對於職場人士來說，最終會發現打工人的終極訴求居然是，錢多事少離家近位高權重責任輕的崗位。
站在資方的角度，企業要的員工自然是學歷高、薪資要求低、經驗足、行業符合、崗位匹配、不頻繁跳槽、履歷沒有斷檔、願意加班、任勞任怨、隨時可被辭退且不要補償金、不結婚、沒有家人的員工。
職場是個勞資雙方的博弈過程，每個勞動合同的籤訂，實際上就是一次雙方的妥協。不可能哪一方完全達成對方的要求，這點大家從「面試時要求造火箭，入職後實際擰螺絲」就可以看出來，無論是企業還是人，都希望匹配到略微高於自己付出的對方。
當求職者去審視企業的訴求時，他們也會挨個去推敲，比如就這個「1）學歷高、2）薪資要求低、3）經驗足、4）行業符合、5）崗位匹配、6）不頻繁跳槽、7）履歷沒有斷檔、8）願意加班、9）任勞任怨、10）隨時可被辭退且不要補償金、11）不結婚、12）沒有家人」，這裡面，
求職者不願意或者不能妥協的是: 10）隨時可被辭退且不要補償金、11）不結婚、12）沒有家人；可以暫時假裝的是: 8）願意加班、9）任勞任怨；其他幾個，1）學歷高、2）薪資要求低、3）經驗足、4）行業符合、5）崗位匹配、6）不頻繁跳槽、7）履歷沒有斷檔，等，都是事實，可以自己提供證據，甲方也可以去找到並查證。因為求職的那幾個月，從1)到7)這幾個要素都是無法短期改變的，這就有了往僱主要求上去靠的想法，最常見的就是個皮毛法，比如面試前去突擊下對方企業需要的行業和崗位技能，用來說明自己的匹配度；聰明一點的，會突出優勢不呈現自己的劣勢，這叫做美化；但想徹底改觀，只能造假，這種叫賭徒心態。
造假，按照時間順序，主要分成四個階段，任何一個小的造假都包括這四個階段：
一，求職簡歷造假；
二，面試時繼續偽裝；
三，入職後一直生活在謊言中生怕被查出來；
四，下次跳槽時考慮要不要繼續造假。
既然造假，一般就會挑成本最低收益最大的去造假，也就是主要看性價比，不是看絕對值。比如收益最大的造假，就是偽造學歷，但這個太容易被查了，所以大多數人不敢涉足，頂多採取水的學歷去湊數。
僅次於學歷造假難度的，則是謊稱目前工資，企業要求你工資越低越好，但至少會滿足你他認可的給你在目前工資基礎上增加比如30%，於是，工資造假就開始了，說得直接一點，偽造工資證明、銀行流水要比偽造學歷容易多了。
接著，匹配的行業和崗位上豐富的經驗，這個在面試時一旦被問道，就容易穿幫，所以一般也不敢造假。但我幽哥說了，畢業6年內，不匹配的經驗也會被錄用，大多數人不相信，一旦確實徹底轉行換崗後，他和她都將我驚為天人。可見這一步的造假作用也很明顯，收益也是很高的。
但太容易被發現了，而且是面試官當面拆穿，不但沒了裡子，連特麼的面子都沒了。所以，行業和崗位經驗造假，也會比較慎重。好處大了，所以我告訴你即使不造假的淡化行業淡化崗位也能找到工作，你一開始才會特別不相信。
剩下的，所謂成本最低、最不容易被發現的，就是6）不頻繁跳槽、7）履歷沒有斷檔，也就是「簡歷好看」。所以，正常來說，合併履歷就成了簡歷造假的重災區。
時至今日，差不多平均每天2-3個背景調查問題向我提問，儘管我早在2018年就說不再解答此類問題了，儘管去年平均一天大概才1位來問背景調查問題。可謂愈演愈烈，其中絕大多數是履歷合併。
給大家舉例，光這個問題，《多寫了半年經驗，已收到的騰訊offer會被斃掉嗎？》，每年我會收到十幾次，連標點符號都一樣，歷史驚人地在加速重演。
這就回到了本文的標題，貌似是個矛盾，都說背景調查非常嚴格，甚至是「零」容忍，且背調這個流程會越來越普及，那為什麼還有那麼多人簡歷造假呢？
有人說，你幽哥粉絲這一年來多了唄！
這可能算部分原因，但更主要的原因，難道不是就業市場對求職者更挑剔了嗎？！
肯定是。
我們就說其中的「頻繁跳槽」，無論是房價壓力，還是市場經濟繼續發展，職場人士的跳槽頻率都會繼續增加，這也是雙向選擇的自由度提高的應有趨勢。
此外，因為創業公司增加，且創業成功率從上世紀八十年代的70%-80%，降低到了現在的大概1%-2%，所以由於企業倒閉而換工作的被動跳槽明顯大幅增加。
