍教授認為在中國文化背景下，長期導向、集體主義導向廣為推崇，人們高度重視與他人之間的關係。在個人主義利益導向的背景下（如美國），經濟交換佔主導地位；在集體主義導向的背景下洳中國），社會交換佔主導地位。
霍夫斯泰德的文化維度理論提出之後，在管理學界引起了很大反響，同時掀起了文化研究的熱潮。霍夫斯泰德用實證研究方法的一個最大的好處就是每一個國家在每一個維度上都有一個得分，可以用量化的方式來表達文化差異，而不只是定性而已。奚愷元和韋伯（Hsee & Weber，1999）的一項關於冒險的跨文化研究，從某種程度上對不確定性規避因素提出了挑戰，他們的實驗結果顯示：平均而言，中國學生與美國學生敢冒風險的程度無顯著差異，但冒險的領域不同，中國學生在經濟領域中比美國學生更敢冒險，而美國學生在社會領域中比中國學生更敢冒險，體現出了強烈的文化差異。這個研究表明，在討論不確定規避這一概念時，一定得區分具體的領域以及其他的邊界條件，而不能籠統地一概而論。
（三）個體主義一集體主義理論
經過近30年對文化差異的研究，蔡安迪斯（Triandis，1995）提出了個體主義一集體主義理論。蔡安迪斯反對將個體主義和集體主義看作非此即彼、同一維度上的兩極的觀點，也反對將個體主義和集體主義看作兩個維度。蔡安迪斯認為個體主義一集體主義是一個文化綜合體，包括許多方面。此外，蔡安迪斯將這個概念降到個人層面，用它來描述個體的文化導向而非國家或民族的文化導向。他認為定義個人主義一集體主義的重要特徵有如下五個方面：
（1）個體對自我的定義。個體主義者將自己看成獨立的個體，可以脫離他人而存在， 且應該與眾不同；集體主義者將自己看成群體中的一員，不能脫離他人而存在。
（2）個人利益和群體利益的相對重要性。個體主義者認為個人利益比群體利益更加重要，在法律允許的範圍內追求個人利益不僅合理，而且是應該提倡的； 集體主義者卻認為追求個人利益是自私的。
（3）個人態度和社會規範決定個體行為時的相對重要性。在個體主義為主要導向的社會中，個體的行為動因主要來自於自身對該行為的態度和興趣；而在集體主義社會中，個體行為的主要驅動因素主要來自自己對社會規範的認知。
（4）完成任務和人際關係對個體的相對重要性。個體主義社會中的個人因為強調獨立的自我，理性對個體來說就比關係重要得多，個體主義者把完成任務看得很神聖、很重要，同時，與他人的關係並不直接影響個體對自身的評價，因為個人只能通過自己的行為舉止而非通過與他人的關係證明自己，所以相對於完成工作任務而言，人際關係便不那麼重要。但是，對於集體主義者來說，任務是可以用來幫助個體與他人建立關係的工具，而不是終極目的。他們的自我概念，包括自尊和自我價值，都與那些與他們有密切關係的人對他們的評價密切相關，因此，與他人保持良好的關係就變得至關重要，變成個人存在的目的。
（5）個體對內群體和外群體的區分程度。內群體是指與個體有密切關係的群體，如家人、工作中的團隊等；外群體是指與自己毫無關係的人的總和，如其他公司的人，外國人或完全陌生的人。當然，內、外群體的邊界具有彈性，會隨著時間、地點、場合而變化。在對內、外群體的區分上，個體主義社會與群體主義社會有非常顯著的差別，一般而言，個體主義社會不強調內、外群體之分，常常對所有人一視同仁；集體主義則「內、外有別」，內則親，外則疏。
