據近日發布的《2015年廈門薪酬管理白皮書》顯示，廈門員工離職原因前三位為薪酬缺乏外部競爭力、個人發展前景、福利津貼等公司關懷。
而90後離職原因前三位：與直接主管不合拍，沒有存在感和價值感，薪酬缺乏外部競爭力。
其實不僅90後，「員工因公司而加入，卻因主管而離開」的說法也是十分常見。有人曾做過一次實驗，調查員工離職的真實原因，得到的反饋是這樣的：「老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因，都是藉口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。」
人才拋棄的不是公司，而是領導按照一般的歸因習慣，人總是把不利現象的原因歸到外界。當員工辭職，直接領導說出來最常見的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。但事實呢？
從公司管理的角度看，除了在工作崗位設計、員工培訓、績效激勵等多個環節做好外，非常關鍵的一個環節是直接領導環節。
1、招聘時注意員工搭配
當部門的編制不多時，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經驗的梯隊，員工素質有一定的層次差異，員工的個性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。
2、平時注意員工的需求和動向
有的領導只在意工作做得怎麼樣，不關心做工作的人，等到員工提出辭職時才驚訝原來沒有關注過員工是怎麼想的。作為直接領導，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。
員工工作中的情緒，員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的徵兆。不要等到員工提出來才考慮，要提前主動去引導和滿足員工的需求，等到員工提出來已經晚了；如果不能滿足，要早做打算準備後備人選。
3、批評員工或勸退員工注意火候時機
現在的很多年輕員工工作比較講感覺，如果不注意方式批評一下或者批評過了可能第二天就不來上班了。
另外，有一些領導對員工工作不滿意，啪啪當時就把員工給批評得辭職了，可是根本沒有人接手，工作非常被動。
作為成熟領導，有時得忍受員工的錯誤，得給時間和機會讓員工成長，批評指導得掌握火候時機。如果真的要換，需要提前做好準備。
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