為了幫助優質企業發聲、幫助行業探索者尋找方向、幫助業務需求方進行有效的對接，36氪推出了首個新經濟行業「線上」大會——WISE2020新經濟領風者大會，其中首場主題大會企業服務峰會於3月31日和4月1日舉行。活動邀請了關注企服賽道的知名投資人和行業代表企業，分享最新的行業洞察及解決方案，向市場展示企業服務在商業領域的基礎設施功能，並藉助社群交流，幫助產業鏈上下遊企業實現有效對接。
新冠疫情下，各類遠程無接觸的「雲」工作與生活方式順勢興起。會議、小組討論都開始進入「雲」狀態，線下接觸被儘量避免，傳統的線下招聘、面試和內部員工管理也不得不順應潮流上「雲」，以提高HR管理效率和員工體驗，人才雲管理、HR事務雲諮詢、無接觸招聘，可謂成為本次疫情期間春招的最熱關鍵詞。北森雲計算聯合創始人、CEO紀偉國認為，提供從招聘到籤約到人才激勵與管理等一站式服務的一體化HR SaaS平臺成為數位化時代各個企業的必需品，這將是企業和HR們需要面對的新挑戰。
以下為嘉賓演講實錄，經36氪編輯整理：
大家好，感謝36氪提供這個機會，今天很開心有機會和大家分享HR SaaS如何推動企業數位化轉型。
因為今年疫情來的突然，正和島做了一個調查，很多公司業務受到巨大的影響。沒有人能意識到，其實現金流很充足的企業只佔到4.5%。
但我們也看到另一面：數位化基礎良好的企業能很好地應對疫情，無論是針對外部的業務，還是內部的辦公。經過這次疫情，我們發現北森也是一家數位化的企業。
員工無法返回公司，一開始我非常擔心。但實際工作中，北森有非常好的數位化的基礎，公司以前就有很好的視頻會議、遠程辦公、遠程運維、遠程發布所有的系統和體系。得益於此，開完VPN後，整個公司所有的開發及迭代的周期、上線的時間並未因此受到影響。
從中我們發現，良好的數位化的基礎有助於從容應對這次疫情，提升整體工作效率。直至今日，北森也未全員復工，但所有的迭代和上線未受任何影響。
疫情後很多公司開始明白，我們必須開始思考，如何成為一家數位化的公司。而疫情加速了於半私、半公人力資源數位化的過程。也就是說，現在，你必須要考慮到辦公及人力資源的數位化。
其實數位化已基本重新定義了工作方式。比如，如何利用2C網際網路的便利為員工考慮？北森產品中就有一個加班訂餐，可以利用餓了麼、美團幫助員工訂餐，不用報銷。
此外，我們如何利用網際網路的企業為員工提供絕佳的職場體驗。疫情期間很多人利用釘釘、企業微信等在家辦公，包含員工的基本信息，入離職，招聘都可實現。
HR SaaS引領人力資源數位化
接下來，我想聊聊，整個人力資源的數位化會發生什麼變化？我們的觀點是，一體化的HR SaaS一定會引領下一代人力資源的數位化。其中，它最大的優勢是業務敏捷性。什麼叫業務敏捷性？不同於傳統的安裝版軟體，HR SaaS利用了雲計算、移動、社交，可在任何地點被訪問，用非常低的成本完成整個軟體的部署。
疫情突襲，北森僅用一周多就推出了完整的無接觸招聘的解決方案。因為我們意識到，很多無法進行校園招聘的客戶可以利用北森系統進行智慧廣告發布。發布後，可做空中宣講會，無需去校園宣講會，可在線直播做。除此之外，還包含遠程在線考試、遠程面試、遠程測評、簡歷篩選、電子籤約、三方解約系統等完整的端到端的無接觸招聘解決方案。