蔡安迪斯的個體主義一集體主義理論將兩者主要特徵的各個層面闡述得極其仔細和深人，大大加深和填補了霍夫斯泰德（Hofstede，1980、1991）文化維度理論中個體主義一集體主義這一維度的單薄與不足，對解釋東西方文化差異起了巨大的作用。但是這個理論依然不能解釋另外一些現象，比如同為個體主義文化，美國和澳大利亞並不相同：美國人強調競爭，澳大利亞人卻更為悠閒自得等。針對這一點，蔡安迪斯在後續的論著中提出「水平一垂直個體主義」和「水平一直集體主義」的概念。水平個體主義是指該文化中的個體追求個人利益最大化，但他們並不在乎自己是否比別人得到的更多，並不追求自己好過別人；而垂直個體主義者不僅追求個人利益最大化，而且要求自己好過他人。水平集體主義指該文化中的個體追求內群體利益的最大化，但是並不關心自己的群體是否好過其他群體；垂直集體主義者既關心內群體利益的最大化，還追求自己的群體好過他人的群體。在本文的第八部分將談及陳曉萍教授基於水平—垂直個體主義/集體主義的實證研究，此處不再贊述。
（四）文化架構理論
荷蘭管理學者強皮納斯（Trompenaars，1993、1998）提出了文化架構理論。他認為國家與民族文化差異主要體現在如下七大維度上，因這些維度在前面有所述及，故僅將之前未涉及的維度加以解釋。
（1）普遍主義—特殊主義。普遍主義者強調用法律和規章指導行為，且這些指導原則不因人而異；特殊主義者強調「具體事情具體分析」。陳曉萍教授認為在企業管理方面，普遍主義和特殊主義表現出來的差別也異常顯著。普遍主義社會強調製度的建立，同時制度應該是能為大多數人服務並滿足大多數人要求的。相反，特殊主義社會的管理特點則是「人制」制度雖有，卻大多停留在紙面上。特殊主義者的思維方式更傾向於如何從普遍中找出特殊，將自己的問題作為特殊情況處理。從另一個方面說，要在特殊主義制度中進行變革，光講邏輯是不行的，還必須通過改變人與人之間的關係，改變改革者與被改革群體之間的關係才能實現。普遍主義的產物是「機械」、「死板」、「不善於隨機應變」；而特殊主義者則靈活，願意按照具體的情形調整自己的標準和行為，願意從特殊性出發去考慮問題。普遍主義思維下很容易產生敬業精神。在企業管理中，一個敬業的管理人員應該對所有下屬都一視同仁，不分親疏。採用普遍主義的態度管理員工，會使員工感到「公平」，中國社會之所以還沒有形成敬業精神，或者企業的員工常常覺得老闆不公平，恐怕與深層文化中的「特殊主義」不無關係。
（2）關係特定一關係散漫。陳曉萍教授認為該維度在實踐管理中有很重要的指導意義。在關係特定導向的文化中，人們認為管理是幫助企業實現目標的重要過程，是一種技術。因此，第一要為員工制定明確的目標。第二，目標實現了應有的報酬，所以要制定清晰的報酬與目標之間的換算關係。第三，對所有的工作都應有清晰的、精確的和詳盡的指令，倘若含糊，員工會不知所措。第四，管理一定是對事不對人，清楚地將對個人的評價和對業績的評價分開。第五，工作中人與人的關係比較平淡，只專注於工作，人性格特徵應該不影響工作中的合作。在關係散漫導向的文化中，人們傾向於認為管理是一門藝術，需要在實踐過程中不斷修進和改善，沒有一成不變的管理方法。此外，人與人之間在工作中有聯繫，在工作之外也應繼續保持聯繫。在判斷人時，也不僅只憑工作表現，而會對這個人各方面的特點、性格、人際關係能力進行綜合評價，很難絕對將工作業績與其他方面分開來對待。同時， 在下達指令時不必太精確周到，有些管理人員會特意給出不明確和模糊的指令，給員工留出空間去嘗試自己理解和操作，讓員工去鍛鍊自己的界定判斷能力。太過細節和煩瑣的指令會約束人的主觀能動性。
