前言：
八卦之心人皆有之。「瓜」的傳播效率和能量可是滿大街的軟文所遠不能及的，大家看慣了娛樂圈的瓜，乏味之餘，建議大家多跟筆者一起來看看職場的瓜。今天吃瓜，我們吃一吃這LG某高管的瓜。（涉及性騷擾與私德的問題，筆者就不加什麼文字渲染了，直接上案例）
上訴人汪xx因與被上訴人樂金電子(惠州)有限公司勞動合同糾紛一案，不服廣東省惠州市惠城區人民法院（2019）粵1302民初11825號民事判決，向本院提起上訴。廣東省惠州市中級人民法院立案後，依法組成合議庭，公開開庭審理了該案。該案現已審理終結。
一審原告訴求
1、確認被告違法解除與原告的勞動合同關係；
2、被告向原告支付違法解除勞動合同的賠償金合計751912.5元（以原告勞動合同解除前十二個月的平均工資15038.25元為基準，計算50個月）。
一審法院查明
原告於1994年8月15日入職被告處工作，離職前的崗位為資材管理部部門長。
2019年4月8日，被告以原告存在性騷擾女員工、上班時間睡覺等行為為由，依據《員工手冊》第六章第五十五條：「以下行為視為嚴重違紀，凡有下列情形之一的，給予解僱處理。於即日與原告解除勞動合同關係並告知了工會；原告否認存在性騷擾女員工等事實，並辯稱只是不小心碰到江xx的手。
其中，證人江xx出庭作證稱，其為某公司派往被告處資材管理部工作的員工，原告於2019年4月1日上午來到其辦公室，待辦公室剩其一人在工作時原告拉著證人的手放到原告褲襠位置，後還將手放在證人胸部，原告離開辦公室後，其就哭了，還找了同事李x哭訴，並將此事告知了人事部。證人哭著離開辦公室時又被同事黃xx等人目擊。證人還稱自其入職至4月1日期間原告還摸過其手幾次，讓其看過手機黃色動圖；全xx、高xx出庭作證稱，原告上班期間存在打瞌睡或睡覺的行為；
由李xx寫的《事件經過書》及《錄音音頻》顯示，資材管理部員工李x確認證人江xx於2019年4月1日哭著找其訴說遭受原告騷擾的經過，此前亦聽周邊很多人說原告喜歡動手接觸女員工的手；由黃xx書寫的《事件經過書》及《錄音音頻》顯示，資材管理部員工黃xx確認其於2019年4月1日上午看到證人江xx哭著離開辦公室；
由胡xx書寫的《事件經過書》及《錄音音頻》顯示，資材管理部員工胡xx確認原告曾於一次部門聚餐時借酒對其說：「我很喜歡你，你不要不喜歡我……」，胡xx用包將原告擋開並讓其走，此外原告還會故意創造條件摸女員工的手；
由陳xx書寫的《事件經過書》及《錄音音頻》顯示，資材管理部員工陳xx確認原告曾於一次部門聚餐時企圖抱另一女同事（胡xx）並問是否能親吻其，後被胡xx趕走，陳xx亦曾見過原告在辦公室企圖摸女同事的手；
由吳xx書寫的《事件經過書》及《錄音音頻》顯示，資材管理部員工吳xx確認原告曾於一次部門聚餐時強行抱一女同事，遭該女同事反抗，該女同事飯也沒吃就離開了，其還聽過原告摸女下屬的手；庭後，李x、黃xx、吳xx對其上述陳述予以確認；
一審法院認為
原審法院認為，本案系勞動合同糾紛。原告於1994年8月15日入職被告處工作，離職前任資材管理部部門長一職，2019年4月8日，被告以原告存在性騷擾女員工、上班時間睡覺等行為為由，依據《員工手冊》第六章第五十五條的規定解除雙方之間勞動合同關係，故，本院確認雙方於1994年8月15日建立的勞動合同關係於2019年4月8日由被告提出而解除。
勞動關係建立後，用人單位和勞動者均可依法解除。本案中，原告存在性騷擾女員工、上班時間睡覺等行為有證人江xx、全xx、高xx的陳述及李x、黃xx、胡xx、陳xx、吳xx書寫的《事件經過書》、《錄音音頻》、原告自認事實等相互印證，本院予以確認。被告提交的《〈預防性騷擾教育〉實踐誓約書》載明的內容亦可確認，原告已接受被告處組織的預防性騷擾教育，並知悉有違反該誓約書的，將按公司規定接受懲戒並承擔相關法律或其他責任。
