文/鏈股團隊
鏈股觀點
美的子公司上市背後的分拆上市有其內在原因，拓寬融資渠道、激勵核心人才、提振股價是關鍵；
股權分配需注意諸多要點，把關、低額、高頻、退出機制是核心；
相比於實股激勵，虛擬股權激勵是可選激勵方式之一，用好了能大幅降本增效。
據了解，美的集團子公司美智光電於近日發布了《關於授權公司經營層啟動分拆子公司美智光電創業板上市前期籌備工作的議案》，官宣了美智光電即將在創業板上市的消息，自創業板註冊制施行以來知名企業子公司分拆上市隊伍得以再添一員。
與創業板上市配套，美的集團於議案之前發布了《美的集團股份有限公司關於在美智光電科技有限公司實施多元化員工持股計劃方案的公告》（以下簡稱《公告》），開始啟動股權激勵計劃，《公告》表示此舉是為了推動美智光電業務的快速發展、穩定和吸引人才。
據《公告》披露，本次多元持股計劃對象包括美的集團董事、監事，美的集團承擔核心責任的全球合伙人、事業合伙人，美智光電核心經營管理團隊、技術團隊、骨幹員工三類。
本次美智光電多元持股計劃採用的是設立合夥平臺的方式，也就是小鏈經常提到的利用持股平臺持股，便於統一集中管理。經過本次持股計劃之後美的集團持有美智光電股份由50%增加至56.7%，仍為美智光電的控股股東，保證了美的對子公司控制權的穩定。
據統計，近8個月以來就有超過40餘家公司宣布分拆上市計劃。美的所在的家電品牌市場競爭也日益激烈，核心人才流動性在急劇加速，國內家電巨頭紛紛開始實施股權激勵以吸引留住人才。
美的在家電領域的主要競爭對手格力集團在今年的4月份也發布公告稱將回購金額不超過60億元股份用於員工持股計劃和股權激勵。
行業另一巨頭的海爾也在持續推行多期股權激勵和員工持股計劃等，行業巨擘間的「激勵戰」 打得如火如荼。
那麼，大型企業分拆子公司上市為何如此火爆？與之相配套的股權激勵計劃在落地實施時又有哪些要注意的要點呢？今天我們就來聚焦這一問題。
為什麼分拆上市如此火爆？
1、有效拓寬融資渠道，提高母公司的流動性
上市的主要目的之一就是為企業發展募集資金。據《公告》披露，成立於2001年的美智光電財務表現良好，市場份額逐年提升，受到了投資市場的廣泛看好。
此時拆分上市，對母公司來說，可以進一步盤活公司的項目資產，並促使新的項目源源不斷進入公司；對子公司來說，可以為其直接打開資本市場的大門，為進一步發展提供良好助力。
這樣，母公司繼續持有對子公司的控制權不變，而子公司的投資風險也能由廣大投資者共同承擔。
2、有效激勵管理層、核心骨幹員工
就如上文提到的，美智光電的核心團隊是本次持股計劃的三類對象之一。此次上市將使這些核心員工手中的股權價值大幅提升，起到直接回報多年奮鬥、強力激勵後續工作的作用，也讓其他員工有榜樣、有盼頭。
3、提升母公司股價、獲取子公司股價收益
一般來說，子公司上市會直接拉升母公司股價，給母公司帶來巨大的套現收益，同時為母公司提供一手炒作素材，能夠迅速有效吸引投資人注意、提升公司品牌影響力。
同時，子公司分拆上市後，母公司可以作為發起人可以有效獲得溢價收益，母公司股東也能按照持股比例享有子公司的淨利潤分成。
如本次美智光電在創業板的上市，將直接為美的贏得溢價收益和大幅的淨利潤分成。
股權分配需要注意哪些點？
企業實施多元持股計劃也好，實施階段性股權激勵也好，都是為了激勵員工持續為企業創造價值，創造價值越大激烈額度也就越高，所以「持續性貢獻」對於股權分配是一個重要的指導原則。在這一指導原則之下，我們需要注意具體實施時需要注意的要點。