（3）注重個人成就一注重社會等級。注重個人成就的文化是指在這種文化中，一個人的社會地位和他人對該人的評價是按照其最近取得的成就和業績記錄進行的。注重個人成就的文化造就追求個體成就的個體，而且是越不靠別人、不通過其他途徑，只通過個人努力取得的成就越值得敬佩。在管理上，個人成就導向的文化中，人們尊重有知識和管理技能的人員，不分性別和年齡等。注重社會等級的文化則意味著一個人的社會地位和他人對該人的評價是由該人的出身、血緣關係、性別或年齡決定的，或者是由該人的人際關係和教育背景決定的。在注重社會等級的文化中，人們總會千方百計地尋找一切可能的關係或背景為自己增加社會價值，證明自己的重要性。人們關注的不是自身的努力和成就，而是能夠襯託自己的其他因素。
（4）中性一情緒化。在人際交往中， 情緒外露的程度。情緒表露含蓄微弱的文化被稱為中性文化，而情緒表露鮮明誇張的文化被稱為情緒文化。在中性文化裡，人與人之間很少有身體的接觸，人們之間的溝通和交流也比較微妙，因為情緒表露很少，需要用心領會才行。相反，在情緒文化中， 人與人之間身體的接觸比較公開自然，溝通交流時表情豐富，用詞誇張，充滿肢體語言。在中性文化中，人們一般會避免情緒激昂的行為，情緒外露的人常被看成是不穩重、不成熟的，缺乏自我控制能力。在情緒文化中，情緒外露是自然的，而且是加強自己觀點的一個重要手段，不表露感情被看成冷血且無趣。
（5）長期—短期期導向。
（6）人與自然的關係。
（7）個體主義一集體主義。
強皮納斯的文化架構理論填補了前面幾種理論中沒有觸及的文化層面，對我們全面了解文化內涵和差異很有幫助和啟發。遺憾的是，強皮納斯的研究方法缺乏嚴謹性，因此得到的數據最多只有參考價值，其推廣性有待商榷。
（五）十大價值/需要導向理論
舒華茲（Shalom Schwartz，1992）提出的十大價值/需要理論是在批判前任研究的基礎上提出的，他認為以前的研究存在或多或少的缺陷，比如霍夫斯泰德的文化維度理論完全基於數據提出，而這些數據並不是在理論指導的基礎上搜集的，因此，可能會遺漏一些相當重要的價值觀維度。蔡安迪斯只關注了個體主義和集體主義這個單維度的價值取向，深入但不完善。因此，有必要從人類行事動機的方方面面來全面思考對人類行為有指導意義的價值觀念，然後檢驗這些價值導向在不同文化中的主導程度來說明文化之間的差異。他提倡用人們的十大價值/需要的不同來對文化加以區分，它們是：權利、成就、享樂主義、刺激、自主導向、普遍主義、仁慈、傳統、遵從和安全。舒華茲進一步認為，這十種價值導向還可以從兩個維度來看：開放保守的維度和自我強化一自我超越的維度。其中開放包括刺激、自主導向和享樂主義；保守包括安全、傳統和遵從；自我強化包括成就、權力和享樂主義；自我超越包括普遍主義和仁慈。
陳曉萍教授認為上面所述的五個跨文化管理理論之間有很多共性，可以歸納為三點：第一，這些理論都將文化的概念濃縮為文化價值觀，這樣做的好處是簡化了文化，但其也有嚴重的弊端，即不能反映出文化內涵的深刻和複雜性。第二，在對重要文化價值觀的取捨上，這些理論之間有很強的相似性，比如個體主義一集體主義價值取向、普遍主義一特殊主義價值取向，同時有多個理論涉及。第三，這幾個理論是相互補充、相互支持的，有助於加深我們對一種現象的多面理解。
陳曉萍教授認為，這些理論雖然能幫助我們理解文化之間的差異，解釋這些差異背後的邏輯和理性，但它們仍然屬於對文化的總體知覺和定型，並不能讓我們對每一個個體做出準確無誤的判斷。因此，她提倡將這些理論當作工具以幫助我們理解來自其他文化中的人的行為。因為這些理論經過了學者們反覆推敲且具有相當強的實踐指導意義，基於這些理論基礎對其他文化的定性認識總是比依靠個人感覺或直覺總結出來的更準確。
那麼，如何使用這些理論來加強我們對文化現象的認識呢？陳曉萍教授的基本立場是：用這些理論作為基礎，當接觸一種異邦文化的時候，先了解一下在我們所涉及的文化維度上，這個國家或民族相對你所居住的國家的得分高低，找出差異最大以及差異最小的維度，值得注意的是當你真正開始與這個國家的人交往的時候不要先入為主，而是把你所掌握的知識當成需要檢驗的假設，從此開始你的文化探險。