你說真實的簡歷中，怎麼可能跳槽不頻繁呢？你想穩定，也穩定不了啊，客觀環境不允許，你想好好工作，老闆跑路了，你還打個屁工。具體大家看這裡《人一生大概跳槽多少次？》。
其實，標題的提問，並沒有矛盾，這跟《北京戶口很有用》和《北京戶口很難獲得》一樣，也跟《MBA有哪些好處？》《MBA等在職碩士很難獲得》完全並列毫無矛盾類似。
有些人都本科畢業了，還是想不通，可見邏輯能力之低。我只能如下再次講清楚告訴你。
因為經濟環境的不確定因素增多，企業倒閉的風險和概率都加大，勞動力市場對求職者的要求越來越高，且工資購買力降低、房價物價進一步推高，尋求更高薪水的壓力增大，所以，無論從客觀還是主觀原因來講，個人的換工作頻率和履歷斷檔的次數，都會增加。
真的「不跳槽」的穩定的人，越來越少。搞了半天，HR要求的就是個稀缺性，更主要的這是砍工資的一個重要手段，你看《HR總說我跳槽頻繁？他們自己頻繁跳槽嗎？》。
綜上所述，簡歷造假的人，只會增多不會減少。
再從求職者某次求職的主觀思維來看，因為第三方背景調查在2016年才在中國的一線城市開始，從高端職位和外企逐漸出現，小城市還不多見，整體還沒到普及的程度(我也說了規律，當下一線城市月薪1萬5小城市月薪1萬以下的崗位，大多數是沒有第三方背景調查的)，所以，履歷造假的人是去賭自己碰不到這個小概率。哪天普及了，造假的現象當然會大幅減少。
實際上就是個博弈論，比如當下中國任意每100家企業中，在2020-2021年做不做背景調查的行情如下。
第一類，不做任何背調的公司大概有50家。
大家注意下，這些企業連你的學歷證書都不查或者查不出來真偽，所以有些乾脆報到時都不要提供學歷證書，很是「信人不疑疑人不用」，實際上是因為他們是矮矬窮公司，不但沒這個流程，也捨不得花任何金錢和人工成本去做調查。
第二類，大概有30家，是人事做背調。
在你入職前，HR打個電話去你的上家公司了解下你的就業狀況和你的工作業績、為人，最多再打下上上家僱主查詢下。這種HR的背調，持續也就幾分鐘。
HR又沒有背調的專業水平和時間，更不會去確認甚至懷疑電話那頭人的真實身份，人都是她招的，別人都通過部門面試了，她何苦去追根揭底最後告訴大家自己作為專業的HR卻招了簡歷造假不誠信的候選者做了這樣不專業的事，這招聘水平也太差了......所以，HR做背調，就是走個形式。
我都不好意思說，我們有群友可能跟領導關係太差，HR背調時她、他寫我是他們的領導，我去年就如此接過十來次HR打來的背調電話。
我也是個演員，我就假裝做他們的領導，但輕易是不幫的，也因為這幾位實在是困難無解。當然，幫也不是那麼簡單的，我得記住這位群友的中英文姓名、老家甚至高矮胖瘦、工作具體時間、職位，還要學習下這家公司的業務和大致組織架構，至少要花費我1-2個小時的準備。以後不幫了。
第三類，大概15家，採用簡約背調模式。
什麼叫簡約背調？就是大概1-2天甚至一個小時可以出結果的簡單背景調查。
這種說白了就是便宜，調查一個人幾十塊錢或者一兩百，但企業畢竟也可以說自己委託第三方做背調，裡子面子都有了，算討巧的背調方式。這種雖然不嚴格，比HR專業一點了，但也因為簡單，所以調查類目不多，求職者碰到後還是可以「討巧」的。
這種調查，主要通過獵頭公司、人才中介、部分尤其小的招聘網站比如拉勾、網際網路調查公司，去做背調。我發個示意圖給大家看下。
第四類，剩下大概5家，這就是專一的第三方背景調查公司的背調。
名字有很多，外資背調公司有首優、睿思科等，國內大一點的背調公司比如太和、軒渡、凱萊得、全景求職、富柯瑞、八方錦程等，其他還有最近三四年內起來的比如知了、i背調、人人、全人、立木、易職信等，還有中智、外服、前程無憂、萬寶盛華等等也有第三方背調業務......幾百家，調查深淺程度也不一樣，一般10-20個工作日出調查結果給企業人事部。
大家注意下，這也是個產業，背景調查可不僅僅是個入職背景調查，還有很多，比如案件要調查取證，比如你要調查某個組織機構，比如私人調查，你要調查某人生活檢點方面的事情，最常見的你也聽過，調查"小三"的。
