疫情之下，全世界的經濟都不同程度地受到影響，有些公司發財的時候沒有拿出與員工分享福利的魄力，等到行情壞的時候卻第一時間想去壓榨員工，名曰有難同當。請問這是什麼邏輯？
有句話說得好，好公司已經遵守《勞動法》的基礎上N+N合情合理去辭退員工，反觀壞公司辭退員工不僅給不到應有的N+1，還想方設法通過轉崗、更改公司福利、打造不合理的公司制度等方式惡意逼走員工。
然而，公司強硬要求轉崗，更改公司制度的背後，員工只能默默忍受麼？答案是否定的。
1、公司單向要求員工轉崗，員工有權說不。
根據《勞動合同法》第三十五條，勞動合同的變更：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。」
所以說，公司單方要求員工轉崗，無論其美其名曰怎麼畫大餅，只要公司給你安排的崗位和員工入職時的任職崗位或工作範圍不一致，員工就有權拒絕。
2、入職後，公司制度發生變化，福利減少怎麼辦？
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，一個企業的規章制度要具有法律效力，能有效地約束員工，應當具備3個條件：第一、規章制度的內容具有合法性；第二、制定和通過應經過民主程序；第三、應向勞動者公示。
合法性
就是說制度要合情合理，如果企業的規章制度超出合理的範圍，將被認定為無效。對於沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以根據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則制定相應的規章制度。
民主程序
根據《勞動合同法》第4條第2款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。」這裡的規章制度具體包括：勞動合同管理制度、崗位職責制度、績效考核制度、薪酬福利制度、考勤制度、休假制度、獎勵與懲罰制度和培訓制度等。
公示程序
未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力。實踐中公示或告知的手段很多，比如，在公告欄進行公示、內部網絡進行公告，或發送「公共郵件」等。
總的來說，凡是涉及勞動者切身利益的規章制度都應符合三個要求。而最重要的民主程序其實又包括兩個步驟，第一步是討論程序，第二步是協商確定製度。而大多數公司自說自話不經過與員工大會討論協商，一拍腦袋發布的制度，當員工不得已發起勞動仲裁時，員工大可不必依照制度，直接質疑該制度的有效性大膽為自己謀取最大的正當權益。