1、嚴格把關準入門檻，不達標不分配
決定股權分配的通常有幾個關鍵性因素，一個是按照企業投入資本佔比決定股權比例，這種可以說屬於「先天性」股權。還有就是根據對企業發展貢獻大小、職位高低等進行分配，這裡說的準入門檻主要說的是這種「後天性」分配。
在如今的大型企業股權分配中，越來越受到高度重視的還有價值觀匹配度這一因素。如阿里巴巴就要求合伙人必須是高度認同阿里價值觀的，否則一票否決。
2、動態評價、動態調整股權結構
所謂動態評價是為了防止「分配了變懶」、「沒分配的沒盼頭」，及時做到能者上、庸者下，可以在公司章程、相關文件協議中預留一部分股權作為後續激勵來源，動態評價制度也能時刻讓已經被分配股權的人員保持可能被踢出的警惕，起到持續提高積極性的作用。
3、分期兌現、低額高頻
現行的股權激勵、員工持股計劃大多採取分期兌現的方式，如四年期，每年兌現25%等，並設立一定的兌現條件，達標到時後方可兌現，靈活設計兌現的時間、頻率有利於激勵的連貫性、長期性。
另外，「低額高頻」也是激勵落地時的有效策略。企業可以將激勵份額分成多份並增加激勵次數的方式實施激勵。此舉有細水長流的優點，有利於實現激勵的永續性。
4、明確退出機制
這點小鏈曾多次在文章中強調，當激勵對象、股權分配對象無法為公司創造價值時，其手中的股權理應回到公司的股權池中，這主要依賴激勵實施時籤訂的協議文本來進行規定，如果事先沒有明確退出機制那麼將為企業帶來很多麻煩。小鏈在文章《從中國最慘創業者經歷看創業者必須注意的n個事項》一文中提到的郭建就是例子。
虛擬股權激勵——備受青睞的激勵方式
上文提到的股權激勵、分配主要是針對實股激勵的方式而言的。對於美的這種制度較為完善的行業巨頭自然不存在資金、控制權等層面的憂慮。
因此，能夠有效避免控制權風險、操作簡單且無需註冊的虛擬股權激勵，逐漸成為暫無上市意願但又有充足現金和激勵需求的企業青睞的激勵方式。
相比於實股激勵，虛擬股權激勵優點主要集中在員工只有分紅權和增值收益，不涉及控制權；收益大小、風險性更可控、價值匹配度更高、理論上有無限激勵額度等。
目前主流的虛擬股權激勵工具主要有TUP、虛擬股權、成長分配計劃3種。
1、獎勵期權計劃（TUP）
TUP是華為從美國引進的一種長期激勵機制。從模式上說，它主張採取現金獎勵的遞延分配。這是一種預先授予的獲取收益的權利，並將在未來若干年內相繼兌現，到期則結算清零。
與華為之前實施的虛擬股相比，TUP有利於解決許多老員工持有較多虛擬股而奮鬥動力減弱、躺贏族越來越多的問題。
2、虛擬股權
這種方式的典型仍然是華為，員工擁有記帳式的虛擬股份，有分紅權但沒有表決權、所有權，也不能轉讓出售。虛擬股權不影響公司經營，無需進行工商變更，一旦離職股份自動清零。
3、成長分配計劃
成長分配計劃則是一種比較直接的現金激勵方式。與員工正常的薪酬福利相輔相成，可以理解為一種利潤分成，一般來說，會在年初公布相關計劃，年末或第二年年初兌現，一年一期。
以上小鏈和大家分享了有關分拆上市、激勵要點、虛擬股權的相關知識，其實無論是實股還是虛股激勵都必須適應企業的發展階段，既不能操之過急也不能保守不前，蛋糕做大了被少數幾個人分配和過度激勵導致出工不出力都是應該重點提防的關鍵。
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