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深圳羅湖區總工會把加強集體協商與深化勞動糾紛源頭治理、維護轄區勞動關係和諧穩定結合起來。從練兵到實戰，從探索新模式到建立可量化考核體系，培育「高言值」的工資集體協商談判專家，構建多形式多層次的協商溝通機制。
「工資增幅為10%，人力成本僅增加42萬元。若不漲薪，員工流失率高達25%，再招聘、培訓成本遠高於漲薪。」職工方首席代表、工會主席劉京現場算了筆帳。
「調查表明，有72.5%的員工離職原因在於追求個人職業發展，而非工資問題。」人力總監黃一丹也擺出了一組數據。
「疫情期間，超市人員緊缺，員工幾乎沒有休息。」職工代表曾凡瑋以情動人。
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這是近期深圳羅湖區總工會舉辦的2020年集體協商競賽現場，參賽者為來自不同街道的職業化工會工作者、企業工會幹部。競賽現場，參賽者扮演勞動關係雙方，講道理、擺數據，「唇槍舌劍」，展開了一場「高言值」的協商練兵。
組建高水準集體協商指導員隊伍
集體協商是工會協調勞動關係最重要的抓手。然而，目前基層工會普遍存在相關人才儲備不足、經驗積累缺乏、協商水平有待提高等難題，不敢談、不會談問題突出。
為此，羅湖區總探索實施「以上代下」協商模式，組建一支全區統籌的高水準集體協商指導員隊伍。「通過狠抓人員入口關、培訓關、使用關3個關口，堅持以培促賽、以賽促學、實操增效3個環節，做實專題培訓、知識測試、模擬演練3個步驟，打造一支政治素質好、業務能力強、服務水平高的集體協商指導員隊伍。」羅湖區總工會相關負責人介紹。
定期開展集體協商競賽便是區總提升指導員協商能力的練兵方式之一。記者了解到，在開展集體協商競賽之前，工會特別邀請高校勞動關係與工會理論研究方面的專家為基層工會幹部講授相關基礎理論、法律法規等，專題培訓集體協商流程、實操、策略與技巧等內容。參賽選手必須親身參與談判前的調查研究準備、確定具體議題、組織啟動協商等。
練兵與實戰破解不敢談、不會談
羅湖工會2020年集體協商競賽吸引了轄區10個街道工會及相關企業工會參加。比賽現場，由職業化工會工作者、企業工會主席等組成的參賽隊伍分別代表企業方和職工方，以一家大賣場為藍本，圍繞工資水平、勞動保護、技能培訓等議題展開了一場模擬集體協商。
「此次協商議題如下：一是給一線員工漲薪；二是為哺乳期女員工建設『愛心媽咪小屋』；三是給工齡不足3年的員工提供每月半天的技能培訓並計入工作時間。」劉京是桂園街道職業化工會工作者，此次協商談判他擔當「職工方首席協商代表、工會主席」。
「協商前企業方代表討論了一次，鑑於疫情帶來的影響，希望今年暫不漲薪。」「企業方首席代表」莊裕媚表示，近年來大賣場競爭白熱化，電商快速發展，企業銷售額已出現負增長，部分門店利潤縮減超過三成。
「有關數據顯示，不漲薪員工流失率將高達25%。公司繼續招聘和培訓要付出的成本近百萬元，遠高於漲薪成本。」劉京現場算了筆帳。
「集體協商競賽練兵，收穫滿滿。」南湖街道總工會職業化工會工作者肖亞由在此次競賽中獲得「優秀協商員」稱號。在他看來，更大的收穫是現場跟同行學習了不少談判的「好法子」。
以競賽為練兵，在實戰中破解不敢談、不會談難題，入職兩年的肖亞由已實際參加過30多場集體協商。
「有些企業拒絕開展集體協商，認為是多此一舉，且會增加企業經營成本。」肖亞由說，他的團隊堅持上門拜訪，宣傳集體協商的好處，加深企業的認識。同時，通過給職工送活動、送培訓，增進職工對工會的了解，讓職工有困難願意找工會。
集體協商動態建制率達88%
值得一提的是，為兼顧不同地區、不同行業、不同企業、不同職工群體的實際需求，提升集體協商制度在基層工會落地落實的生命力，羅湖區總工會探索實施集體協商「3+3」模式。
所謂「3+3」模式，即根據轄區企業數量眾多、總體規模大、行業分布廣等特點，明確單個企業集體合同、區域性專項集體合同、行業性集體合同3種模式；根據細分協商重點內容、提升協商目的性針對性等，明確工資集體協商專項合同、女職工權益保護專項合同、綜合性集體合同3種模式。
以羅湖區黃金珠寶產業聚集地翠錦社區為例，該社區有3200餘家企業，其中珠寶企業佔比90%。翠錦社區工聯會職業化工會工作者楊帥營了解到，珠寶買賣交易高峰在節假日，銷售人員工作時間延長、不固定；大部分珠寶企業資金流轉周期長，導致員工工資經常延遲發放。
為此，翠錦社區工聯會邀請了數十家代表企業參加工資集體協商，籤訂了一份行業性集體合同，覆蓋數百家珠寶企業，約定3年進行一次協商。
此外，羅湖區總把認真協商、有效履約、企業認可、職工滿意作為考評集體協商的關鍵指標，建立了可量化可考核易落實的評價體系。
截至目前，羅湖各級工會籤訂區域性集體合同近百份，覆蓋企業近2萬家、職工近25萬人，該區集體協商動態建制率達88%。