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本文首發於唧唧堂, 作者：唧唧堂研究人Sherry, 編輯：Nina
文章開始，讓我們先來做一個小測試，請評價下列敘述與你自身經歷和感受的符合程
1、早上起床時，我很樂意去上班
2、工作時，我覺得幹勁十足
3、工作時，我的心情非常開朗，精神愉悅
4、工作對我具有挑戰性
5、我所做的工作能夠激勵我
6、我對自己的工作非常熱衷，充滿熱情
7、我覺得我所從事的工作非常有意義
8、當我工作時，我忘記了周圍的一切
9、當我工作時，感覺時間飛逝，總是不知不覺就過去了
如果你對以上大部分敘述都感到較為認同的話，那麼恭喜你，你找到了一份適合自己、自己熱愛、並能發揮自身價值的工作，有很高的工作投入度。不過，就小編自身和周圍人的經歷來看，大部分人在工作中都並未有這類強烈的感受，也就是說，只有較低或中等的工作投入度。
據蓋洛普2012年針對全球工作場所的大面積調查顯示，全球範圍內具有較高工作投入度的員工也很少，平均僅有13%。其中，美國員工的工作投入度相對較高，但也只有大約30%。也就是說，大約70%的員工在自己的工作中只是機械被動地完成要求的任務，而並沒有感受到全心投入的狀態。
那麼，不同工作投入度的員工在工作場所的表現到底有什麼不同呢？管理諮詢領域公認的結果是，相比投入程度低的員工，對工作投入程度高的員工會更願意在要求的本職任務之外付出更多的努力，充滿激情地工作，並且感到身為組織一員的驕傲。他們是促進公司創新以及推動公司發展的主要力量。
此外，據蓋洛普的最新調查數據顯示，員工整體工作投入度在前百分之五十的組織，相比排在後百分之五十的組織，在總體績效上取得成功的可能性多了幾乎一倍，具體的指標有：客戶評價高出10%，盈利多出22%，產率多出21%，並且會有較低的離職率（降低25%-65%），較少的缺勤率（減少37%），和更少的安全事故頻率（降低48%）等等。
在看了這麼多發人深思的實證數據之後，我們可以得出，工作投入度在組織管理學中是一個很重要的研究變量。下面就讓我們從理論角度來談談工作投入度的相關研究。
怎樣算是工作投入呢？
photo by Milenko Đilas
隨著積極心理學研究的興起，心理學界開始將研究視角由過去關注人的消極和心理疾病的方面轉移到人的長處和積極心理能力的方面。作為一種積極個人狀態的工作投入(work engagement) 即在這種研究取向的影響下進入心理學和組織行為學等的研究範圍。
工作投入度的概念在歷史上有很多爭議，但Schaufeli等人關於工作投入的界定是現在應用得比較多的一個定義，在此僅介紹其關於工作投入的定義。通過大量研究和實證分析後，Schaufeli等將工作投入定義為個體的一種持久的、積極的與工作相關的情緒、心理狀態，具體分為活力 (vigor) 、奉獻 (dedication)和專注(absorption)三方面特徵。
活力是指個體有較高的精力和心理韌性，願意對自己的工作付出努力，不容易疲倦，遇到困難時也能堅持下去。奉獻是一種對工作的高度熱情和強烈捲入感，個體有自豪感並受到鼓舞，願意接受挑戰。專注是一種全身心投入工作的愉悅狀態，個體會感覺時間過得很快，很難從工作中脫離出來。
這些狀態代表了個體在工作中的高能量水平和對工作強烈的認同感。總之，工作投入體現了個體對本職工作的一種積極主動的態度和專注熱愛的程度。
工作投入會給你帶來什麼？
（員工幸福感、健康、工作績效、主動性學習、公司財務績效）
(圖片來源於網絡)
Bakker等人（2012）總結前人研究後，闡述了工作投入度高的員工有更好的績效的主要兩種原因。
首先，投入度高的員工經常會體會到更多的積極情緒，而快樂的員工對工作中的機會會表現得更加敏感，更加外向並樂於幫助他人，也有更高的自信和樂觀水平。
第二個原因是，工作投入度高的員工有更多的身心資源。很多研究都表明，工作投入度和員工健康之間有很高的正相關性，工作投入度高的員工自我報告有較少的身心疾病（如頭痛、胸悶等），自我報告的工作能力也更高。
近期的很多研究也都證實了工作投入度和績效之間的正相關關係（Demerouti & Cropanzano,2010，對此問題做過綜述）。
