背景調查從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易讓應聘者產生反感和不配合，也是對應聘者誠信的質疑，同時將HR和員工都擺在職場尷尬的位置。如果操作不當，可能會損害應聘者的利益，還會影響公司的形象。
所以，HR在做背景調查時，需要注意以下幾點：
1、提前告知應聘者，獲得允許和理解
背景調查在一定的程度上可能會觸犯應聘者的隱私，為了更全面的進行互相了解，獲得互相合作的機會，要在徵得應聘者允許和理解情況下進行。
在做背景調查之前，會和被調查者事先籤訂一份「背景調查授權書」，這樣既保證了對被調查者的尊重，也可以作為被調查者接受詢問的有力授權證明。
提交完授權書以後，可以要求候選人提供可以作為證明人的聯繫方式。在《應聘人員登記表》中設計背景調查一欄，讓候選人提供最近2份工作的單位名稱，以及證明人和聯繫方式，此表需要候選人籤字，並聲明所填寫的信息是真實的。
這樣相當於告訴候選人我們後續可能會進行背調的工作，那麼候選人將會謹慎的填寫信息。候選人也能理解企業謹慎錄用人才的行為，從而不會導致候選人反感背景調查甚至投訴公司。
2、不會向侯選人尚未離職的公司進行調查
如果候選人還是在職狀態，進行背調可能會給候選人帶來不便。因此，不要貿然對還在職的公司進行背調，應先得到候選人的同意，以免給候選人現在的工作造成困擾，亦或者通過其他方式了解相關的信息。
3、在面試過程中確定背景調查的重點
應聘者很多信息都是通過HR在面試時和搜集的，通過判斷，對於面試中應聘者提供的有疑點的地方需要進一步核實。比如工作時間、工作崗位、崗位職責等等，這些地方的疑點，需要在面試的時候進行記錄，作為背景調查的重點。
在進行背景調查時，一般會對最近兩份工作進行核實。如果最近兩次的工作時間都不是很長，而且工作過的公司又比較多，可以重點調查3-5年的工作經歷，因為最近的工作經歷可以更好的反映目前的工作能力。對於經常換工作的應聘者，需要更多的了解其離職原因。
4、背景一定要全面徹底
背景調查一定要徹底，決不能草草了事。首先要有調查的計劃，然後確定調查內容和調查方式，通過正式渠道展開調查，調查一定要系統全面。
對於候選人，限定要調查問題的範圍，主要是對求職者工作情況方面的調查，對於無關的個人隱私問題，堅決避免。應該優先選擇候選人的前上司和同事進行調查，這些人跟候選人有最多的工作接觸，對於候選人的工作能力、品行、態度都是很了解的。
5、最遲要在決定聘用之前做背調
從背景調查的內容來看，做一個人的背調工作量也是不小的。因此，背景調查最好安排在複試之後，入職之前進行。此時，大部分不合適的人選已經被淘汰，這樣工作量就小了很多。
一定要在發出offer之前進行，如果候選人已經上崗，後因背調發現不合適，讓應聘者在試用期離職，這樣不僅傷害了應聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、電話調查時把握重點，禮貌有效提問
調查員在做背景調查時，應簡單的進行自我介紹，要禮貌、語言得體。同時還需要選擇合理的聯繫時間，通常情況下，每周的下半周是個不錯的選擇，一天當中，下午4點左右進行會更好一點。在溝通的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，循序漸進。
7、謹慎看待推薦信的價值
利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績效果很差，大多數的推薦信或者證明材料都是積極的，利用它們很難對求職者進行客觀的評價，所以要謹慎看待推薦信的價值。
8、謹慎調查求職者的不良記錄
「犯罪記錄」由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。「犯罪記錄」屬於個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般是不能隨便公開的，可以通過第三方背景調查機構進行，比如全景求是，他們有專業正規的調查渠道，得出的結果客觀、真實。
9、要慎用調查結果
通過背景調查可以得到關於候選人的各種情況，這些情況中既有客觀情況，也會有比如關於候選人性格等主觀性較強的內容。所以在決定是否錄用的時候，要慎用這些調查結果，要儘可能的使用事實來進行決策。如果候選人在原工作單位存在紛爭，或者與證明人交惡時，對方可能會出於報復提供不利於候選人的信息。這時候，企業就需要給候選人機會，通過其他的途徑甄別信息的真偽。
So企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基於求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。