如上，這麼一說，也就最後那5%的工作單位可能會做專一的第三方背景調查，所以，簡歷造假的人實際上就是賭自己碰不到這個小概率。
但你要明白三點。
第一，確實只有大公司大單位才做第三方背景調查，但他們企業數不多員工人數多，按照職位總數來說，他們的佔比可不止5%啊。
第二，你不是要高工資嗎，高工資基本都在大公司，包括行業巨頭，央企國企，銀行，事業單位，大外企，網際網路大廠等。
第三，一般即使小公司，對於高端職位，比如部門經理及其以上級別，也會做嚴格的背景調查，這跟職位也相關。難怪來諮詢背調問題的，一半以上是月薪兩三萬的工程師和小主管。
很多背調是非常嚴格的，如下這位成都美女群友，她去一家汽車主機廠面試通過了，她都工作8年了，換過五六次工作，但連剛畢業的第一家公司都被查出來了，她將第一家合併了。
最後，能看到這裡，說明你還是有悟性的，上今天最大的乾貨。
比方你哪天簡歷"不小心"造假了，最好立即將後面的簡歷恢復真實，前面已經面試了的，你得將錯就錯下去，否則一點機會沒有。但是，即使是嚴格的第三方背景調查，也不是一刀切，或者叫什麼零容忍，這是不了解行情的人瞎說的。
我幽哥經歷過大小上千次背景調查，你聽我的。
你看如下我列出來的大致的背景調查明細，比如說總計40個調查項目。
首先，第三方背景調查公司，並不判斷你簡歷某個地方還是整體是否造假。
他們只負責調查，在調查報告中他們會在某一項那裡打一個X，並註明"學歷是大專，跟履歷中本科不符""入職時間晚了3個月""工資數額不匹配"等等。
背調公司將這份包含40個調查點的詳細報告給了企業的HR專員，此後HR去判斷你的簡歷是否造假、給不給你解釋機會、是否接受你的解釋、最終錄用還是不錄用你，這都是企業中人事部門的事。
其次，企業對於新入職員工的背景調查結果，是分檔次的。
這跟績效考評類似，絕不是一刀切。
比如，我們的年終績效考核分為: 等級A-優秀，等級B-良好，等級C-一般，等級D-勸退。
同樣，背景調查報告也分為這樣類似的檔次:
綠燈，說明40個調查項目中40個全部屬實，全部通過;
藍燈，說明40個中大致有1-3個不符合項;
黃燈，大致4-6個不符合項;
紅燈，7以及7個以上項目調查出來不符合實際。
一般情況下，
綠燈的話，HR就直接通知你背調通過了可以辦理入職了;
藍燈的話，需要HR部門的經理審批，HR經理也很可能會放你一馬;
黃燈，這可能就要人事總監來通過你，但不代表你不能進來，大多數公司這類人事流程並不通知新入職員工本人，只通知"你可以入職了"即可;
紅燈，這就是紅線，可能會給你解釋機會，也可能不給，直接取消Offer，這種情況下，HR一般也都會去徵詢部門主管的意思，是放過還是斬立決，但很多公司人事部門強大，碰到紅燈直接結束了你。
我們來看一位廣州帥哥如下，他就是藍燈，有一兩個地方不符合，他領導更厲害，是黃燈，不符合項更多。但他倆肯定都順利入職了。
但這裡你要把握一個度。
你會問，廣州這位群友怎麼能看到這些黃燈綠燈的?
因為他入職的職位就是人事經理。所以，讓你把握這個度，意思就是背景調查不是一刀切，更不是零容忍，會有四個臺階的檔次。
但是，不同部門的寬鬆程度應該是不一樣的，對於企業中的規則制定者人事部門，他們自己審核自己，可能會松到黃燈的級別甚至紅燈可口頭解釋，對於你個其他部門甚至工程師或商業操守要求高的銷售採購和財務部門員工，則可能只放鬆到藍燈這個級別。
有人說，剛剛那位成都美女群友，為何第一家公司合併了就不被錄用了呢？其實只要一家合併，你就是兩家的入職離職時間、公司名、職務、工資、領導和工作證明人等接近十來個不符合項了，紅燈無疑啊。
今天讓大家一探背景調查的究竟了，我的一個目的也是你懂了後我就少回答這樣的問題了。
總之，你還是簡歷儘量別造假，即使碰到後也去靈活機動應對，絕不是一刀切。
本篇充滿辯證思維，而人生就是辯證的，何況職場。祝各位讀者都高工資但永遠碰不到背景調查！
當然，每個人情況不一樣，用適當的方法，遵從大概率的經驗，還是必要的。