值得一提的是，我們發現國家預測了很多政策，比如社保返還的政策、個稅的政策，還有現在國家人社部鼓勵電子合同……國家政策一變，北森能在一周之內將新方案推到線上。如此一來，產品對於外部的政策、公司內部業務的變化可以快速反應。安裝版軟體需要一年或者兩年的時間以版本迭代周期來完成，和HR SaaS無法比擬。所以我們認為HR SaaS的敏捷性無異於引領整個人力資源的數位化。
人力資源的價值和優勢
那麼，人力資源有哪些價值和優勢？第一， HR SaaS的人力資源數位化將極大程度地改善員工體驗。員工從入職到離職，在整個全生命周期每個點都和公司有接觸。如何利用這個軟體提升員工體驗？我們可以通過無接觸招聘、內部推薦、僱主品牌的建設以及入職期的極速入職，以幫助員工更好地學習。其他環節，還有比如自主管理、績效、社交溝通、如盤點個人發展計劃以及離職等等，每個點上都可以以員工為中心，提升員工體驗。
我舉兩個例子：首先是極速入職。一般傳統安裝版軟體沒有入職這個模塊，在新一代的HRSaaS軟體裡則有這個專門模塊，解決了入制信息完善、確認耗時長、手續繁瑣煩、HR話費時間做宣導等問題。極速入職中，員工在入職前可拿到一個APP，員工可以填寫個人信息，包括身份證號和銀行卡。曾經一個HR和我就銀行卡問題訴苦：員工在發工資前5天入職，通過郵件發送銀行卡信息，結果因員工入職卻未籤署合同，打款失敗。如果通過極速入職，則可以創造良好的員工體驗。比如入職期間協議的籤署，整個的入職指南、員工手冊，都可以在線化、自動化。第二個例子，和 HR SaaS軟體強調社交化的溝通和協作有關，它能夠打造有溫度的開放性的組織。現在的軟體進入首頁很漂亮，非常網際網路化，從中可以獲取考勤異常、加入公司時長等信息，入職一定天數後，公司會發感謝信，同事過來點讚……我發現很多同事都願意把入職周年紀念的圖片轉到朋友圈裡，收穫同事點讚，非常開心。
整個APP裡，我們還可以看到每個人的工作任務，比如簡歷篩選的任務，可以查詢員工的通訊錄……每個員工都有勳章，比如你是不是有溫度的人，是不是優秀講師等，還會包括各種入職祝福。此外還有積分系統，比如說積分訂餐。
第二，HR SaaS的人力資源數位化將提升員工服務。以往員工服務需要諮詢HR，現在只需要打開APP，在線申請辦某某證明，HR就收到工單可以開始辦理。這些都有助於提升體驗。
第三，就是積分激勵。比如，員工完成了任務，領導可以點讚給員工積分。我常會給完成任務的員工點讚、發積分，或者直接發紅包。這些都可以在APP內完成，並且雙方體驗愉快。人和人之間可以溝通、協作和有溫度的交流，有助於改善員工體驗，增強員工的體驗度。這是新一代HR SaaS在員工體驗上面創造的數位化。
人才管理數位化
人才管理的數位化是一個非常大的話題，即，如何把合適的人放到合適的位置上，是人和崗位、團隊、組織的匹配。北森有很多超大型的客戶，但是我們花了很多精力和時間，這件事情也做不好。為什麼？應該怎麼做？
CEO打開人力資源系統去看數據，但並不是所有信息都是有用的。比如，他看到了考勤的數據。但是這數據對人才的選用預留沒有什麼特別的意義，他想知道的是現在有多少有潛力的校長、年輕教師？哪些人是接班人？哪些人能不能夠支持公司的快速擴張？
事實上，在萬人級的企業裡，真正能被HR掌握的詳細人才信息的員工也就300-400人，這個量級無法支撐公司發展。如此一來，公司在人才管理上基本處於一個失控的狀態。
