在企業裡應將預算執行結果放入績效考核，使預算管理成為績效考核的組成部分，其作用在於使預算執行與績效考核緊密結合起來，防止重績效、輕預算情況的出現。
按預算獎罰辦法對預算執行結果嚴格實施獎罰，該獎勵的要獎勵，該處罰的要處罰，使之起到鼓勵先進、鞭策後進的作用。在預算獎罰中，一些企業允許部門參與企業獎金分配。部門參與分配企業獎金有三種方法：
企業獎金分配的方法一：平均分配法
按平均人數進行分配。例如，甲企業2007年按平衡計分卡考核結果提取的獎金總額為300萬元，經營管理層和部門的分配比例為4：6。甲企業現有銷售、生產、供應、研發、質量、財務、人力資源、行政8個部門，員工總數為50人，平均分配法下可按表1分配各部門獎金。平均分配法計算簡單，便於操作，但是容易形成「吃大鍋飯」、勞苦不均的局面。
企業獎金分配的方法二：係數分配法
按部門對企業貢獻的重要程度設定一個獎金係數，當係數=1時，說明該部門人均獎金等於全公司人均獎金；當係數1時，說明該部門人均獎金大於全公司人均獎金。假設甲公司設定了部門獎金係數如表2第C列，則獎金分配如表2所示：
這種方法的關鍵在於如何科學設定各部門之間的獎金係數，在設定時可以採用專家打分法或權因子法。獎金係數調整後可能出現獎金分不盡的問題。如表3調整了獎金係數，獎金未分配完畢。
為了克服該問題，調整部門獎金係數時應把握一條原則，即∑各部門人數×各部門獎金係數=各部門人數之和，只有當設定的係數滿足該等式時獎金才可能分配完畢，而沒有餘額。如表4中驗算數≠50（各部門人數之和），獎金也沒有分盡。
如果按照上述等式調整係數，則可將獎金分配完畢，見表5：
企業獎金分配的方法三：掛鈎法
在考慮第二種方法的基礎上，將部門考核結果與獎金相掛鈎，計算出部門應分獎金數額，具體見表6：
從表6可看出部門獎金有節餘，此處的節餘與係數調整的節餘意義不一樣，係數調整是由於人為因素造成的，而此處節餘是由於部門考核未得滿分造成的，體現了結果導向的公平性。對於按考核結果計算出的獎金有結餘可留到以後年度以豐補歉。當然按考核結果計算獎金也可能出現獎金超支的情況，對於超支的獎金可以用以前年度節餘彌補，節餘不足彌補時，可不再增發獎金。操作中還有可能出現部分部門沒有獎金的情況，如獎罰中約定「考核得分低於70分時不發獎金」的，那麼得分低於70分的部門則沒有獎金，對於該部門沒有發放的獎金有兩種處理方式：一種是將其得分對應的獎金全部留給其他部門分配，另一種是留到以後年度以豐補歉。