例如，Bakker和Bal(2010)的研究表明，有更高工作投入度的教師，其不論是工作職責內還是職責外的績效都獲得了上級的較高評價。可見工作投入的員工在工作中會有更好的表現並樂於承擔份外的工作。
還有其他一些對餐廳和酒店等服務部門員工的研究表明，工作投入度會影響服務氛圍，進而影響員工的績效及顧客忠誠度，以及每日的營業額。
此外，工作投入度的重要結果變量還有員工的主動性學習（active learning），而員工在工作場所的學習行為也被稱為員工發展。這是一種員工自發產生的、自我主導的學習行為，使得員工能夠提高自身競爭力並改善其所處工作環境。
而這種員工學習和使用新技能及新知識的主動性態度，在當今這種快速發展、要求人們有更好的靈活性及適應性的社會環境下更是至關重要。
工作投入度高的員工，由於對工作有更高的精力投入、感情投入和專注程度，會更樂於也更積極地採取主動性學習行為。而這一能力對尋求變革或處在變革中的組織都是異常重要的。
什麼讓你工作更投入？
（同事支持，主管指導，績效反饋，變革型領導，變化的任務）
(圖片來源於網絡)
在工作投入的驅動性因素中，受到最多公認的是著名的工作需求-資源模型（JD-R model）。
工作需求指的是工作中物理、心理、社會、及組織方面的需求，需要個體投入持久的身體和/或心理（包括認知及情感）上的付出或技能支持。比如較高的工作壓力、不利的物理環境、以及要求與顧客進行投入情感的交流等。
而工作資源指的是工作中物理、心理、社會、及組織方面中有利於個體完成工作目標的因素，包括來自同事、領導的社會支持，績效反饋，以及主管的指導等等。許多研究都表明，工作資源是工作投入度的最重要預測因子，尤其在工作需求程度較高時。
這些工作資源可以幫助員工應對較高的工作需求，並且，工作資源對個體的積極自我信念也有正性影響，比如，自我效能、樂觀程度、及自尊等。而工作資源可以進而促進工作投入的三個重要成分：活力、奉獻、及專注。
在這些工作資源中，研究較多的有來自同事的支持及領導的風格等。對教師和空乘人員的多項研究都表明，來自同事的社會支持可以幫助個體應對較高的工作需求，產生更高的工作投入度，並進而有更高的工作滿意度和身心健康水平。
變革型領導（transformational leadership）也是員工工作投入度的一個影響因子，變革型領導指的是力圖改變員工心理規範和價值理念的一種領導行為，領導會激勵員工表現出超出期望水平的績效。變革型領導會通過增加下屬的工作資源（社會支持和工作自主性）以及需求滿足（自主、關係、及成就感）來影響員工的工作投入度。
此外，員工的工作投入度也不是一成不變的，即使在一天之內也會有動態變化。近期的很多研究都採用了日記型研究方法（daily diary study）或每日即時性研究（daily real-time study），研究員工每日甚至一日內不同時刻的工作投入度水平。這方面的研究可以幫助研究者發現個體水平內影響工作投入度的因素，而具體的工作任務就是其中一種因子。
不同的工作任務內容及形式也會影響員工的工作投入度，比如，一名醫生可能在診斷病情時有較高的工作投入度，而在填寫病歷檔案時的工作投入度則較低。這一原因與個體對不同工作內容的喜好程度有關，也啟示管理者在進行工作設計時需要考慮更多的方面。
工作投入會影響到你身邊的其它人
Photo by Felix Groteloh
工作投入的相關研究中一個有趣的發現是，工作投入的影響可以超出個體的範圍，在不同個體之間進行傳遞，包括工作同事甚至親密伴侶之間。
Bakker和 Xanthopoulou（2009）認為，通過每日的工作互動，工作投入度水平可以通過一個員工影響另一個員工。活力和專注度的傳導可能是一種無意識的過程，共同工作的員工可能會自動地模仿其他人的面部表情、姿勢、和行為。
而奉獻程度的感染則可能有更多的意識成分存在，一名員工在工作中較高的專注程度會對其他同事的專注程度有積極的影響，因為這可以幫助其他的員工意識到他們也有同樣的理由專注工作。這種感染作用在較忙的時候及同事間有更多非正式接觸時（電話、郵件、面對面）體現更明顯。
工作投入度的作用也不限於每日的工作時間內，還會影響下班後的生活。
