朱斐斐
平頂山中院民三庭法官助理，畢業於中南財經政法大學，民商法法學碩士。
今年突發的「新冠肺炎」不僅給公民的健康帶來威脅，更給各行各業帶來了極大衝擊，小到一個超市，大到一家公司，其經營狀況都遭受著不同程度的打擊。近日，一份北京K歌之王《總經理致全體員工的一封信》登上微博熱搜，公司稱將於2020年2月9日與全體員工解除勞動合同，該行為引發網友熱議，有網友表示企業此時選擇解約並預計破產是對員工不負責任的表現。公民提供勞動，用人單位支付勞動報酬，這本是等價交換，但在「新冠肺炎」疫情蔓延全國的形勢下，用人單位因無法正常經營卻仍要支付工資未免不情不願，勞動者因國家隔離政策無法正常工作也是有苦難言。疫情使勞動合同的不穩定性增加，勞動合同矛盾凸顯。因此，在疫情結束之後，勞動合同解除的糾紛定會大量湧現。本文基於當前疫情，並結合相關法律，試圖探討涉「新冠肺炎」勞動合同解除糾紛的司法應對，旨在給司法機關未來審判此類案件提供些許參考。
一、勞動合同解除的法定情形
現行法律當中，有關勞動合同解除的法律規定主要體現在《勞動合同法》和《勞動法》的相關條款當中，雖然在司法實踐中也會參照其他行政法規及相關司法解釋的規定，但主要依據仍是《勞動合同法》和《勞動法》的相關規定，具體情形包括用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同、勞動者提出與用人單位解除勞動合同、用人單位提出與勞動者解除勞動合同、用人單位不得提出與勞動者解除勞動合同。
（一）用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同
《勞動合同法》第三十六條和《勞動法》第十八條、第十九條均規定了用人單位和勞動者可協商一致解除勞動合同，這是民法意思自治原則的充分體現，用人單位和勞動者是勞動合同的當事人，最能對自身的利益做出衡量和處分，因此，法律尊重並鼓勵用人單位和勞動者自主協商一致解除勞動合同。
（二）勞動者提出與用人單位解除勞動合同
《勞動合同法》第三十七條、第三十八條和《勞動法》第十八條規定了勞動者在法定情形下可以提出與用人單位解除勞動合同。不同的是，《勞動合同法》第三十七條規定的是勞動者在試用期和正式僱傭期內單方預告解除勞動合同的情形，《勞動合同法》第三十八條規定的是用人單位存在過錯的情況下勞動者可以提出與用人單位解除勞動合同的情形，而《勞動法》第十八條的規定是對以上兩種情形的綜合。
（三）用人單位提出與勞動者解除勞動合同
《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條和《勞動法》第十九條規定了用人單位在法定情形下可提出與勞動者解除勞動合同，《勞動合同法》和《勞動法》之所以用大量篇幅規定用人單位提出解除勞動合同的情形，目的在於給用人單位設置更多限制，約束其隨意辭退勞動者的行為，給予勞動者偏向性的保護。不同的是，《勞動合同法》第三十九條規定的是勞動者存在法定過錯的情況下用人單位可直接提出與勞動者解除勞動合同的情形，《勞動合同法》第四十條規定的是勞動者無過錯的情況下用人單位可以提出與勞動者解除勞動合同的情形，《勞動合同法》第四十一條規定的是特殊情況出現用人單位需要裁減人員時提出與勞動者解除勞動合同的情形，而《勞動法》第十九條的規定依然是對以上情形的綜合。
（四）用人單位不得提出與勞動者解除勞動合同
《勞動合同法》第四十二條規定了勞動者存在該條規定的情形時，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定與勞動者解除勞動合同。該條是對弱勢勞動者和對用人單位做出長期貢獻的勞動者的一種保護性規定，但若勞動者出現《勞動合同法》第三十九條規定的過錯時，用人單位仍舊可依據該條與勞動者解除勞動合同。
二、涉「新冠肺炎」勞動合同解除可能出現的糾紛類型及司法應對意見
（一）勞動者單方預告提出與用人單位解除勞動合同
根據人社部發布的相關涉疫文件規定，用人單位在停工期間仍需支付勞動者工資或生活費，故勞動者一般不會主動與用人單位提出解除勞動合同，但涉及到為疫情防控必需開展經營的行業，如醫藥行業（醫療器械、藥品、防護用品生產等）、居民生活必需行業（糧油加工、速食加工等），以及為疫情防控必需開展工作的單位，如醫院、物業、社區等，用人單位會要求不需要隔離的勞動者到崗工作，因此可能出現部分勞動者懼於疫情不願到崗參加工作，並依據《勞動合同法》第三十七條與用人單位提出解除勞動合同。
