2020年的後疫情時代，人才市場發生巨大變化。IMF（國際貨幣基金組織）6月發布的最新《世界經濟展望報告》，預測2021年中國經濟將重回8.2%的增長高位，也造成了許多企業對外來樂觀的預期，開始恢復大量崗位招聘。
然後，許多人才在考慮更換工作時，都開始面臨一個新的問題：去外企還是民企？
隨之而來的是更多具體的問題：
1. 外企和民企的文化差異是什麼？我是否可以適應？
2. 到底意味著什麼樣不同的成長與發展機會？
3. 如果作為一個外企經理人落地民企，到底需要什麼樣的準備？
針對以上問題，7月17日，迅佰匯舉辦了主題為「民企與外企的人才戰爭」沙龍分享活動。迅佰匯特別邀請了來自外企和民企的數十位高管，一起分享討論這個話題，希望為更多的人才提供參考思路和角度，做出明智選擇，發揮職場最大價值。
2020年人才市場的流動趨勢，到底發生了什麼樣的變化？
分享嘉賓：Alex
Alex作為CONNECTUS集團創始人兼CEO，憑藉20年+的人力資源行業和獵頭經驗，以超強的市場敏銳度和洞察力，帶領CONNECTUS集團營業額持續高速增長。Alex 2008年金融危機來到中國，在中國12年再一次經歷了今年的疫情，帶著「過來人」的眼光為大家分析解讀了這份報告。
大家關心的話題：
1 今年的市場怎麼樣？
2020年受到新冠疫情的影響，各行業發展不同程度受到衝擊，市場總體43.7%的企業仍然對2020年發展保持樂觀，其中網際網路及高科技行業，房地產行業，醫療健康行業，銀行及金融行業，超過60%的受調研企業方均認為2020年企業營業額會持續增長。
（2015-2020年企業營業額變化）
由CONNECTUS近5年來的調研數據持續呈現出企業營業額增長變化的趨勢，可以看出自2017年之後，企業營業額增長速度放緩，儘管2020年受到新冠疫情的衝擊，仍然有24.4%的企業預測2020年營業額將以雙位數增長，相較於2019年數據37.6%有所降低。2020年是企業「危機」與「機遇」並存的一年，企業應當及時的因時而變才能應對更多不可預測的風險。
2 有沒有減薪？
受疫情影響，企業方需要控制成本，因此28.9%的企業能夠保持員工的薪資增長，50.3%的企業給與員工的薪資水平與去年持平。其中，醫療行業有63.2%的企業能夠給與員工一定的薪資漲幅，相比其他企業，醫療行業在2020年的發展較為樂觀。
（2020年行業的薪資漲幅）
3 有沒有招人？
2020年市場整體招聘量受疫情影響，40.6%的企業削減招聘量，僅有26.9%的企業會增加人員招聘，增加人員招聘的行業集中在醫療健康、房地產、網際網路及高科技行業，特別在網際網路及高科技行業有15%的企業會在2020年招聘量增長20%以上。
（2020年行業預計招聘變化）
對於跨行業人才的招聘，28.4%的企業會增加招聘跨行業人才，增加的企業集中在消費品行業、網際網路及高科技行業。佔比37.1%的企業會保持現有跨行業人才招聘量。區分行業來看，50%的消費品行業企業對跨行業人才的需求都有增加。
從外企到民企的成功經驗分享
分享嘉賓：John 蔣勤
曾任多家跨國公司大中國區人力資源負責人有著20年+外企經驗的他也曾擔任國內著名網際網路公司人力資源副總裁，作為外企職業經理人去民企的親歷者，通過自身故事分享有價值的觀點。
1 外企到民企切身感受
l 超出想像的996
從外企到民企，雖然做好了準備面對衝擊，但現實的996遠遠超出了想像，在民企早8點開會是日常，長假繼續開會，每一個國慶至少開2天會，需要家人大力的支持。
l 民企的快節奏
跟外企相比，民企節奏更快。外企的績效一但設定了有可能幾年都不會調整，而民企的變化非常快，有可能每個月調整，上個月定的20000萬，下個月可能50000萬。隨之而來的員工的收入也可能一個月內翻倍。
l 民企更注重結果
與非常尊重流程的外企不同，民企對結果的要求更高。在外企可能流程走完了，但沒有達到預期的結果也是ok的，但在民企更多是以結果為導向，老闆要看到結果。
l 溝通方式不同
在外企，領導更多的是坐在辦公室解釋政策，而在民企更多是站起來「打仗」，除了政策以外，更要怎麼幫把事情和問題解決掉。