六、創造性地提出溝通與社交方式理論（CSIS）
陳曉萍、文迪.阿黛爾（WendiAdair）和南希.白肯（Nancy Buchan）於2009年在跨文化溝通領域提出了一個薪新的理論：溝通與社交方式理論（Communication and Socail Interaction Style, CSIS），該理論認為，溝通本身是一個豐富又複雜的過程，包含著人與人在社會交往中需要經歷和注意的各個方面，因此是一個多維概念。根據個體CSIS的不同， 我們可以確定不同文化中人們的典型溝通和社交方式，並以此來劃分文化的類型。
陳曉萍教授認為溝通和社交方式由如下幾個方面確定：第一，溝通方式和內容的直接程度。第二，在溝通過程中對人際關係的關注程度。比如集體主義文化中的人對社會/群體規範比較關注，在溝通的過程中會注重雙方的身份和關係，從而儘量做出「得體」的行為，內外有別；相反，生活在個體主義文化中的人以關注自己為主，不會對溝通的情境以及溝通對象的身份和關係多加關注。生活在權力距離文化中的人對個人在社會中的「地位」非常敏感，溝通的神態、語調和語氣等根據溝通對象是上司還是下屬有顯著差異。第三，在溝通中對時間的關注程度。對於時間在溝通中的角色，經典的研究結果是時間多元論和單元論。在持多元論的文化中，人們對時間抱有相當靈活的態度；在持時間單元論的文化中，人們認為時間是固定的、可測量的，人們傾向於按照時間順序來安排工作或加工信息，他們每天都有一個清晰的作息時間表，按部就班地工作。第四，空間因素在溝通中的作用。空間在溝通中最明顯的表現就是溝通雙方之間保持的物理距離。綜合不同文化在這四個方面的系統差異，陳曉萍教授提出按照溝通和社交行為可將文化劃分為直接型文化、外露型文化和含蓄型文化。三種文化的基本界定標準見表3：
這三種文化的典型表現可用圖4中的Ａ、Ｂ、Ｃ表示。以這三種類型為基點，我們建立了一個三角模型來表明三種文化的互相關聯性，它們不是水火不容的。而且，這四個方面表現的不同組合還能夠帶來更多的文化類型。因此，這個理論的延伸性和包容性都很強。
七、個體／集體主義文化背景下的合作培養機制探究
個體的合作動機、頻率和有效性等具有明顯的文化差異（如集體主義者往往更具合作性，個體主義者更強調競爭），最優水平的合作在各種文化取向的社會中都是重要的，並且個體的合作行為無論是在個體主義文化還是集體主義文化中都可以被誘導和激發，但是因為文化價值理念的不同、個體合作的出發點和目的不同，其誘導機制和激發方式也有所不同。就文化價值理念而言，陳曉萍教授認為個體主義者強調的是個體利益的最終實現，合作行為只有被看作實現個體利益的有效手段時才會對他們起激勵作用，故其合作主要以工具性動機（Instrumental Motive），也即以增強物質的和實際的福利為導向，個體理性佔主導。而集體主義者更強調集體利益，其合作主要以表達性動機（Expressive Motive），也即以著眼於通過加強情感和精神福利來做對人類有意義的事為導向。當個體的合作行為能夠幫助集體實現目標時，就會產生合作激勵的作用。從這個大前提出發，陳曉萍教授分六個部分對個體主義和集體主義背景下的合作誘導機制進行了闡述。
機制一：目標相互依存/目標共享。高階目標（凌駕於個體或集體之上的共同目標） 能或多或少地促進個體之間的合作行為，但該促進作用產生的渠道因文化而異：對個體主義者而言，合作的動機是目標相互依存，只有當個體認識到自身目標的實現依賴於他人或組織目標的實現時才更可能出現合作行為；對集體主義者而言，合作的動機是目標共享，高階目標促使他們看到整體，並認識到個體是這個大集體中的一員，而這種意識的產生就可能使集體主義者更願意合作。