雖然法律賦予勞動者單方預告解除勞動合同的權利，但為確保特殊時期必需復工的用人單位工作的連續性，勞動者應遵守《勞動合同法》關於提前以書面形式通知單位解除勞動合同的規定，即試用期應提前3日通知用人單位，正式僱傭期應提前30日通知用人單位，且在該3日或30日期間，應繼續履行好本職工作，並與用人單位做好工作交接。現處於疫情防控時期，按規定復工的用人單位是肩負著社會責任在經營，若任由勞動者隨意解除勞動關係，導致工作無法銜接，將會給這些用人單位帶來更重的負擔，也給疫情防控工作帶來一定影響。因此，若勞動者未履行法定程序擅自辭職，拒絕到崗工作，用人單位向勞動者索要賠償的，法院應予支持，賠償金一般是用人單位緊急情況下另行聘用勞動者所花費的費用，花費費用的舉證責任在於用人單位。
（二）勞動者以用人單位過錯為由提出與用人單位解除勞動合同
1.以用人單位未提供勞動保護或者勞動條件為由與用人單位解除勞動合同。
為疫情防控必需開展經營的企業和必需開展工作的單位的勞動者可能以用人單位未為其提供防護用品及未對工作場所按時消毒卻仍要求其到崗上班為由提出與用人單位解除勞動合同。據此，勞動者可能依據《勞動合同法》第三十八條第一款第一項與用人單位解除勞動合同。
雖然對於一般企業而言，口罩等防護用品並非單位必須要提供的勞動防護用品，但現處於疫情防控時期，「新冠肺炎」的傳播性又非常強，而工作場所通常是勞動者密集的場所，交叉感染風險較高，不能以犧牲勞動者生命安全為代價進行經營，因此，各已經復工的用人單位應當為勞動者配備口罩等防護用品，並按時對工作場所消毒。考慮到用人單位在疫情期間堅持生產為疫情防控做出了巨大貢獻，若勞動者以該理由提出與用人單位解除勞動合同，法院應慎重處理。筆者認為用人單位是否防護到位應以當地政府防控文件要求的標準為準，若用人單位的防護措施已經達到當地政府要求的防控標準，勞動者則不得以其個人標準為由解除勞動合同，若用人單位確實未達到政府要求的防控標準，在勞動者明確要求用人單位加強防護之後仍不改正的，法院才應支持勞動者的訴求，勞動者不可僅因用人單位偶爾一次防護不到位就主張與用人單位解除勞動合同。是否防護到位的舉證責任在於用人單位，勞動者可以對此提出反證。
2.以用人單位未及時足額支付勞動報酬和未依法為勞動者繳納社會保險費為由與用人單位解除勞動合同。
因「新冠肺炎」的影響，用人單位可能無法及時足額為勞動者支付勞動報酬和繳納社會保險，一是用人單位人事部門沒有到崗員工也就無法按時發放工資和繳納社會保險，二是用人單位可能出現經營困難無資金發放工資。疫情結束後，若用人單位仍舊無法補發工資和補繳社會保險，勞動者就可能另謀職業，依據《勞動合同法》第三十八條第一款第二項、第三項與用人單位解除勞動合同並要求其承擔相應責任。
關於勞動報酬和社會保險，法院應當充分考慮人社部門在疫情期間的相關政策，再結合案件具體情況進行審理。對於雖存在遲延支付工資和繳納社會保險，但疫情過後及時補發工資和補繳社會保險的用人單位，勞動者以該用人單位未及時足額支付工資和繳納社會保險為由請求解除勞動合同的，考慮到疫情影響，法院不應予以支持。若用人單位因停工停產出現暫時性經營困難，因此未及時足額支付勞動報酬的，勞動者請求解除勞動合同的，法院應堅持調解優先，若通過努力仍不能達成一致意見的，法院應判決支持勞動者的請求，但應慎用經濟補償的規定。若用人單位未及時足額繳納社會保險，勞動者請求解除勞動合同的，因國務院已經發布決定階段性減免企業社保費，且有具體的減免期限，故用人單位在此減免期限內未給勞動者繳納社會保險屬於理由正當，法院不應支持勞動者的請求。若用人單位因經營困難超過政策規定的減免期間仍未給勞動者繳納社會保險的，勞動者請求解除勞動合同的，法院仍應堅持調解優先，若不能達成一致意見，法院應支持勞動者請求，但仍應慎用經濟補償的規定。用人單位是否出現暫時性經營困難應由用人單位進行舉證證明，對於無法舉證的用人單位或不存在經營困難的大型企業，法院應依法維護勞動者的合法權益，正常適用經濟補償的規定。
3.以用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全為由，解除與用人單位的勞動合同。
特殊情況下，少數對疫情認識不到位的用人單位，為了利潤可能違反政策規定，強制要求勞動者提前復工，勞動者可能為自身安全考慮依據《勞動合同法》第三十八條第二款提出與用人單位解除勞動合同。
用人單位應當嚴格執行當地政府發布的延遲復工文件，除涉及保障城市運行、疫情防控、人民生活必須等情形，用人單位不得強制要求勞動者提前復工，用人單位強制要求勞動者提前復工的，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條第二款解除勞動合同，並主張經濟補償。
