來源：人民日報
原標題：中國電科探索人才利用新模式
念好引字訣 用薪也用心（解碼·研發投入如何告別「重物輕人」）
核心閱讀
隨著產業的迅猛發展，對高層次、多樣化人才需求愈加高漲，相應地，需要實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策。
如今，中國電子科技集團有限公司等企業都在探尋人才引進工作的新模式、新方法。變的是選人用人的機制體制，不變的是愛才留才的熱切追求。如此，才能匯四海之賢、借八方之力，聚天下英才而用之，讓各類人才一展所長，激發並釋放人才的活力。
如何促進人才的良性流動？
實行更加積極、更加開放、更加有效的人才引進政策，聚天下英才而用之，是我國人才引進工作的方向。前不久，記者走進多家科研院所和企業，探尋它們的人才引進新模式、新方法。
需求更迫切
各行業迅猛發展造成人才供需失衡
隨著我國不斷深化人才發展體制機制改革，各地因地制宜地出臺了一系列配套措施，使人才流動更通暢、更科學。但實際上，仍有不少科研院所和企業還在為招不到人才發愁，部分產業人才結構不夠合理的問題依然存在。尤其是隨著創新驅動戰略的實施，各行業對高端人才的需求更是前所未有的迫切。
以集成電路產業為例，專家介紹，2018年我國集成電路產業人才缺口達30多萬人，但同年高校集成電路專業的畢業生中，僅有3萬多進入本行業工作。
「前些年，單位引才主要面向國內，招聘對象大多是碩士及以下群體，研發人員中博士、碩士、本科的比例約為1∶3∶6。引才渠道也相對單一，以校園招聘為主、社會招聘為輔，而且預算確實不高。」中國電子科技集團有限公司博微子集團第三十八研究所人力資源部門負責人曹鵬濤說，企業能在多大程度上增加人才引進投入，取決於市場環境和政策支持。前些年集成電路產業發展較為緩慢，但現在產業發展迅猛、競爭越發激烈、人才供需失衡。如今，國家也越來越重視人才是第一資源的作用，出臺了一系列扶持政策。
正因如此，很多企業決策者、管理者的觀念也隨之改變。「如果人才跟不上，開發新產品的能力就不足，開發周期也被迫拉長，在競爭中就會處於劣勢。技術研發遇到瓶頸，有些就是『捅破一層窗戶紙』的問題，需要人才來『點破』關鍵。」中科芯集成電路有限公司人力資源部門負責人陶偉說。
中國電子科技集團有限公司黨組副書記胡愛民表示，堅持「柔性引才」「以才引才」等原則是基礎。但引才的目的是用才，想讓人才引進工作可持續，就必須出臺一系列配套政策，例如高層次人才「一站式」服務機制、頂尖科技創新團隊培養支持計劃等，讓高層次人才既能引得來，也能留得住、用得好，真正發揮人才的作用。
模式更多樣
包括議薪制、平臺引人、校企聯合等
曹鵬濤說，這幾年，人才引進工作的變化不小，「現在單位研發人員中博士、碩士、本科的比例約為3∶4∶3，還非常注重海外高端人才的引進，計劃用5年時間引進千名博士、百名海歸。」
中電科儀器儀表有限公司人力資源部門負責人吳江介紹，公司招聘了不少「腳步丈量回來的博士」。原來，為了引進更多優秀人才，企業連續幾年派專人前往高校去「掃教學樓」「掃實驗室」「掃寢室」「掃圖書館」，博士所在之處，都有招聘者的身影。
引才機制的變化首先體現在經費上。「今年公司的引才預算比2018年翻了好幾倍。」 陶偉介紹，公司還設立了專項人才引進經費，用於開拓引才渠道、高層次人才獵頭費等。
不僅經費多了，薪資設定上也更靈活了。「2010年以來，單位引進了7個由海歸博士領軍的科研團隊，待遇上實行議薪制，薪水上不封頂，一人一薪。」 曹鵬濤說，考核方式也更加人性化，更注重長期成果，給科學家試錯的機會，不會因為短期沒有產出就停止支持。據了解，很多央企都在探索多樣化的人才激勵機制，取得了良好的效果。