機制二：個體認同/群體認同。群體認同是誘導合作的有效機制。陳曉萍教授認為其背後的原因是個體主義者和集體主義者看重的內容是有區別的：群體認同之所以能激發個體主義者的合作行為，是因為個體的尊嚴和價值能夠在認同群體的時候得到提升；而對於集體主義者而言，群體認同使他們產生自己與群體「互補」和「並協」（Group Complementarity）的感覺，因此更願意合作。
機制三：認知信任/情感信任。合作的直接前因變量是信任，個體主義者和集體主義者所看重的信任是有差別的。信任可分為認知信任（Cognition—based Trust）和情感信任（Affect—based Trust）兩種，認知信任是指建立在個人在工作中表現出來的能力、知識水平和工作績效基礎上的信任；而情感信任則是建立在個人好感、情感共鳴基礎上的信任。認知信任和情感信任在不同文化中的角色截然不同：對個體主義者來說，在決定是否合作時，在認知信任上給予的權重會大於情感信任；而對集體主義者來說，這個順序正好相反。
機制四：個人問責/集體問責。個體主義者和集體主義者對個人問責和集體問責的反應不同。基於個人的問責強調的是個體為自己的行為及後果負責，基於群體的問責強調的則是個體為群體結果負責。個人問責加強了個體主義者具有自我內控的形象，並強化了為自我利益工作的工具性動機；群體問責引發集體主義者的團隊意識和責任感，所以，基於群體的問責對集體主義文化中的合作培養更有效。
機制五：非面對面溝通/面對面溝通。溝通會大大增加團隊成員之間的合作，然而哪種溝通方式更有效與文化環境有著密切的聯繫。在個體主義文化中，人與人之間的溝通比較直截了當，非面對面的溝通，即只通過語言文字（如郵件） 或音頻的交流也可以建立良好的合作關係；但在集體主義文化中，人與人之間的溝通相對更加婉轉含蓄，許多信息是通過非語言渠道（如眼神、表情和語音語調等）傳達的。如果溝通僅僅限於文字的話，就有許多細微之處無法被準確解讀，所以，在集體主義文化中，面對面溝通會引起更高水平的合作。
機制六：公平/平等的獎勵分配原則。相對於集體主義者來說，以公平原則為基礎的獎勵方式會更有效地激發個體主義者的合作行為；而對集體主義者，公平的獎勵方式會有效地激發其合作行為。
八、水平一垂直個體主義/集體主義的實證研究及啟示
根據蔡安迪斯（Triandis）提出的水平一垂直個體主義/集體主義理論框架，陳曉萍教授以中國人和澳大利亞人為研究對象， 通過實驗法得出與之前跨文化研究不同的結果。
（1）中國人在混合商業動機情境中，合作意願顯著低於澳大利亞人。混合商業情境是指個體利益與集體利益衝突時的情境。該研究結果說明在移除了正式或非正式存在的獎懲制度這個「群體」邊界或情境之後，中國人常常聚焦於自我利益，並且表現出相應的行為。
（2）中國人在水平個體主義上的得分顯著低於澳大利亞人，但在垂直個體主義上的得分卻顯著高於澳大利亞人。這一發現說明，澳大利亞人更加在乎自己的結果最大化，但不太有攀比心態；相反，中國人更在乎自己是否勝過他人。換言之，澳大利亞人更可能擁有「自利」思維方式，而中國人則擁有「競爭」思維方式。
（3）中國人在做出選擇時表現出的合作程度一般要低於澳大利亞人；與在母國相比， 或者與不論在哪個地理位置的陌生非同胞相比，中國人在異國他鄉更願意與陌生的同胞進行合作，而澳大利亞人在各種情境下均沒有顯著差異。
