最近讀一份報告《數據化時代——網際網路行業HR 生存現狀》，側重從人才的角度談HR能力的升級，推薦給HR夥伴。
一
數位化時代，跟之前有什麼區別？
5G 時代即將來臨，對比過去，有兩個顯著特徵：
（1）更突出「人」的價值
一方面，隨著網際網路進入下半場，網際網路「連接所有人」，不管是在傳統維度劃分的市場還是人們日常生活場景中的細枝末節，終端消費者的話語權得以放大。
另一方面，由於網際網路產業特徵，人力成本是主要的成本構成，人才也成為了網際網路企業的核心競爭力，關鍵人才的價值被持續放大。
（2）更突出「數據」的價值
隨著信息化技術進一步成熟與應用，在競爭激烈的網際網路行業，企業管理決策越來越多的從「經驗驅動」升級為「數據驅動」、「算法驅動」。
在人力資源管理界面，「HR數位化」也不再停留在紙上談兵，新工具的應用、新的人才考評標準等將成為HR 領域的熱門話題。
二
對HR來說，新時代帶來的變化是什麼？
調研顯示，HR群體面臨著三個挑戰：
（1）新人才的畫像
人社部2019年4月1日，發布13個最新職業崗位，包括「人工智慧工程技術人員、物聯網工程技術人員、大數據工程技術人員、雲計算工程技術人員、無人機駕駛員」等新興崗位，意味著，5G時代的「新人才」，不只是企業發展需求，更是國家的人才戰略。
調研顯示，HR群體認為新興工作帶來的挑戰，主要集中在「對新興崗位人才畫像難」、「新興崗位考核標準未成形」、「Sourcing難度高」等方面。
（2）新組織的升級
伴隨著網際網路行業快速發展，企業對HR需求不僅僅是「人才供應」，還需要HR能做到「人才運營」，能夠對人才背後的「組織」做保障支持，包括組織診斷、組織架構升級和組織能力升級。
從本次調研中看出，不管是在快速上升過程中的企業HR，還是相對成熟的企業HR，都對人力資源轉型持關注態度，同時也保持關注「人才發展（TD）、組織發展（OD）」的新趨勢。
（3）新工具的應用
隨著網際網路行業整體新一輪風口收緊，行業發展進入成熟期，提升企業運營效率的需求越發緊迫。
傳統HR 的工作往往涉及到瑣碎的事務性工作，以及碎片的流程管理，這嚴重拖累著HR 的工作效率，也壓縮著HR 們工作中的創造性價值。
因此，受訪者中，大部分HR 從業者認為需要通過更好的數據工具提升HR 的工作效率， 贊同的佔比為48.41%，很贊同的佔比29.37%。
三
5G時代，網際網路HR有什麼能力要求？
經過調研，網際網路行業的HR 們「新能力」，前三項如下：
（1）對HR 崗位的理解
這是HR關注度最高的一個「新能力」，因為網際網路變化大，企業迭代速度快，需要HR對「HR崗位」重新定義工作方向，需要從「 以HR為中心」調整為「以業務為中心」，時刻保持戰鬥狀態。
（2）對企業組織人才結構的理解
網際網路企業通常都是「指數級增長」、「跨界創新」，因此，傳統HR要有效支持業務發展，需要HR能「突破邊界」，從「人才運營、組織發展、文化升級」等多維度提升HR專業度。
（3）過往經驗的完成度
HR「過往經驗完成度」，指的是HR要有一定階段的行業積累、專業沉澱，這樣才能適應網際網路高速成長，也就是說，HR能力升級，不僅要「跑得快」，更要「跑得穩」。
四
5G時代，網際網路HR有什麼素養要求？
在網際網路行業，從人才招聘來看，對HR有四項要求，
（1）抗壓能力
網際網路行業HR 「抗壓能力」是十分重要的職業素質，主要因為企業發展快，人才流動快，招聘節奏快，工作強度大。
（2）結果導向
「結果導向」，一方面指的是HR要切實提高招聘完成效率，二方面還要對業務部門提供其他支持，以支持業務需求為導向。
（3）學習能力強
