劉某於2018年6月24日入職北京某重機公司工作，雙方籤訂了書面勞動合同，約定合同期限為3年，從2018年6月24日起至2021年6月24日止。其中試用期為3個月，崗位為機加工藝工程師，每月標準工資為3230元。
劉某於2019年7月4日離職。後，劉某申請勞動仲裁，認為其在重機公司工作期間，某重機公司未為其安排帶薪年休假，亦未支付帶薪年休假工資，要求某重機公司支付其在職期間的帶薪年休假工資44606元。
某重機公司對劉某的仲裁請求不予認可，認為劉某至2018年6月24日才工作滿一年，故其2017年度無權享受帶薪年休假。另外，公司已安排劉某休了2018年度的年休假，並提交了2018年的考勤表原件，用以證明劉某的年休假、加班已全部調休完畢。該考勤表顯示，劉某按大小周出勤，出勤至2018年6月30日，同時落款處有「年假、加班已全部調休完畢」的記錄。
劉某對該考勤表不予認可，稱考勤表出勤情況與事實不符，並且該考勤表存在塗改現象，「年假、加班已全部調休完畢」這句話是事後添加的，並提交了2018年考勤表的複印件予以證明。另外，劉某提交其中國銀行卡交易明細，證明其在職期間的工資為平均每月19744元。
北京某勞動人事爭議仲裁委員會經審理，裁決駁回了劉某要求重機公司支付其帶薪年休假工資的仲裁申請。
劉某不服該仲裁裁決，訴至北京市某區人民法院。庭審中，劉某提交了朝陽區企業職工養老保險關係持續登記表，該表顯示其參加工作時間為1989年8月1日。北京市某區人民法院經審理，判決北京某重機公司支付劉某帶薪年休假工資25418元。
北京某重機公司不服一審判決，提起上訴。
北京市某中級人民法院經審理，判決駁回北京某重機公司上訴，維持原判。
本案是一起典型的用人單位與勞動者就年休假問題產生的勞動爭議，其爭議焦點在於作為勞動者享受帶薪年休假條件的工作時間如何計算。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。這12個月如何計算，是從勞動者首次參加工作開始計算，還是從勞動者到本用人單位開始計算，對此，司法實踐中曾有不同的認識。
本案中，北京某勞動人事爭議仲裁委員會認為，職工在用人單位連續工作滿1年以上的才有享受帶薪年休假的權利。劉某於2018年6月24日入職北京某重機公司，至2019年6月24日工作才滿1年，故劉某無權享受2018年度的帶薪年休假，而對於2019年6月24日至7月4日期間的帶薪年休假，經折算不足一天，故劉某2019年度亦無權享受帶薪年休假，因此，駁回劉某要求公司支付帶薪年休假工資的仲裁申請。
而法院認為，根據劉某提供的朝陽區企業職工養老保險關係持續登記表，其工齡已滿20年，其年休假天數應為15天。劉某於2018年6月24日入職北京某重機公司工作，2018年其在該公司的工作時間為6月24日至12月31日，總計190天。
因此，劉某在2018年的年休假天數應為7.8天（190/360*15），故2018年度其可以在某重機公司休7天的帶薪年休假。劉某於2019年7月4日離職，2019年其在重機公司的工作天數為186天，未休年休假天數應為7.6天（186/365*15），故2019年度劉某可以在某重機公司休7天帶薪年休假。
某重機公司雖然主張劉某已休年休假，並提供考勤表予以證明，但從考勤表記載的內容來看，並未記錄劉某於何時已休年休假，僅憑重機公司單方在考勤表上註明「年假、加班已全部調休完畢」，不足以證明劉某已休帶薪年休假。因此，某重機公司應支付劉某2018年、2019年未休年休假工資。
關於劉某未休年休假工資的計算標準，某重機公司稱2018年2月至2019年1月期間，劉某平均每月工資為3230元，而根據劉某提供的銀行交易記錄，可以認定劉某在職期間的工資為平均每月19744元。因此，某重機公司應支付給劉某的帶薪年休假工資為25418元（19744/21.75*14*2）。
《職工帶薪年休假條例》第2條規定：「機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。」該規定往往被用人單位解讀為職工在本單位連續工作滿1年以上的，享受帶薪年休假。
實踐中，勞動者入職新的用人單位之後，新用人單位往往要求勞動者在本單位連續工作滿1年以上才能休年休假，這種做法實際上是上述規定的誤讀。2008年9月18日，人力資源與社會保障部公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》，對勞動者享受帶薪年休假工作時間做了進一步明確：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作期間。
因此，根據該規定，勞動者無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作滿1年的的都應當休年休假，不能因為勞動者更換用人單位而重新計算連續工作滿1年的期間。而且，如果勞動者在原單位當年已經休過或部分休過年休假，到了新用人單位後，仍可以按規定再休年休假，只要其滿足累計工作時間和年休假天數的規定就可以。
那麼，勞動者的累計工作時間如何確定？這就需要相應的證明。人力資源和社會保障部辦公廳《關於<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》（人社廳函【2009】149號）指出，職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社會保險費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。如果缺少上述證明材料，應當由職工提供其前工作的有效證明，經用人單位調查核實後確定職工入職前的工作情況。
關於勞動者年休假的天數，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期」。年休假天數按照自然年度進行折算。對於職工在年中即累計工作滿1年、10年、20年的情形，應按照職工實際累計工作時間屆滿之日分段折算其在該屆滿日前後所享受的年休假天數，確定其當年的年休假天數。
折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數/365）*職工本人當年度應當享受的年休假天數。折算後不足1整天的部分不享受年休假。用人單位當年已安排職工年休假天數多於折算的應休年休假天數不再扣回。
帶薪年休假是國家對勞動者休息權利的保護，無論勞動者在幾家用人單位工作過，累計工作年限一方面是勞動者勞動能力、工作經驗、自身價值的體現，另一方面也是累計疲勞程度的反映和體力、精力得以恢復所需時間的體現。
用人單位在招聘勞動者時會對勞動者在同行業的工作時間、工作經驗有一定的要求；同時，在勞動者入職時確定的工資報酬也與勞動者此前的工作年限和經驗掛鈎。
因此，當涉及勞動者休息的權利時，用人單位不能只著眼於勞動者豐富的工作經驗而視其累計工作時間於不顧，要求勞動者在本單位連續工作滿一年以上才能享受帶薪年休假，這是錯誤的。