2 從外企到民企需要注意哪些？
l 不要指望你做的事情都會在你的JD（崗位職責）範疇內，很多事情是不清楚的，來了就要面對。
l 做事情首先要想清楚，其次是敢于堅守。
l 剛到民企千萬不要指望馬上帶來很大的改變，首先要做的是更多的了解情況，多溝通，大量廣泛的溝通多輪和打磨之後再見成效。
外國人眼中的外企和民企差異
分享嘉賓：歐陽傑
華晨雷諾金杯CEO，前佛吉亞排氣中國區總裁，1988年畢業後來到中國，25年外企經驗，曾加入民企和國有合資企業，多年高管經歷以及跨文化團隊的管理經驗，對不同企業之間的文化差異有更深刻的簡介，他將以海外人士管理者的視角，帶來更具國際化的觀點分享。
採訪人：Chris
迅佰匯諮詢公司總經理，不僅有外企和民企的工作經驗，更是服務過數百家外企和民企，從乙方視角帶來客觀的思考和洞見。
Chris:
作為一個外國人，怎麼看待服務過的外企和民企？差異是什麼？
歐陽傑：
外企vs民企的差異、可比性不強，三個角度來說：
l 發展階段不同
現在中國的民企和外資企業的發展階段不同。中國的民營企業只有30多年的歷史，但是外資企業已經有了上百年的歷史和積澱。
l 定位不同
在華的外資企業都是分公司，總部都在國外，所以在華的外資企業只需要服從和執⾏總部的要求。但是中國的民營企業需要創建，發展⾃⼰的總部。創建總部，塑造⾓⾊是有⼀定難度的。因為總部需要說服各個事業部及他們的⼯⼚執⾏要求。⽽且中國民營企業的事業部有⾃⼰的管理⽅法，都⽐較獨⽴的，很難與總部達成共識。
l 文化不同
⾸先，是管理⽅式的不同。
外資企業⽤的是雙線領導體系，就是矩陣式的管理模式。通常，管理層有兩個領導，⼀個是直接領導，⼀個是間接領導。直接領導的⼯作是每天幫助員⼯和輔導員⼯。⽽間接領導，也叫功能領導，會從專業，技術，經驗等⽅⾯來引領員⼯，幫助員⼯的⼯作。⽽在民營企業，管理層不太能接受雙線領 導體系。
其次，中國的民營企業有加班⽂化，⽽且是很常見的。就是我們說的996。每天從早上9點⼯作到晚上9點，⼀周⼯作6天。這個加班⽂化在外企是做不到的。原因是，不僅在國外的總部做不到，⽽且在華的外國專家也不願意加班。所以外資企業加班的情況相對⽐較少。
最後，是溝通⽅⾯。外資企業溝通⽅式⽐較透明。在做決定之前使⽤⽐較多的研討會，頭腦風暴等溝通⽅法。⽽在中國民營企業，從上到下的管理⽅式⽐較常見，是 領導⾄上的管理⽅式。
另外，還有多元化的問題。在外企，員⼯來⾃各個國家和地區，⽐如美國，歐洲，東南亞等很多國家的⼈才⼀起共事，所以⽂化氛圍也不同。
另外⼀⽅⾯是解決問題的⽅式。中國⼈在解決問題時， 往往很團結、很⾼效、執⾏能⼒強。在外資企業，特別是歐美⼀些國家，處理問題相對慢⼀些。因為他們需要 仔細了解過程，也需要找到根本的原因，這些都需要很長時間。
現在我們再回到第⼀個⾓度從發展階段⽅⾯來具體講⼀ 下管理體系的成熟度不同。外企有上百年的歷史，當然他們的管理模式，管理體系，⼯具，⽅法論都是⽐較成熟的。包括牢固的組織架構，完善的管理體系，還有⾮常得⼒的⼯具。
嘉賓與出席者互動
1 外企收購兼併民企之後，怎麼能把企業運營的更成功 ？大部分都不怎麼成功的原因是什麼？——某大型民營公司新材料事業部總經理 趙總
外企收購民企不能全部換人，因為文化差異大、體系理念不同換了之後管理人才和融合不容易，需要激勵本地化的員工和管理——John
2 對於民營企業靠什麼吸引和留住人才？——某民營企HR負責人 Cindy
國內現有的企業中，非外資佔97%，外資企業3%，在數量上民企更具優勢——Alex
朝陽產業吸引人才非常容易——某生物科技公司 CEO華博士
民營企業不存在保留問題，很多民企的薪資給的很高—— John
3 財務高管職業轉換受到行業限制，是老闆的想法還是HR的想法？——某外資企業財務高管
商品的價格以價值和供需為變化基準，所以跳槽換行業也是一樣看市場供需和人才提供的價值，決策人也很重要，HR在執行層面的話，會更多推薦有相關行業經驗的人，因為非本行業會有一定的風險。——Alex
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