機器將要取代人工？
前不久，一則新聞吸引了我：
亞馬遜用AI監控，並解僱了900名員工。
理由是，員工效率太低了。
其實早在之前，亞馬遜CEO貝佐斯就說過：
「混日子的人不是我的兄弟。」
這句話和京東的劉強東不謀而合。
為了不讓員工混日子，他把機器人和人工智慧應用到工作中。
一方面，他用機器人代替一部分人工。
比如，用機器分揀取代人工分揀，極大提高了工作效率。
一方面，又用AI監控員工的工作效率。
員工如果完不成KPI，AI就會警告員工提高效率；
如果員工屢教不改，那麼就把員工開除，終止勞動協議。
在這種高壓下，員工苦不堪言：
時薪低，一小時只有15美元；
強度高，包裝效率要求提高1.5倍；
壓力大，員工喝水、上廁所都要爭分奪秒。
因為工廠大，廁所遠，離開崗位太久就要被監控記錄。
於是，有些人選擇拿塑料瓶，到走道裡解決生理問題。
有人說，這是要用機器取代人工了嗎？
其實，人工和機器在本質上還是有區別。
比如分揀物品的質量，人工可以用肉眼輕鬆判斷，但機器就不行。
所以，「機器換人」還不能完全實現，需要很長的一段時間。
未來是什麼樣，誰也說不準。
但我敢肯定的一點是：
混日子的人，未來會越來越難混。
日子越來越難混了
為什麼說，日子會越來越難混呢？
就拿我身邊最近的例子來說。
過去，一個文案編輯的職責很簡單：
只要會寫文章、懂排版就可以了。
但現在要做一個編輯，必須有各項技能傍身。
除了寫文排版、還要掌握PS製圖、活動策劃、運營漲粉……
再說一個常見的崗位，設計師。
過去，設計師有簡單的設計基礎，能熟練掌握PS就可以了。
可現在，一個設計師要擔當的職責有：
手繪，精通Sketch、PS、AI、AE、C4D等軟體……
你會發現，看似「穩定」的技能或者技術，沒多久就會被更新迭代。
而社會對我們每一個人的要求，也越來越高。
說完個人，再說說企業。
這幾年，電商、營銷的盛行，為實體店帶來很大的壓力。
我有個大學同學，小澤，家裡是做茶葉生意的。
因為茶葉質量高、價格合適，他們家在當地積累了很好的口碑。
可隨著同行日漸增多，他們家的茶葉也失去優勢。
正在父親一籌莫展時，小澤突然想到了做電商。
他告訴父親：
開個網店吧，把茶葉進一步包裝，面向更年輕的群體，生意肯定好。
然而，老一輩思想的父親，怎麼也不信兒子的話。
在小澤給他講了很多案例和構思後，父親終於拗不過兒子，答應了。
於是，小澤查閱了開網店的資質和材料，沒多久就開了網店。
接著，他找朋友設計了包裝、定製了產品文案、對接工廠把控茶葉質量……
過程中也遇到很多問題，但小澤憑藉著一股熱情，都一一解決了。
茶葉上線後，小澤又在社交媒體進行宣傳，慢慢開始接單。
看著訂單從一到十，再到上百上千，家裡人興奮不已。
好面子的父親，甚至說道：
兒子果然有做生意的頭腦，看來我這思想是過時了啊……
小澤的案例，其實印證了一個道理：
以保守的思想，固有的思維做生意，在這個時代是做不長久的。
只有懂得適應時代，時刻保持創新，才能跑在別人面前。
賣茶是這樣的道理，其他行業也是一樣。
作家峰小瑞曾在文章中寫到：
疫情期間，各大生鮮電商平臺崛起，人們都為線上買菜感到便利。
但疫情過後，人們上班的上班、上學的上學，使用生鮮app的概率極大降低。
那麼，能夠留住用戶的，必須是品類多、性價比高、最便利的品牌。
除了生鮮平臺，我們還能看到一個新品類的成長——預製菜。
預製菜是什麼？
就是省去洗、切、調味等步驟，簡單加工就能吃上的飯菜。
對於生活節奏緊張的現代人，預製菜既方便，又能給人帶來幸福感。
可以說，它是未來新零售市場的一匹黑馬。
再說說方便類食品的新品——速溶咖啡。
當星巴克、瑞幸等品牌因疫情關店，一些速溶咖啡品牌借勢而起，成為了現磨咖啡的替代品。
有品牌崛起，自然也有品牌衰落。
服裝品牌巨頭真維斯，正面臨破產，裁員6000多人，關店1300多家；
德國支付巨頭Wirecard，發布破產聲明，股價下跌超98%，市值僅剩1.62億歐元……
看到這些新聞，我想起了那句話：
時代拋棄你的時候，從不會說再見。
作為職場人，我常要求自己有驅動力，多去適應時代，學習新知識。
作為領導者，我也常反思企業的不足，多跟大佬學習，驗證他們的經驗和教訓。
可以說，居安思危是我們每個人必須擁有的一個態度。
只有對他人、對社會、對時代有敬畏之心，才能讓自己不斷進步。
居安思危，才能不斷進步
關於居安思危，華為公司的做法一直深入人心。
這些做法在《華為工作法》中，就有很直接的體現。
我總結了幾點內容，看完或許能引起你的思考：
「做過」，不代表「做好」
在華為，老員工被淘汰出局的事情，時有發生。
有些老員工工作了十幾年，仍沒有得到晉升；
甚至有些元老級員工，至今也沒有成為副總裁或部門經理。
為什麼？
就是因為他們分不清「做過」和「做好」的區別。
「做過」，是員工對上級負責的一種被動執行力；