Bakker，Petrou，和Tsaousis（2012）對教師和其親密伴侶的研究發現，有更高工作投入度的教師，下班後也會投入更多的精力與其親密伴侶進行交流。投入度高的教師會對其伴侶給予更多的支持和關注，並投入更多精力去幫助解決伴侶遇到的問題，從而對伴侶的幸福感有積極的影響。
其他的研究也表明，工作投入度中的熱情和活力成分會通過員工本身進而影響其在家中的伴侶。很多日記研究也表明，在人們感受到更高的每日工作投入度的時候，也會在家中表現出更高的助人水平，並能更好地解決私人生活中的人際和實際問題。這種每日的工作投入程度促進工作-家庭關係的現象，部分是通過個體積極的情緒而產生的。
工作好更要休息好！WORK HARD, PLAY HARDER!!
Picture by Joachim Steinbru
在談論了這麼多工作投入度對組織、員工個體、以及其家人的積極影響後，我們也要意識到，員工也需要一段時間從工作中短暫地解放出來（即，心理分離）。多項研究都表明，員工需要每晚的休息恢復，才能更好地投入到第二天的工作中去，尤其對工作投入度較高的員工來說更是如此。（點擊閱讀唧唧堂研究解讀：下班了放假了，幹點啥才能讓自己真正放鬆呢？）
下班後從事合適的休閒活動會有助於第二天的精力水平。社會性的、低精力需求的活動、以及身體運動，都可以通過增加心理分離感和放鬆程度來增強第二天早上感受到的活力水平。相反，高強度的下班後活動（工作以及繁重的家務任務），則會降低第二天早上感受到的活力水平。
總體說來，每日的工作投入度和恢復水平之間存在相互的作用，是一種正性的循環。員工恢復程度較好的一天，會感到工作投入度較高，而一天的工作投入度水平高低又會進而影響後續的恢復水平。
工作投入不論對組織還是我們個人都有很強的現實意義。對組織和公司來說，管理者不會希望僱來的員工只是每天拖著軀殼來打卡上班，被動地完成職責內的任務，心思和精力並不真正投入在工作中；而對我們普通的員工來說，隨著生活水平的改善，我們也並不會僅僅滿足於拿到養家餬口的工作酬勞就好，希望能從工作中獲得更多的自我滿足和價值感。
越來越多的人都開始想找一份每天早上起來，能讓自己感到激動人心、迫不及待地想要投入其中的工作，而不是每天與鬧鐘抗爭半天才在打卡的壓力下艱難起身。對工作投入的研究雖然進行了近二十年，但其在現實工作中的問題仍然存在。今天這篇關於工作投入的文章也是起一篇引子的作用，希望在讀完之後，能引起你我對這一問題更多的思考和關注。
參考文獻：
[1]Bakker, A. B. (2015). Daily fluctuations in work engagement. European Psychologist.
[2]Bakker, A. B., Demerouti, E., & Lieke, L. (2012). Work engagement, performance, and active learning: The role of conscientiousness. Journal of Vocational Behavior.
[3]Demerouti, E., & Cropanzano, R. (2010). From thought to action: Employee work engagement and job performance. Work engagement: A handbook of essential theory and research.
[4]Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., & Schaufeli, W. (2009). The construct validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies.
文首測試節選自《Utrecht work engagement scale》中文版
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作者：唧唧堂研究人sherry
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