因原告存在性騷擾女員工、上班時間睡覺等行為，故原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏相應的事實和法律依據，本院不予支持。
一審判決如下：
一、確認原告汪xx與被告樂金電子(惠州)有限公司之間的勞動合同關係於2019年4月8日由被告樂金電子(惠州)有限公司提出而解除；
二、駁回原告汪xx的其他訴訟請求。
二審原告訴求：
上訴人汪xx不服原審判決，提起上訴，其訴請法院判決：
1、依法撤銷（2019）粵1302民初11895號民事判決書。
2、依法確認被上訴人違法解除與上訴人的勞動合同關係；
3、依法判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同的賠償金合計751912.5元(以上訴人勞動合同解除前十二個月的平均工資15038.25元為基準，計算50個月)。
事實和理由如下：
1、關於上訴人是否上班時間睡覺的問題，一審庭審並沒有認定清楚且適用依據錯誤。首先，一審庭審的證人證言中，上訴人主管領導高xx沒有看到上訴人在工作中睡覺，而非主管領導全xx卻經常看到，明顯不合常理。且全xx在仲裁庭審中說看見上訴人上班睡覺，在一審庭審中又說上訴人不僅上班睡覺、還打遊戲、炒股票，後來在上訴人當庭追問下，全xx又說是聽說，沒有看見，其證詞前後不一，明顯屬於編造，不應作為證據使用。
其次，出庭作證的全部是被上訴人公司的高管，與公司利益密切相關，又沒有提供任何客觀的證據，證言中對於睡覺的時間、地點也都無法確認再次，所有證人均為韓國人，他們對睡覺一詞的中文含義理解也有爭議，從仲裁庭審筆錄中P12、P13中可以看出，韓國人分不清楚眯一下與睡覺的區別，上訴人在庭審中也自認因為血糖原因有眯一下的行為，但並不是睡覺。最後，根據2015年版《員工手冊》，上班睡覺應當給予的懲戒只是嚴重警告，而非解僱。一審法院引用被上訴人2018年12月29日的《員工手冊》的規定，認定解僱合理明顯錯誤，事件發生時，新《員工手冊》尚未修訂。根據法律適用不溯及既往的原則，公司《員工手冊》更不應當溯及既往。
2、上訴人是否涉及性騷擾，一審未能查清，該事實尚處於真偽不明狀態。首先，對於性騷擾事實，雙方各執一詞，均沒有客觀證據予以證明。被上訴方唯一出庭的證人部分事實描述前後有矛盾，其他證人證言因證人未能出庭而無法確認其真實性，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第69條的規定，未出庭作證的證人證言不能單獨作為認定案件事實的依據。一審法院依據被上訴人提供的未出庭作證的證人證言，直接認定上訴人構成了性騷擾的事實，完全無視申訴人的辯解和證人筆錄，明顯不當，屬於事實認定不清。
其次，被上訴人將性騷擾界定為違法行為，既然是違法行為，應當由行政機關認定，被上訴人沒有認定的權利。況且，在庭審中，被上訴人及涉案人員江某多次確認在事件發生後沒有報警處理。換言之，事件是否能定性為性騷擾並不能確定，被上訴人隨意認定構成性騷擾，並以此來解除上訴人勞動合同沒有任何依據且嚴重損害了上訴人的合法權益。一審法院對於該事實沒有做出任何說明。
3、被上訴人解除合同的程序違法，違反《勞動合同法》第四十三條規定。一審法院在事實查明部分並未對該程序違法問題予以核查清楚並作出說明。被上訴人公司作出的《懲戒決議記錄》中提到的事件經過均是個人主觀陳述，其真實性均不能確認。《懲戒決議記錄》是在參會人員沒有看到任何證據的情況下作出的，從P57《決議書》工會代表意見中寫的「如果屬實，支持按照公司基準處理」和《通知函》手寫意見「懲戒決議書的內容已讀，相關證據文件處於隱私保護考慮，關聯當事人為未署名狀態」即可證明。被上訴人公司直接就作出了開除決定，變相的剝奪了工會的監督權。因此該決議書的作出違反了《勞動合同法》規定的程序、應屬無效，被申請人解除原告勞動合同的行為當然屬於違法解除。相關事實，被告公司工會主席易xx可以證明。