（4）個體文化導向的中介作用，其中介作用模型如圖5所示。結果發現：水平個體主義和垂直個體主義兩種文化導向同時是國家文化—個人的合作傾向之間的中介。也即國家文化對個體合作傾向的影響是通過影響個體的文化導向發生的，個體的文化導向才是影響個體行為的直接因素。進一步的分析表明，個體的合作傾向與其文化導向直接相關：水平個體主義導向越強的個體，越可能做出合作的選擇；而縱向個體主義傾向越強的個體，則越可能做出競爭的選擇。
以上研究發現為決策者提供了相應的實踐啟示，如：①知道澳大利亞人在母國也會與非同胞合作之後，如果一個中國人要在澳大利亞做生意，那麼就應該調整他的競爭傾向，表現得更願意與澳大利亞人合作，以便建立長期的合作和信任關係。②在合作做生意之前，與中國人建立關係可能更有用，尤其是當正式制度不存在時，因為正式或非正式的獎懲體系是中國人合作與否的重要決定力量。③個體文化導向的中介模型對於理解個體層次的合作意願具有重要作用。文化價值觀的不同會影響人們的合作傾向，能否對個體的文化價值觀有很好的理解則有助於幫助集體成員獲得最優化的解決方案，進而更有效地運用結構型和動機型的機制來促進合作。④為了在國家之間、個體之間的商業和文化交易中獲得利益的最大化，人們需要密切關注文化層面和個體層面的差異， 因為基於刻板印象做出的預測可能存在嚴重誤導。
九、公共物品困境中合作行為的跨文化研究
社會困境的研究絕大多數是在西方文化背景下展開的，單一的研究背景忽略了文化的影響。在西方文化背景下，研究者和參與者均持有較強的個體主義文化價值觀，強調獨立、個人目標和自力更生。然而，行為的決定因素包括社會規範和個人態度，來自跨文化心理學的研究表明，在個體主義文化中，人們的行為更多地由個人態度而非社會規範決定。
陳曉萍教授彌補了社會困境單一研究情境的缺陷，探討了在公共物品困境中，個人文化導向（即自我中心主義和他人中心主義）如何影響群體規範和群體認同與合作之間的關係。研究結果表明，當感知到合作性群體規範時：①與他人中心性較弱的人相比，他人中心性較強的人會向公共物品貢獻更多；②與自我中心性較弱的人相比， 自我中心性較強的人會向公共物品投入更少。這些結果為社會規範對個人行為的影響提供了一個更加完整但卻更加複雜的圖景：第一，他人中心主義者的行為在很大程度上取決於情境化的規範，其在群體中並非總是表現出合作行為：他人中心主義者在集體主義型組織中傾向於表現出更多的合作行為；而當組織文化倡導個體主義規範時，他人中心主義者的合作行為會顯著降低。第二，自我中心主義者傾向於以群體收益為代價來實現個人收益最大化，但是自我中心主義者的行為對情境反應不敏感，即對於個人中心主義者而言，感知到強合作性規範與感知到弱合作性規範，在合作行為上的表現差異很小。其本質原因是，個人中心主義者在決策過程中不特別依賴社會規範方面的信息，而是更多地將注意力集中在個人目標上。
十、總結
本文對陳曉萍教授在文化以及跨文化管理研究方面的觀點和研究進行簡要介紹，當然，這只是陳曉萍教授學術貢獻的「冰山一角」。陳曉萍教授以文化為著眼點，用經過反覆檢驗的跨文化理論去探索個體和群體層次的文化差異，解釋我們在平日工作和生活中觀察到的各種文化現象和文化衝突，並預測來自不同文化的個體之間、人群之間和組織之間可能出現的文化障礙，從而將貌似雜亂無章的文化差異用簡潔深刻的理論來梳理和闡述。同時，在探究跨文化管理時強調並不對價值取向背後的成因做探討，且不對文化價值取向進行好壞的價值判斷。將文化看做是中性的，並無好壞先進落後之分。僅就文化的特點，以及這些特點如何影響人的工作和生活的各個層面，如何影響企業和組織的運作和發展進行判斷。
註：本文來源於——席燕平. 跨文化管理研究的傑出學者:陳曉萍教授[J]. 比較管理, 2014(2).