「做好」，則是對工作、對公司、對自己負責的一流執行力的體現。
就好比我之前在文中舉的一個例子：
公司招了兩個實習生。
女生A入職沒多久，因為工作態度好、執行能力強，被提前轉正；
女生B僅僅是完成了工作任務，卻埋怨公司對她不公平……
你看，同樣是實習生，但因為執行力不一樣， 受到的待遇也不一樣。
任正非對待員工的態度，始終只看重一點，那就是：
工作績效。
員工做得好，做得多，就會得到重用；
反之，就會難以得到晉升， 還可能被淘汰。
說到底，執行力，才是競爭力的體現。
末位淘汰制下的危機意識
在外人眼裡，華為待遇好、福利高。
他們以為，只要進了華為，就拿到了鐵飯碗。
但實際上，並不是這樣。
因為，華為一直實行末位淘汰制。
公司規定，只要績效排在最後5%，就可能受到懲處，甚至直接被淘汰。
為什麼要設立這樣的制度呢？
任正非認為：
企業發展的最大阻礙，是惰性滋生和危機意識淡薄。
員工一旦在舒適區待久了，就容易停滯不前，甚至陷入困境。
正是這種良苦用心，讓員工們一直不敢懈怠。
因為他們知道，只要沒有進步，就可能被他人超越，甚至被淘汰。
這也是為什麼華為員工總是自願加班，希望比別人做多一點。
俗話說得好：
「生於憂患，死於安樂。」
社會不斷在發展，但優勝劣汰的法則卻一直沒有改變。
那些有危機意識，不斷逼迫自己進步的人，永遠能在競爭中佔據優勢；
而那些故步自封、盲目自大的人，則很容易被他人和社會淘汰。
正確認識自己的價值
你是不是常常會自問：
為什麼我工資這麼少？
為什麼別人的獎金比我的高？
為什麼到現在也沒人重用我？
其實，問這些問題的人，恰恰是缺少對自己的認知。
卡耐基曾說：
「多數人對自己不了解，因此也就沒辦法客觀評估自己的能力。」
華為為了讓每個員工了解自己的定位，做了很多：
第一：考核層次。
考核分三級，一是持平，二是合格，三是挑戰。
挑戰級別，是能力強的體現，也就能獲得高額獎金。
第二：業績制度。
華為員工月度、季度、年度獎金，都和業績掛鈎。
業績高，獎金也高，也更容易獲得提拔。
第三：工資級別。
公司會根據員工表現和能力來劃分級別。
其中13級是最低，22級是最高，每個級別還分C、B、A三個檔位。
級別高，說明自己表現好，容易獲得提升；
級別低，說明表現糟糕，工作價值偏低。
總之，只有正確定位自己，才能知道自己的不足，不斷進步。
有格局意識的人，走得更長遠
以上三點，其實都適用於我們每個人。
優秀的執行力，讓我們在職場中擁有競爭力；
居安思危的態度，讓我們不至於停滯不前；
準確的定位，讓我們不盲目攀比，穩步前進。
你可能要問，能夠渾水摸魚，幹嘛要讓自己吃苦？
其實很簡單，就像那句話說的：
你以為自己在混日子，其實是日子在混你。
最近看到一個新聞：
外賣小哥送5年快遞，評上了杭州高層次人才。
90後的李慶恆，高中來到杭州做快遞員。
因為工作時動作麻利，他被領導看在眼裡。
第一年就被選中，參加快遞員比賽，並拿到第一名。
後來，他又參加快遞職業技能競賽。
不僅獲得省內第一名，還被授予「浙江省技術能手」的稱號，獲評了杭州高層次人才。
作為「獎勵」，他可以在杭州住房享受100萬元補貼，還享受杭州市三級醫療保險待遇……
很多人看到新聞，都酸了：
一個快遞員還能拿高層次人才？
其實，他們只看到他獲獎的光鮮，卻沒看到李慶恆背後的努力。
為了比賽，他白天要工作，晚上還要花時間自學理論知識：
背誦各地郵編、城市號碼、航空代碼等快遞分揀的知識。
此外，他還向他人請教了很多實際派件的問題。
正是因為他認真對待工作，努力提升技能，才能在眾多快遞員中脫穎而出。
還有人覺得，做快遞員輕輕鬆鬆就能拿高薪。
其實並不然。
那些工作敷衍、幹一天是一天的人，只能領著維持溫飽的工資。
而那些把工作當事業，不斷更新技能，提升服務的人，才能獲得高薪和晉升。
說到底，混日子不僅對自己不負責，也是沒有格局意識的體現。
《格局》中有這樣的一段話：
企業是你的船，從你加入企業的第一天起，你就是船上的船員。
在船上，所有的人都肩負著進退存亡的重任。
當你在混日子時，其實就是沒有責任心的體現。
那麼，無論你職位有多高，當企業需要裁員時，第一個想到的肯定是你。
不僅普通人要居安思危，就是企業大佬也都在警示人們：
史玉柱曾說，別看今天很牛的公司，幾年後可能也會衰敗；
大潤發CEO黃明瑞稱，害怕被時代淘汰，就要趕上時代；
董明珠說過，依附於別人、跟隨性的企業遲早會被淘汰……
所以，千萬不要心存僥倖，在最該努力的年華選擇碌碌無為。
這個時代很殘酷，混日子的人，遲早會被淘汰！
參考文獻：
《華為工作法》、《格局》
［照理觀商界］亞馬遜用AI監控員工，解僱900名低效率員工，混日子就留不下！
［量子位］你不是世界首富貝佐斯的兄弟
［36氪］疫情過後，生鮮、餐飲、食品的新格局@峰小瑞
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