應該如何解決問題呢？這就是需要公司建立數位化的人才管理全體系。首先，要樹立人才標準、對人才能力、行為、潛力的要求。比如，通過人才盤點去做人才評估和體檢，包括履歷、經驗、績效、能力和潛力的評估，再通過人才討論會確定人才的九宮格，出具人才盤點報告，最終生成經驗者計劃和關鍵崗位的儲備人才，然後並對關鍵人才提供管理發展建議，最終把所有已經數位化的人才。通過一個報表的方式，我們可以獲悉人才等級結構，包括不同職級的、不同條線的人才，人才的健康程度，以獲取一個數位化的全面管理能力。
其中，有幾個工具十分關鍵。人才管理體系中，一個關鍵點就是人才盤點。建立了人才標準以後，需要通過人才討論或人才盤點會才能把人才盤出來，放到九宮格的各個位置上，之後再對不同的崗位建立整個的激勵計劃。對高潛力的人員，我們要加速培養，給他更多有挑戰性的工作，送他出去做一些培訓，對關鍵績效者做針對性的培養，通過外部招聘去補足緊缺人才的崗位。
除了人才盤點，我們還有其他工具。比如，圖中左邊的九宮格，以此加速培養高績效、高潛力的明星人才。對於公司中關鍵能力有缺陷的地方如何加速培養？右邊組織結構圖我們看到哪些崗位是有風險的？哪些崗位是無風險的？哪些崗位是有良好繼任候選人的？通過這些工具，你就能建立完整數位化系統、看到立體化人才的情況，包括他在公司成長的軌跡，他當前崗位的勝任狀況、潛力狀況、優勢劣勢，對他的發展建議，以及多久能夠晉升、多久能夠勝任下一個崗位？
除了個人信息，你還可以看整個人效和組織健康度的分析，比如，利潤達成情況，人均的效率，崗位各個部門敬業度的情況。
除了BR分析，整個公司可持續的人才供應和開發也在系統中可以或許，比如，公司招聘年輕學生跟同行比，能力是高還是低？反饋的結果、這些人在崗位認知的狀況如何，能不能適應崗位的要求？績效評估、調研的結果都會在此顯示。通過各個層面的數據，對公司的狀況，人才發展的狀況完全數位化管理，這是我們講的人才管理的數位化。
人才管理技術也是人力資源接下來重點發力的方向。平安、華為、阿里、泰康等領先的超大型的公司已經在開始建立5S的人才管理數位化，未來兩到三年的時間內，很多企業也會加大在建設人才管理數位化的體系方面的投資。我們可以期待未來整個人才管理數位化也會引領下一代HR SaaS數位化的進程。
除了這兩個之外，人工智慧和AI的出現讓人力資源數位化有了新的方向，通過人工智慧大幅的改善效率和體驗。AI在人力資源領域有很多應用，績效、員工體驗、合規、人才選拔測評等等。舉兩個案例。
第一個是AI視頻面試。在僱傭前的工作面試，這種技術的方法是給候選人發三個問題，候選人以視頻的方式作答並面試行為被記錄，通過AI去分析你的表情，分析你的語言，這時候是一個個性化的測評結果，這可以大規模的降低面試的成本。比如，我們要招聘一個營業員，需要花費15分鐘去面試。其實，候選人坐下那一刻你就知道這個人不合適，但是你還要面試15分鐘，這是對候選人表達足夠的尊重。對候選人非常高的成本，對企業非常高的成本，這種AI視頻面試，就可以有效降低這種成本的發生。
第二，是AI的算法測評。我們通過學習錄用者的特徵，利用機器學習的算法，基於多個預測模型形成判斷標準。這個AI算法測評是北森跟阿里一起完成的，我們在過去3年裡做了大量的研究，通過AI算法測評發現，它確實可以達到一個面試官的水平，大大降低了整個面試的成本。我們早期在大量的應聘者裡面，推測出少量的候選人，大家能夠快速的去安排到後續的面試環節，避免了早期的簡歷篩選或者電話邀約大量成本的支出，這是北森和阿里在過去一年做得一個項目叫AI算法測評。
