2020年進入倒計時
@職場人
你是否迎來了今年最後一場「大考」——
年終考核！
年終考核的標準誰來設立？
考核工作量由誰說了算？
對於績效排名末位的職工，
能解除勞動合同嗎？
……
關於年終考核的4大問題，
一起來看！
年終考核標準，
企業想設立就設立？
答：當然不是。
年終考核的內容，要公平公正公開，要符合國家和地方的法律法規，要符合相關的程序。
據《勞動合同法》第四條規定——
○用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
○用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
○在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
○用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
員工不同意考核結果，
怎麼辦？
答：這涉及考核過程和考核結果。因此要視情況而定。
單位應採取合理合法的考核過程
○用人單位在對被考核人員進行客觀、理性的評審時最好有具體的數據。
○考核過程中，還要注意崗位的特殊性。
○年終考核還需一視同仁，不能同樣的工種和崗位用不同的標準對待員工。
年終考核結果出來後，建議用人單位採取書面告知、員工確認的方式，即員工對考核結果無異議的，在考核結果通知單上簽字確認，表示無異議；員工對考核結果有異議的，在考核結果通知單上表明其有異議以及異議的原因。
如果員工對年度考核結果
不認可、不籤字怎麼辦？
法律並未要求年終考核結果必須員工籤字才生效，只要用人單位能證明其考核標準提前公示、考核過程符合既定程序、保證公平，同樣對員工有約束力。
如果用人單位設置考核結果申訴程序，讓有異議的員工表達自己的意見，並組織人員對此進行覆審、調查、取證等，更易被員工接受。
對未完成工作量的職工，
考核時可以解除勞動合同嗎？
答：可以，但必須按規定程序行使權利。
按照《勞動合同法》第四十條規定——
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……
如何界定員工不勝任工作？
○應有量化指標
○量化指標要針對所有的同工種、同崗位人員
○量化指標要科學、客觀地制定，由指定的員工作為測試人群，並從中挑選完成任務最高者的產量作為工作量
對績效排名末位的員工，
解除合同合法嗎？
答：視具體情況而定。
末位淘汰是指用人單位根據其制定的績效考核指標對員工進行考核，根據考核結果對績效排名相對靠後的部分員工予以淘汰、解除勞動合同的一種管理方法。
這種考核有一個前提：
員工是否完成了工作量？
如果員工完成了工作量，只是排名靠後，用人單位採取末位淘汰制，就有侵犯職工合法權益之嫌。
反之，如有多名員工均未完成工作量，用人單位不能直接解除其勞動合同，而應該培訓或轉崗，結果仍然「不勝任工作」，用人單位才可以解除其勞動合同。
需要注意，如有多名員工同時未完成企業規定的工作量，用人單位也要從工作量的大小、安排合理性等方面找原因，不能一味依靠末位淘汰制，靠簡單粗暴的手段管理職工。
據勞動報、申工社綜合整理
編校：趙浮萍、從靜
編審：王之陽
【來源：山東工會】
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