《勞動合同法》 第38條和第46條規定，如單位存在某些違法用工行為， 勞動者可單方解除勞動合同並獲得經濟補償。 實踐中， 很多勞動者適用上述法條辭職，為了保存證據， 會向用人單位郵寄解除勞動合同通知書。 由此就產生了一個問題：用人單位拒收此類郵件， 是否可視為送達？
筆者認為， 一般情況下， 拒收應視為送達，但並非所有的拒收都可以一概視為送達。
「拒收視為送達」 具備理論依據和參照規定
民法中有 「擬制意思表示到達」 的相關理論。對於表意人作出的意思表示， 相對人可以拒絕受領，就其拒絕行為本身， 又可分為有權拒絕和無權拒絕。 《勞動合同法》 第38條規定的勞動者的單方解除權，屬於民法中的形成權範疇，即勞動者解除勞動合同的意思於到達用人單位之時即發生法律效力， 用人單位只能接受這個事實，故對於用人單位來說屬於無權拒絕的情形。在此情形下，即使用人單位拒絕受領該意思表示， 發生爭議時， 也通常 「擬制」該意思表示已送達。
我國目前一些法律和最高院司法解釋中的相關規定也體現了上述 「擬制到達」 的理論內涵： 如 《民法總則》 第159條和 《合同法》 第45條第2款規定，相對人為自己的利益，不正當地阻止條件成就的，應 「視為條件已成就」。最高人民法院 《關於以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》 第11條規定，因受送達人本人或者受送達人指定的代收人拒絕籤收， 導致訴訟文書未能被受送達人實際接收的， 文書退回之日視為送達之日。 最高人民法院 《關於審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》 第10 條規定， 當事人一方以發送信件的方式主張權利， 信件到達或者 「應當到達」對方當事人的， 應當認定為當事人一方提出要求，產生訴訟時效中斷的效力。
「拒收」 不應一概視為送達
解除勞動合同對勞動者和用人單位來說都具有相當大的影響，故對於 「到達」 的認定更應謹慎。 郵件退改批條上簡單的 「拒收」 二字，實踐中卻包含著千差萬別的情形， 例如以下幾種情況：
用人單位未設立具有收件職能的部門或者人員。
某些小微企業，其法定代表人即企業的唯一管理者，其餘員工全是一線操作工人， 並未設立辦公室、收發室、人事管理人員等具有收件職能的部門和人員。 郵政機構按地址投遞時，若未能直接投遞到法人手中， 其他人員以無權代收為由拒收郵件，此行為是否有效值得探討。
某些郵件投遞機構投遞行為不規範。
依據 《國內特快專遞郵件處理規則》 的規定， 投遞郵件時要做到 「投收相見」。 但實踐中， 一些郵件投遞機構在遇到 「電話拒收」「要求轉遞」 「寫字樓門衛拒絕代收」 等情形時，通常不再嘗試另行直接接觸受送達人， 而是直接將郵件退回寄件人。此種情況， 用人單位很可能並未親見郵件，並不具備從郵件封面得知寄件人及內件品名等信息的條件。
裁審案件時應具體問題具體分析
基於以上分析， 筆者認為， 「拒收能否視為送達」， 必須根據案情進行具體分析。 可以考慮以下因素：
首先，審查快遞詳情單是否填寫規範。 其中包括，是否註明了寄件人信息， 明確了收件人，以及在內件品名欄載明內件為 「解除勞動合同通知書」。 同時， 應注意審查收件地址是否系營業執照上的住所地或者經查明的實際經營地。 只有勞動者向正確的送達地址寄送郵件，且在郵政機構投遞郵件時， 用人單位從郵件封面能夠知曉內件的相關信息， 如郵件顯示為 「拒收」， 可認定用人單位具有阻止通知書送達的主觀故意。
其次，是否具備直接送達的條件。 直接送達作為最基本的送達方式，與其他幾種送達方式相比， 具有準確、 高效、 可控性強等優勢。《民事訴訟法》 中對於送達訴訟文書， 亦規定首先 「應當直接送交受送達人」， 只有在 「直接送達有困難」時，方可選擇郵寄送達。 故仲裁員在作出裁定時，可將勞動者是否具備直接送達的條件作為綜合考量的因素之一。
例如，若勞動者在向用人單位郵寄通知書之前一直在該用人單位上班， 那麼可以視為其完全具備直接送達的條件。
再其次，拒絕籤收的主體是否具有收件職能。
根據 《國內特快專遞郵件處理規則》、 最高人民法院 《關於以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》等相關規定， 受送達人是法人或者其他組織的， 應當由法人的法定代表人、 該組織的主要負責人， 或者辦公室、收發室、 值班室等負責收件的人籤收或者蓋章。故在案件審理過程中， 仲裁員應當關注拒絕籤收快遞的主體以及該用人單位對收發件職能部門的設置。
最後，考量勞動者的某些個人行為。
這裡可能涉及到諸多個案因素， 如勞動者停止工作的時間、 通知書中是否註明解除時間、是否做出二次嘗試等。 例如， 若勞動者從郵寄解除勞動合同通知書起直至收到快遞退件均持續在該用人單位上班， 而在其收到退件以後，非但沒有再次嘗試向用人單位作出明確的意思表示，反而繼續上班； 或者勞動者在其通知書中載明的解除時間之後仍繼續在該用人單位上班，那麼用人單位有理由主張雙方的勞動合同並未解除。
（作者單位： 重慶市大渡口區勞動人事爭議仲裁院）