還有一個場景是如何利用AI激活海量潛力客戶。很多大公司幾年下來能積累上百萬的簡歷，這個簡歷一旦進入簡歷庫以後處於未激活狀態。利用AI的方式去訓練簡歷庫，我們能夠在人才庫裡面挖掘出有可能適應這個崗位的候選人，然後推薦給HR，並通過這個不斷地校正推薦算法和模型，再不斷地推送職位、激活候選人、進入正常的招聘流程。這樣的方式可以大大地降低招聘的成本，快速激活積累多年的行業的人才庫。
目前來看，這是一個有效的招聘方法。越來越多超大的公司，涵蓋地產、保險行業，都開始不斷有針對性地去積累行業中高端的人才庫，再不斷去激活人才庫，使他們降低整個招聘成本，縮短整個招聘周期，提升整體的招聘效率。
第三點，我想講一下智能應用的機器人。這裡有幾個場景。以前學生應聘一家公司，他沒有任何方法獲得這家公司的信息，現在有了招聘機器人，學生可以和機器人互動，詢問加班狀況、行業發展、收入的狀況。
除此之外，我們還推出了員工自助服務的機器人。比如，可以向其詢問問請假制度。我經常看到，新來的員工想問人力資源制度，比如一個同事想辦成都居住證，花費了半天時間，問了很多人都找不到如何做。但是利用AI機器人，可詢問社保、各種人力資源的政策、制度、請假相關並獲得回復，大大提升了員工獲得相關的信息的效率，。所以AI機器人在人力資源場景應用也是非常廣泛。
我們總共講了三個數位化。一是人力資源的數位化提升整個員工的體驗，二是人才管理的數位化提升組織管理的能力，三是利用人工智慧和AI機器人的方式能夠更好的提升整個人才的效率。建立起建立一體化的HR SaaS軟體以後，我們可以把人才形成人才標準、做人才評價、建立人才評估的數位化、招聘的數位化、發展的數位化，繼任的數位化、績效的數位化，再通過數位化的結果和BI分析進而幫助我們改善我們的發展體系、繼任體系、招募體系，通過激活人才和組織，進而提升整體的組織能力。這就是人力資源數位化最終帶給公司的價值。
這件事情對人力資源提出了新的挑戰，尤其對HR來。如果要建立完整人力資源和人才管理數位化， HR要有變革能力、商業思維、組織設計和流程思維，幫助組織不斷去進化，組織是不斷演變的，這不是一個一步到位的事情。
第二是HR運營能力。HR要能夠運營外部的僱主品牌、內部的人才項目和內部推薦項目，將HR的各種組織能力產品化，這是目前人力資源領域罕見的能力。
第三是科技能力。HR很難懂軟體，但是隨著雲計算的發展，軟體已經變成了一個人力資源部門的事情， HR必須去了解軟體且推動組織快速的數位化轉型，這是對大家一個非常高的挑戰。
最後介紹一下北森，北森是一體化的HR SaaS人才管理平臺，北森是一個可信任的PaaS平臺，它是基於源數據和開放API的平臺。這個平臺基礎上，北森和大部分的安裝軟體不同，融入了很多人才管理的制度，像人才的能力模型、人才的評估，以及過去十幾年北森積累的數千萬基於中國人能力的數據。在人才能力技術的基礎上，我們構建EHR，就是傳統HR軟體，以及聘、績效管理、人才管理系統，是一體化的HR SaaS軟體和應用。
當我們能建立一個人才管理技術構建的一體化HR SaaS平臺後，就實現了全平臺數位化，我們可利用AI、大數據做人才分析、進而幫我客戶或者HR VP做出各種人力資源和人才管理的決策。
隨著數位化時代來臨，所有公司都在努力成為數位化企業，無人能左右。我們也不知道疫情會對中國經濟帶來多大影響。但我們要快速推進數位化，希望北森能幫助客戶在人力資源數位化領域走出堅實的一步。