網際網路行業日新月異，知識更新快，因此，HR不僅要持續更新HR專業知識，還有對「行業知識，業務知識、管理知識」等足夠「敏感度」。
（4）懂數據
「HR 要懂數據」最近被很多企業提上重要日程，數據已是企業所有決策的重要依據之一，不僅僅是面向消費端的精細化運營，面向人才發展與組織精細化運作同樣重要。
五
5G時代，HR最想培養的技能是什麼？
網際網路「跑馬圈地」之後伴隨而來的必然是組織的精細化運作。組織管理與運作方式，同樣需要一次升級迭代，對HR 的個人能力來講，也是如此。
從本次調研來看，當問及HR今年最想掌握一項技能時，HR最想培養的技能前三名是：人力資源數位化工具運用（39.1%）、組織人才分析管理（30.83%）、戰略人才規劃（15.79%）。
從工作年限來看，「3年以下HR」和「10年以上HR」對「數據化工具應用」需求最為強烈。不一樣的是，「10年以上HR」同時還注重「 組織人才分析管理」能力的提升。
六
網際網路HR，如何進行能力升級？
以人才招聘工作為例，HR能力升級可以分為三個階段：
（1）提升工作效率階段
高效精準地完成招聘任務，對HR 的工作效率考核也不僅僅是對招聘進度和招聘工作量等的考量，還包含對業務貢獻的考評。
（2）提升工作價值階段
為公司帶來價值的同時，體現HR部門的工作價值隨著行業發展成熟，以及組織優化與管理的升級，HR 們對自身工作的職能拓展，對自身工作價值的提升有著很強的意願。
（3）提升專業價值階段
為公司帶來戰略決策支持同時，打造HR 領域的專業形象在提升工作效率與HR 部門的價值同時，作為人力資源領域的從業者，通過專業技能的發展與知識沉積，打造專業形象為人力資源領域輸出自己的專業知識。
HR如何從「工作效率」提升到「工作價值」和「專業價值」？信息化技術化的工具是必不可少的
七
Moka是一個致力於通過完整的招聘生態體系解決方案幫助客戶提高招聘能效的管理系統，
Moka已經服務盒馬、360、知乎、小米、Keep、麥當勞、新東方、太平洋、屈臣氏等多家知名公司。
通過Moka招聘管理系統，可以做到：
1，匯總各渠道簡歷，統一管理
在Moka招聘管理系統上就可以統一發布各渠道的職位，不用切換各平臺帳號。各渠道簡歷會直接進入招聘管理系統中，不需要分別登陸、下載。
2，儲存簡歷
批量上傳歷史簡歷、渠道簡歷，使用Moka招聘管理系統後，HR就可以建立企業專屬人才庫儲存簡歷，不必再用WORD和EXCEL儲存了。
3，簡歷分類
簡歷進入企業人才庫後，Moka系統會自動給簡歷打上智能標籤，如：畢業於985高校，在BAT任職，多年行業經驗等。HR也可自己設置標籤。
候選人簡歷信息還可以按姓名、職位名稱、歸檔原因、歸檔前狀態、面試狀態等進行分類。以上所有功能都不用HR在操作過程中做額外操作，只需要在招聘流程中做好歸檔即可。
4，批量篩選簡歷，自動推薦簡歷
HR設置好自動篩選條件，就可以通過Moka智能化招聘管理系統批量、自動篩選簡歷，並發送給用人部門。
在系統內發布職位後，系統可根據JD自動推薦企業人才庫中的候選人簡歷給HR挑選。
5，簡歷激活
Moka智能化招聘管理系統人才庫中的簡歷除了儲存外，還可以自動化激活。設置好激活條件後，系統可以自動給候選人發送郵件、簡訊，邀請候選人投遞簡歷。反覆多次激活，有效利用人才庫簡歷資源。
6，數據統計分析，自定義報表
通過Moka智能化招聘管理系統做出的所有動作，皆有數據留存，HR可以在系統中查看多維度數據報表，並且HR能夠給自定義數據報表。
7，減少與用人部門的線下溝通時間
使用系統後，HR可在系統內與用人經理、面試官同步候選人信息、面試時間、面試反饋等，減少線下溝通時間。如對方沒有看到信息，還可以自動通過郵件、企業微信、釘釘等方式提醒。