4、案件事實均不能確認，被上訴人直接以開除的方式懲戒上訴人存在明顯過重且不當。上訴人在被上訴人公司處工作24年零8個月，庭審中其直接主管領導高xx還親口承認上訴人工作能力很優秀，作為一個優秀的老員工，在案件涉及關鍵的主要事實在證據上尚處於真偽不明的情況下，即使上訴人存在一些過錯，其情節也不足以導致解除合同，被上訴人直接開除的方式明顯過重。
5、上訴人被解除勞動合同的本質原因在於派系鬥爭與裁員計劃。上訴人屬於中方的高級管理人員，因派系原因且被告的裁員計劃，被上訴人要實行裁員。在一審庭審中，上訴人詢問被上訴人代理人之一的人事管理人員，其對裁員計劃的問題持迴避態度，事實上被上訴人正在實施裁員計劃，上訴人就是裁員計劃中的受害者。
被上訴人樂金電子(惠州)有限公司答辯稱：
被答辯人是因存在對女員工進行性騷擾及上班時間睡覺等嚴重違紀行為，被答辯人解僱的，被答辯人上訴理由不能成立，應當依法予以駁回。
一、被答辯人存在上班時間睡覺的事實，屬於嚴重違紀行為，答辯人有權依據員工手冊之規定予以辭退。
1、答辯人申請出庭的證人已證明答辯人在上班時間及會議時間均有睡覺行為。證人全xx出庭證明其親自看到被答辯人在上班時間睡覺，證人高xx出庭證明其在開會時間睡覺，以上均是證人親眼所見，兩人從不同場所看見被答辯人在上班時間睡覺，並從不同角度證明被答辯人上班時間睡覺的事實，雙方證明並不存在矛盾之處。
2、被答辯人在開庭時也自認其經常在上班時間閉上眼睛休息，其只是不認可閉上眼睛休息屬於上班時間睡覺，答辯人不認可「閉眼休息」屬於上班時間睡覺，改變不了其於上班時間睡覺的事實。
3、被答辯人上班時間睡覺的行為長期存在，在新《員工手冊》實施後，被答辯人仍存在上班時間睡覺的行為，答辯人引用新修定的《員工手冊》對其進行辭退，完全合理。
二、被答辯人不承認其對女員工江xx存在性騷擾行為，但現有證據已足以認定被答辯人存在對該名女員工有進行性騷擾的行為。2019年4月1日上午9時許，被答辯人趁女員工江xx一個人在辦公室做系統入庫時，以工作為名靠近，之後，對該名女員工實施撫摸手部、拉扯該女員工的手撫摸其下體的行為，女員工掙脫後，又以轉正規職等話語為藉口趁機抓捏該名女員工的胸部，該名女員工被性騷擾致哭，隨即向公司人事部門報案。
支持上述騷擾事件的證據有：
2019年4月1日，公司人事部門王xx、張xx在公司員工宿舍對江xx所做的談話錄音及經江xx籤名確認的《事件經過書》；
2019年4月2日，公司副總全xx與人事張xx在公司員工宿舍對江xx做的談話錄音；受害人xx確認：4月1日上午，被答辯人對其實施了摸手、拉她的手去撫摸被答辯人下體及抓捏受害人胸部的性騷擾行為。同時，該女員工確認被答辯人此前對其實施了多次摸手、用手機給其看黃色動圖的性騷擾行為，並要求公司對被答辯人進行調查。
2019年4月2日，公司副總全xx與人事部門王xx、張xx在HR會議室對黃xx所做的談話錄音及經黃xx籤名確認的《事件經過書》。黃xx確認：2019年4月1日上午，看到江xx在哭哭啼啼的，後來離開了辦公室。黃xx就此問題還問同事汪xx與江xx熟不熟，這小姑娘哭哭啼啼的，一聲不吭就出去了，看樣子情形有點不對。公司人事部門王xx對李x所做的談話錄音及經李x籤名確認過的《事件經過書》。李x確認：2019年4月1日上午，江xx哭著來找她，向她講述了被汪xx騷擾的情況，李x一直抱著江x安慰她，倉庫現場還有很多人看見。中午的時候她去宿舍找江xx，江xx還對她說想報警。汪xx籤名確認的《事件經過書》。汪xx確認，2019年4月1日早上去過辦公室，並且江xx在辦公室，汪xx確認「碰到了她的手」。
