這兩天，浙江寧波的「孫小姐」火了：入職三天即宣布懷孕，休完產假就提出辭職。公司老總內心充滿怒火而又無可奈何。
網友炸了！有網友說：「她這樣做，豈不是以後單位都不敢招女職工了？！」也有網友說：「她是合理運用規則，何錯之有？」
三期女職工真的無法解除勞動合同？哪些情況下可以解除？我們邀請到了上海法學會勞動法研究會理事張佶老師，來為我們答疑解惑。
這個問題要分兩個方面來看，應當區分用人單位在僱傭女職工的時候，是否有權了解勞動者的生育信息。
■情況一：有權了解
女職工懷孕可能涉及個人隱私，但是《勞動合同法》規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
比如說在某些崗位，如涉及輻射影響等，就需要掌握生育情況和信息。
■情況二：無權了解
除此之外，只要懷孕的信息和履行的工作崗位沒有直接聯繫，用人單位沒有了解這個信息的權利。
綜上，如果是情況二，用人單位對生育信息沒有知情權，也就不能以「隱孕」作為理由，解除勞動合同。
我們國家的法律制度對三期女職工有特殊的保護。但是這樣的照顧是基於女職工本身的懷孕期間的生理特點，但並不意味著懷孕期間能夠為所欲為。
所謂的三期保護是指用人單位不能按《勞動合同法》的第40、41條解除，並未排除勞動合同法第39條解除。
■如果女職工在懷孕期間，自己提出說我要辭職，可以解除。
■如果女職工提出協商解除，用人單位也同意了，雙方協商一致解除也可以。
■還有一種情況就是女職工雖然在三期，但她觸碰到了《勞動合同法》第39條所規定的有嚴重過錯的6種情形——
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
要是三期女職工違反了這些情形，那麼用人單位可以解除該職工。所以對三期女職工的保護是有條件的保護。
雖然到期，但不產生立即終止的效果，應當將終止暫停，把勞動關係保留，也就是把勞動關係延長，直到三期情形的消失。
三期情形消失分很多種情況，可能是分娩之前流產等等。
在三期情形消失之後，用人單位可以終止也可以續聘。
從實操上來看，用人單位不必要重籤合同，我們可以發個通知給職工。
國家法律對三期女職工有特殊保護，
但保護不是無邊界的，
女職工有遵紀守法的義務，
同時也要知道，
如何保護好自己的權益！
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勞動報新媒體編輯：趙彤雲
三期女職工一定要了解自己的合法權益哦！給小編點個大拇指吧！