引才模式也更多樣了。
更加注重平臺引人。「為了應對無錫晶片設計人才總量少、招聘難等問題，我們在北京、上海等8個城市成立3個分公司和5個研發中心，作為人才引進的『橋頭堡』，已見成效。」陶偉介紹，公司還探索校企聯合培養模式，與國內知名高校聯合建立了「中科芯」研究生班，培養緊缺的相關專業研究生等。
始終堅持以才引才。「以才引才有明顯的優點，能起到事半功倍的作用。我們曾經引進一位海外高端領軍人才，通過他的舉薦又引進了多名期盼回國開創事業的海外高層次人才。」陶偉說，這種領軍人物帶團隊集體加入的方式，人才匹配度高，能夠提升某一領域的整體技術水平。
還有一些企業探索了「伯樂獎」制度，內部員工推薦優秀人才能獲得獎勵，形成「人人都是引才官」的良好氣氛。「看起來引才經費支出多了，但其實節省了招聘費用，也更精準。」一位人力資源部門負責人算了筆帳。
「過去的招聘模式下，人事看簡歷面試『鬍子眉毛一把抓』，沒有針對性，常常導致大規模招人、卻也大規模跳槽。所以人才引進一定要朝著越來越靈活、精細的方向發展。」一位人才資源專家表示。
目標更清晰
企業招聘與個人求職規劃相互匹配
「這些年電子信息產業的人才待遇水漲船高。就我們行業來說，近5年人才薪資水平漲了20%到30%。很多企業高價挖人，各地政府也紛紛啟動搶人大戰。」一位業內人士透露。
人才引進中，繞不過去的是待遇問題。只有給予人才體面的待遇，才能讓其心無旁騖地投入科研，更好地為創新服務。尤其在一線城市，住房、教育、醫療等成本很高，尋找一份待遇更好的工作可以理解。
「當然，也有許多人不只看待遇，更看重平臺帶來的發展機遇。」胡愛民表示，現在中國電科進行人才引入時，除了薪酬待遇，更多強調初心使命感染人、事業平臺鍛鍊人、優良環境滋養人和企業溫馨家文化的綜合優勢。
專家們建議，企業招聘需要理性，一窩蜂地亂搶人是對資源的浪費。對求職者來說，要制定清晰的職業發展路線，為了短期利益忽視長期發展路徑，反而得不償失。企業性質有別、創新階段不同、發展速度有異，只有在認識自身、看清行業和滿足需求的綜合考量下，才能實現人才的良性流動。
引才重要，但不是引進來就完事了。「引來的人很快走光了，其他人才也會對單位產生懷疑，不會有加入的欲望。」中國電子科技集團有限公司電子科學研究院人力資源部門負責人劉春義說，「我們從美國耶魯大學引進了高層次人才謝海永博士，為他成立了創新中心，設立了5年孵化期，孵化期內不考核任何經濟指標，還在科研經費上給予充足的自主支配權。」
中電科儀器儀表有限公司打造了「精品工程」種子產品，實施3—5年技術引領計劃，確保創新型人才進入公司後，從事的「精品工程」科研工作能夠較快取得重大成果，並通過內部激勵政策實現自身收入在市場中具有比較優勢。
專家表示，期待我國的人才引進工作更加靈活高效，為建設創新型國家提供源源不斷的智力支持。
■記者手記
量質並舉，釋放「才」能
在採訪中，幾家人力資源部門的負責人一致表示：人才引進，量質並舉是關鍵。
有些地方政府為了政績，有些機構為了申請補貼，大肆提高引才預算，甚至拿出「你開兩倍薪水，我就開五倍」的勁頭，激烈搶奪頂尖人才。但往往盲目求多，過度強調人才數量，追求表面光鮮。
實際上，人才在精不在多，人盡其才最重要，應聘者水平越高、與招聘單位的契合度越高，越能促進創新的實際進程，實現資源的優化配置。
對引進人才的評價上，還要注意如何科學地給人才「定價」。一段時間以來，我國的人才引進工作以學術性評價為主，看重「帽子」、頭銜、論文數量等因素。這種評價方式具有一定合理性，但還不夠。評價體系應拓寬視野，要擺脫片面看「硬性」「短期」指標的思路，更多關注人才對市場的實際貢獻，以及可能產生的潛在價值，做到柔性引才、不拘一格。