2019年4月8日，懲戒會議上汪xx的辯解錄音。汪xx確認「我汪xx以前被別人因為這事陷害過，所以我來到這邊以後我是處處小心」。證明被答辯人汪xx有性騷擾前科，並因此曾受到過公司處罰。法院對黃xx、李x、吳xx在庭後進行了詢問，並製作了詢問筆錄，三人確認《事件經過書》所記錄的內容真實。
案件開庭後，一審法院為查明事實，依職權對黃xx、李x、吳xx進行了詢問，黃xx、李x、吳xx對相關事實向一審法院進行了陳述，陳述內容確認了她們自己籤名確認的《事件經過書》記錄的內容和真實內容，足以認定江xx被騷擾的事實。以上證據表明，2019年4月8日，被答辯人與江xx都去過辦公室，具備實施性騷擾的現場條件。被答辯人自己也確認「碰到」過江xx的手。
江xx事後哭著走出辦公室，並向HR部門投訴被答辯人，向同事哭訴了被騷擾的經過，其哭著走出辦公室及向同事哭訴被騷擾的經過，均有相關的證人予以證明，騷擾現場雖沒有監控錄像，但依據一般的生活經驗，性騷擾一般在隱蔽場所進行，受害者一般也不會故意張揚，如果被答辯人僅是在工作過程中，不小心碰到江xx的手，不可能導致江xx哭著離開辦公室，並直接向公司進行投訴，江xx的上述行為表明：被答辯人對其實施的行為已完全超出了其可以容忍的限度，結合上述證據，完全可以確認性騷擾事件一的真實性。被答辯人上訴所稱，性騷擾是否存在尚未查清的上訴理由不能成立。
二、被答辯人存在對其他女員工的騷擾行為。
（一）2018年12月21日，資材管理部聚餐，被答辯人拉住多名女員工飲酒，並趁飲酒機會與女員工進行肢體接觸（包括摸手、攬肩等行為），並用「很喜歡你」「昨晚一晚上都夢到你」等輕佻語言對女員工進行言語挑逗。聚餐過程中，對女員工溫xx進行強行擁抱，導致溫xx未吃飯即離場；會餐結束後，不顧女員工反對，強行進入陳xx車輛後排，並試圖摟抱、親吻乘坐在後排的女員工胡xx，被胡xx用包擋住強推下車。
（二）2019年1月29日生產室年會，汪xx拿出100元現金要求女下屬陳xx飲酒，次日上班後，再次到該女職員座位處邀約該女職員晚下下班後外出飲酒被拒。
（三）答辯人提供的《事件經過書》及相關錄音音頻顯示，被答辯人長期存在故意對女下屬進行摸手、碰腳等肢體接觸、進行言語挑逗、給女員工看黃色圖片、讓女員工站在不適當的位置匯報工作等騷擾行為，致使女下屬極為不滿，嚴重影響了公司文化建設。答辯人已提供了支持上述事件的相關證據，答辯人在一審中也已進行了相關說明。
三、公司對被答辯人解僱處理聽取了被答辯人的申請，並依法通知了公司工會，處理決定送達了被答辯人，解僱程序合法。
二審法院認為：
一、現上訴人上訴自認上班存在打瞌睡行為，而針對其「全xx在仲裁庭審中說看見上訴人上班睡覺......後來在上訴人當庭追問下，全xx又說是聽說......其證詞前後不一」的主張，經本院查看一審庭審筆錄，確認證人全xx陳述為「睡覺是我親眼看到的，玩手機、買股票、玩遊戲是聽本人說的」，因此上訴人該主張沒有事實依據。故因上訴人身為「高級管理人員」，在工作期間睡覺違反了《員工手冊》中的禁止性規定，嚴重背離了其崗位職責要求，影響企業的整體運行管理。
二、被上訴人申請的證人江xx於仲裁出庭作證稱其於2019年4月1日遭到上訴人性騷擾，後哭著離開辦公室，結合證人江xx的同事李某及黃某燕的書面陳述及一般的生活經驗，上訴人若只是不小心等等證人江某珠的手，證人江xx因此哭著離開辦公室並向人事部投訴與常理不符。
此外，被上訴人處女員工胡xx、陳xx等人亦指證上訴人存在行為及言語上的騷擾行為，各當事人之間的說法可以相互印證。故本院確認上訴人對證人江xx實施的行為應已超出證人江xx可以容忍的限度，存在性騷擾女員工的行為。
判決結果
駁回上訴，維持原判。本案屬於勞動爭議案件，二審免收受理費。本判決為終審判決。