作者：王開正
單位：四川眉山藥科職業學院醫學技術學院
中國老百姓有句口頭禪：說到錢就不親熱！確實是這樣，幹活時齊心協力，分紅時面紅耳赤。
檢驗科的個人收入分為工資與績效獎金兩部分。工資發放是依據醫院級別、職稱、工齡等因素，按國家統一規定的標準來發放，職稱越高、工齡越長工資部分越高；績效獎金，罰懶獎勤多勞多得，獎勵員工「多勞」的部分，是激勵員工的一種重要手段。
但檢驗工作是一個團隊合作的過程，很難評估員工個人的工作績效，「大鍋飯」成了科室績效獎勵分配的常態。
檢驗科的「大鍋飯」
在上世紀 50 年代，「大鍋飯」一詞開始廣為流傳，人們常用大鍋飯形容在工作中「幹好幹壞一個樣，幹與不幹人人都有份」的現象，這成了分配平均主義的象徵，但這種方式有利也有弊。
利：檢驗科根據檢驗項目不同通常分為生化、免疫、臨檢、微生物、分子、急診等幾個小組，每個組的工作量不同、每個組的勞動投入產出比不同，並且很多項目需要團體協作，很難割裂開進行績效二次分配。平均分配成了一種看起來恰當的分配方式。
弊：既然幹多幹少都一樣，大家自然而然會產生消極怠工的心態，不利於調動工作積極性，科室建設受到很大影響。也有不少醫院的檢驗科制定了二級分配方案，也因為分配原則大有爭論，搞得科室矛盾重重。
其實，經濟管理與其他管理一樣，要抓住主要矛盾。事無巨細反而會增加管理成本，事倍功半。據了解，有些公立醫院檢驗科績效獎金方案根據一些考核指標進行二次分配，對這些指標的利弊談談個人觀點。
目前常用的績效評估指標
1、出勤指標：每月出勤天數計算獎金。以信息系統登錄為考勤，並記錄工作內容。
利：剛性指標，可量化，可行性好。
弊：有個別人出工不出力，工作拖延。
2、工作量指標：有人提出過「工分」的計算方法，將每一個檢測項目需要的工時定製工分，也有按照檢驗人次或檢測項目次數計算工作量的。
利：剛性指標，可量化。可根據過去三年本專業組同期平均人次為基數計算增長率。
弊：成批的常規檢驗和單個的急診檢驗耗時不同；檢驗項目的技術性有別；檢驗過程的勞動強度和安全風險不一樣；可能出現人情開檢驗申請單問題。
3、創收指標：按照專業組計算檢驗創收的總額，即用效益來評估績效。
利：反映效益的剛性指標，可量化。
弊：不同的檢驗項目可帶來的收益不同；檢驗多少不是我說了算；項目收費與勞動投入不成正比；受物價政策變動的影響。
4、質量指標：質量能否達標。室間質評成績、室內質控結果。
利：質量是生命，獎勵是提高檢驗質量的重要措施。醫學檢驗質量指標有現成的國標和省標。按不達標項次扣分制可行性好。
弊：質量指標體系較為複雜，不僅要重視終末質量，也要考慮過程質量。
5、服務指標：根據臨床和病人滿意度調查結果。採取自行調查和第三方調查檢驗服務的臨床滿意度和病人滿意度相結合。延時檢驗和超時報告可按照次數扣分。
利：有利於提高檢驗服務質量。
弊：受調查方式影響較大。
6、崗位指標：這裡指管理崗位，是一個剛性原則。主任、質量負責人、技術負責人、專業組長、內審員、管理員等。
利：鼓勵員工參與管理。
弊：身兼多職問題，履行崗位職責考核有一定難度。
7、科教指標：論文發表、科研立項、成果獎勵、專利、新技術引進、新項目開展等。教學任務完成情況以及出版專著等。
利：硬性指標。有利於科室建設和人才培養。
弊：通常利用科室平臺團隊合作，其中的貢獻率較難平衡。
8、安全指標：包括醫療安、生物安全、其他安全。
利：安全無小事，按照檢查發現風險和隱患次數扣分較為可行。
弊：不易量化。
9、資歷指標：工齡、學歷和職稱是反應資歷的硬指標。建立個人績效評估機制，定期評估個人的技術能力、管理協調能力和工作成績。
利：員工資歷是無形的績效。無論是技術把關、設備使用與維護等疑難問題解決都與資歷有關。
弊：高學歷低能者有之，實際能力評估相對較難。
10、夜班指標：按夜班次數補貼，檢驗科夜班工作非常辛苦，應該重獎。
利：提高值班人員積極性。
弊：不能兼顧所有員工。夜班工作量歸口難。
11、編制指標：編制內外有別。分為編制內、合同工、技工和臨時工等。
利：幾乎沒有。
弊：同工不同酬。
績效獎勵之關鍵
績效評估是科室管理的一個難點，但是只要充分發動群眾，以為人民服務為宗旨，以公平公正為原則，做好群眾的思想工作，建立完善的評估機制，就可以做到讓大多數人滿意。
科室要建立績效評估領導小組，制定績效評估和獎金分配方案。定期評估個人績效，包括技術能力、組織協調能力和工作成績。分配方案要在科室內外和上級部門調查研究和反覆論證，經過三分之二以上員工同意。績效獎金分配方案與權重不要隨意更改，必須更改則進入重新論證程序。充分利用實驗室信息管理系統，詳實記錄員工的技術和管理內容。筆者曾經研發的員工日誌模塊，分明別類的記錄各種日常工作事項。對於員工的績效評估提供原始數據。績效獎金分配執行採用公平公正半公開原則。即按照方案中的固定公式計算得出報表，經過績效評估領導小組籤字同意後將計算方案和數據報表同時上交主管部門審計發放。解釋權歸科室績效評估領導小組，避免科主任一言堂帶來的各種弊端。績效獎金分配案例
我們科室曾選用 10 個指標（見附表）做為獎金分配方案，如附表：
**醫院檢驗科績效獎金二級分配表（2020 年 9 月）
註：個人績效分數為 100 分制，科室所有人各績效指標項目的總和所佔科室績效總分的比重固定。由於突發事件等原因，使得某些指標振幅過大，可能會導致獎金差距較大，可以採用排序並用等級方式規避，級差大小可通過實際驗證後可調、可控。
聲明：以上原則和方案只是個人觀點僅供參考！分數和權重也需要自行論證，切不可照搬。
最後
希望各個科室主任能夠建立完善的獎金分配製度，充分調動大家的工作熱情。大家對檢驗科的「大鍋飯」分配製度與二級分配製度持什麼樣的看法呢？你對目前科室的獎金分配製度是否滿意呢？歡迎留言討論！
本文來源：檢驗時間
檢驗科裡的45個好習慣
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編輯：笪文武 審校：陳雪禮
【來源：檢驗醫學官方號】
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