2020-12-22 13:19 來源：澎湃新聞·澎湃號·政務
龍江森工集團第四輪公開招聘日前落下帷幕，113名優秀人才經過品行、學識、能力、經驗、崗位要求匹配度等多項考察審核，從7000餘人中脫穎而出，加入到龍江森工集團的幹部隊伍中。
集團幹部的平均年齡從46周歲降為37周歲，社會化招聘人員碩士研究生及以上學歷佔比達92%。更年輕更高學歷的人才隊伍，將為掛牌改革不足3年的龍江森工集團帶來新的活力。
社會招聘與內部選拔相結合
「在森工工作了十幾年，不敢想有一天能從基層林業局到集團總部工作，我一定加倍努力。」入職集團總部社會事務部的劉書呈心勁兒十足。
作為大型國有生態公益性企業，龍江森工肩負生態建設、產業發展、林業投資三項功能。「改革發展中的森工對人才的渴求比以往任何時期都強烈，招賢納士的決心比以往任何時期都堅定。吸收和用好專業技術型人才、複合型管理人才是推動森工事業向前發展的核心動力。」龍江森工集團黨委書記、董事長張旭東說。
集團打通對內對外「雙通道」，採用社會化招聘與內部選拔任用相結合的模式。在這次面向社會公開選拔中層管理崗位過程中，一些符合崗位要求的集團在職幹部也紛紛報名參加，7名在職幹部走上了集團總部部門副職崗位，其中博士學歷2人、碩士學歷2人、本科學歷3人。博士孫紅陽應聘為集團總部生態建設部副部長。他說：「集團提供了一個公平競爭的平臺，讓想幹事、能幹事的人走到適合自己的崗位。」
優選管理人才為改革注入新動力
面對全面轉企新定位，龍江森工集團迫切需要一大批層次高、創新能力強的優秀人才。
在第四輪公開招聘中，黑龍江森工投資集團有限公司總經理和副總經理的3個職位尤為引人注目。「這3個職位面試時，集團黨委成員參加，還聘請了相關專家，重視程度可見一斑。」投資集團董事長王煉介紹。
公司目前有21名員工，基本都是通過4輪公開招聘選用的。員工入職後，公司通過集中學習、交流，分階段、分層次讓員工提升思想認識，了解森工發展，熟悉林業政策，掌握專業業務。
一直在南方城市從事投資工作的王海鵬，通過競聘成為黑龍江森工投資集團公司總經理。作為黑龍江人，他為能到森工集團工作回報家鄉感到欣慰：「集團發展方略鼓舞人心，營造了良好的人才成長環境，在這個大家庭，我很有歸屬感和價值感。」
龍江森工集團人力資源部部長胡海林說：「集團黨委高度重視人才選聘，統籌推進各類人才隊伍建設。集團堅持公開擇優、依法依規、因事擇人原則，選人才、招人才，通過公開招聘，為集團改革轉型注入新動力，也為推進重點國有林區經濟社會發展提供有力的人才保障和智力支撐。」
科學定製薪酬制度調動員工積極性
薪酬及獎懲機制的科學設立，是留住人才的基本條件。龍江森工聘請了全球知名諮詢服務機構——畢馬威企業諮詢(中國)有限公司，根據集團特點對人力資源管理等體系進行科學構架。
畢馬威企業諮詢(中國)有限公司人才與組織變革諮詢總監趙芳提出，龍江森工集團剛剛轉企，推動三項制度改革，打破僵化的薪酬分配機制，建立更加市場化的體制機制，對助力集團成功轉型升級至關重要。
諮詢公司建議建立職工薪酬水平與集團公司掛鈎的薪酬分配和激勵機制，真正實現職工收入隨集團效益的增長而增長。薪酬水平對標地區同類國有企業的薪酬水平，在支付能力能夠承受的範圍內，參照勞動力市場價位，將員工薪酬水平定位在具備一定競爭力的位置，確保能夠吸引到優秀人才並留住人才。建立以崗位為基礎，能夠有效反映績效與能力差異的薪酬體系，根據崗位職責、專業能力水平和績效達成情況合理確定個人薪酬。
「我們建議的薪酬結構是基本工資加績效工資，不同職級的崗位兩項薪酬所佔比例不同。設定年中考核或年度考核，如果在年度最終考核時，所定的目標或任務沒有完成，將影響年度績效工資。薪酬制度的科學制定，可以讓員工有效將壓力轉換為動力，充分調動工作積極性。」趙芳說，除了科學制定薪酬機制，建立員工向上發展的階梯同樣重要。
龍江森工集團黨委副書記、總經理、副董事長張冠武表示，集團將會根據各類人才的特點採取不同的培養模式，給平臺、壓擔子，促進人盡其才、各展其才，力爭用最科學的機制、最負責的態度，營造最良好的幹事創業環境，為森工走上集團化、企業化、市場化道路打下堅實基礎。
來源：中國綠色時報
記者：張旭光
通訊員：馬一梅
原標題：《各地林草頭條丨龍江森工精誠攬人才》
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