（三）用人單位以勞動者過錯為由提出與勞動者解除勞動合同
1.以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由與勞動者解除勞動合同。
根據政府防控政策要求，公民不得隱瞞個人情況，如是否到過疫情嚴重地區、是否接觸過確診或疑似感染人員等，並應當嚴格遵守政府的要求採取個人防護措施，如公共場所合合理戴口罩等。因涉及保障城市運行、疫情防控、人民生活必需等行業或單位的勞動者仍需到崗上班，這些用人單位可制定疫情時期的單位規章制度規範員工相關行為，若這些用人單位發現其員工隱瞞個人情況或者拒絕採取個人防護措施，並造成單位其他員工感染的嚴重後果的，用人單位可能依據《勞動合同法》第三十九條第二項解除與勞動者的勞動合同。
值得注意的是，用人單位依據該條解除與勞動者勞動合同的前提是用人單位在疫情期間已經制定了相關的規章制度，在此情況下若勞動者違反該規章制度，用人單位提出與勞動者解除勞動合同的，法院應當根據用人單位規章制度的規定決定是否予以支持。
2.以勞動者被依法追究刑事責任為由與勞動者解除勞動合同。
疫情期間，可能存在個別公民的極端自私行為，如自己被感染後不及時去醫院隔離治療，也不進行自我隔離，仍舊接觸他人，導致他人被感染。若勞動者因此被依法追究刑事責任，用人單位會依據《勞動合同法》第三十九條第六項解除與勞動者的勞動合同。
無論是否在疫情期間，勞動者被依法追究刑事責任都是用人單位解除與勞動者勞動合同的法定事由，因此法院應予支持。
3.以勞動者無正當理由拒絕返崗為由與勞動者解除勞動合同。
因涉及保障城市運行、疫情防控、人民生活必需等行業或單位的勞動者仍需到崗上班，可能存在部分勞動者懼怕被感染而拒絕到崗，在此情況下，除了上文所提到的勞動者可能提出與用人單位解除勞動合同外，用人單位也可能以勞動者拒絕返崗為由提出與勞動者解除勞動合同。
在疫情防控期間，用人單位應全面了解職工被實施隔離措施或政府採取的緊急措施情況，不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同。對符合規定的復工用人單位，應提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員員工返崗。對不願復工的員工，要及時向其宣講疫情防控政策要求和用人單位復工的重要性，主動勸導員工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，用人單位可依據其規章制度相關缺勤的規定提出與勞動者解除勞動合同，若勞動者缺勤情況達到用人單位規章制度規定的解除勞動合同的條件時，法院應予以支持。用人單位的規章制度中缺勤辭退的規定，舉證責任在於用人單位，勞動者囿於客觀原因無法返崗的舉證責任在於勞動者。
4.用人單位因實行經濟性裁員與勞動者解除勞動合同。
此次疫情導致許多用人單位經營困難，嚴重的可能導致破產，若用人單位破產，則用人單位與勞動者的勞動合同自動終止，也就不存在解除勞動合同的情況。用人單位進行經濟性裁員是用人單位出現《勞動合同法》第四十一條規定的四種情形，需要減少員工人數的情況。受疫情影響，最容易出現的就是裁員，經營困難的舉證責任在於用人單位。只要用人單位證明其出現經營困難，且裁減人員及留用人員都符合法律規定，法院應予準許，但用人單位應向被裁減的勞動者足額支付勞動報酬和經濟補償。文章開頭筆者提到的北京K歌之王公司在其未依法申請進入破產程序的前提下自行與所有員工「解除」勞動合同的行為顯然是不合法的，勞動者可以通過訴訟維護其合法權益。
（四）用人單位不得提出與勞動者解除勞動合同
參照人社部發布的疫情期間的相關文件，筆者認為對感染「新冠肺炎」的肺炎患者、疑似患者、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位應當支付勞動者在此期間的勞動報酬，並不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與勞動者解除勞動合同。當然，若勞動者出現《勞動合同法》第三十九條規定的過錯時，用人單位仍舊可以依據該條與勞動者解除勞動合同。
各法院要認真學習貫徹習近平總書記關於疫情防控工作的一系列重要指示精神，堅決貫徹落實黨中央決策部署，要求法官在審理涉「新冠肺炎」勞動合同解除糾紛時應高度重視疫情期間勞動關係運行的特殊性，樹立利益衡平理念，充分考慮政府部門疫情期間的相關政策，在法律規範框架內，引導用人單位與勞動者共擔責任共渡難關。
原標題：《審判研究（第八期）‖涉「新冠肺炎」勞動合同解除糾紛的司法應對》