優秀的領導,從不與下屬過分親密

2020-12-21 天成時Ke講運營

我們經常聽到這樣的說法:可以建立一流經營管理體制的管理者,通常不會與周圍的同事和下屬保持過度的親密關係。不能根據個人的好惡來選拔人才,而是根據他們的能力,工作表現,而不是是否服從自己。因此,為了確保可以選擇合適的人選,管理者應與直接同事或下屬保持適當的距離。

許多人認為他們應該與下屬保持密切的關係,這可以更好地增進相互了解和信任,鞏固團隊士氣,並調動下屬的積極性。但是任何問題都有其兩面性。過於親密的行為將導致雙方之間「權力差」的縮小,從而削弱你的領導能力和影響力。

據記載,法國前總統戴高樂傾向於與下屬保持一定距離。他認為,領導者如果沒有聲望,就沒有權威。如果他不與下屬保持一定距離,就不會有聲望。

美國前總統理察·尼克森曾經這樣形容他:「無論我是在公開場合還是在私人場合遇見戴高樂,他總是給人以某種尊貴的感覺。人們對他的堅定支持使得他得以保持這種疏遠的距離。在與來自其他國家的國家元首打交道時,他總是表現出一種隨和的態度;但是即使他與他的最親密的朋友在一起,他也從來都表現得非常正式。

為了保持他的神秘感,戴高樂避免與同事建立友誼。據說,為了避免與周圍的員工過於親密的關係,他會不時更換他們的工作。在外交場合,他總是彬彬有禮。但他的家庭卻一直是其樂融融的氣氛。

富蘭克林·羅斯福總統也是如此:在他的內閣中沒有「親信」,甚至他的國防部長摩根塞也只是公事以外才是他的朋友馬歇爾將軍和通用汽車公司的斯隆先生,也同樣是可望而不可及的人物。實際上,這幾位成功的人物也是很熱情的。他們渴望建立親密關係並喜歡結交朋友。但是他們知道「公事以外」才是朋友,他們知道自己不能受到感情的影響。保持一定距離,他們才能建立起人人各有所長的團隊。

01不能根據個人的好惡來挑選人才

對人的看法不能以他們的個人好惡決定其好壞。由於人們的興趣,愛好和性格各不相同,因此你無法根據自己的愛好來判斷某人是否有用。

一些領導經常感情用事,看到某人的脾氣和志向與自己相投,就把他當成人才。這樣,通常會出現只有情投意合才被重用,搞自己的「人才小圈子」,而埋沒了很多為領導者所「不了解」的人才。

劉備在得到諸葛亮之前,只根據個人喜好作為識人標準,根據個人的印象和臆測來挑選才華,並自認為自己有「文有孫乾、糜竺之輩,武有關、張、趙之流」。殊不知,天下之大,人外有人,只憑個人感情來評判人,結果往往會走入迷津。他常感嘆自己思賢若渴,身邊無人才,以至於第一次見到司馬水鏡時竟無端埋怨說:「我劉備也經常隻身探求深谷中的隱賢,卻並沒有遇到過什麼真正的人才。」

司馬水鏡引用孔子的一段話,批駁了劉備的錯誤觀點,他說:「孔子說過『十室之邑,必有忠信』,怎麼能說無人才呢?」繼而又指出,荊襄一帶就有奇才,建議劉備去訪求。這就為三顧茅廬拉開了帷幕。所以,僅憑個人意志、個人印象來肯定或否定某個人,只能空懷愛才之心,不會得到真正的人才。

總是以感情上的偏好、偏惡來識別人才、選拔人才的領導,自覺不自覺地以志趣、愛好、脾氣相投作為識才的唯一尺度,實際上,這是一種把個人感情置於企業利益甚至社會利益之上的錯誤做法。從近處來講,許多與他志趣不投的有才之士,他視而不見,其結果是企業的人才流失;從長遠看,以個人的好惡識別人才,沒有客觀標準,沒有原則性,管理制度就會失去約束性和原則性,在領導者周圍就會出現一群投其所好的無能之輩。企業的凝聚力是靠人心換來的,「親小人而遠賢臣」,長此下去,勢必會嚴重影響企業的發展。

02 適當保持神秘,樹立權威感

心理學家研究表明,領導者和下屬之間的關係太親密,建立權威感通常更困難。所以古代皇帝往往和大臣們之間故意保持一定的「距離」,甚至故意製造一些神秘感例如戴一個前面有帘子的帽子,讓下面的大臣們很難看清楚自己的容貌和表情),目的就是要幫助樹立權威。

有的領導者認為,只要同群眾一團和氣,滿足下級的各種要求,就能得到群眾的滿意。這種類型的領導者在工作中往往表現為放任自流,無原則地遷就,討好下級。有時能得到一些人的好感,這一步不必諱言。但好感並不等同於微信,或者說是虛假微信。在更多的群眾心理上,會認為這樣的幹部無能,缺乏水平,從而失去微信。

即使你再「民主」,再「平易近人」,也需要有一定的威嚴。當眾與員工稱兄道弟只能降低你的微信,使人覺得你與他的關係已不再是上下級的關係,而是哥們兒了。於是其他員工也開始對你的命令不當一回事。

隱私對於每一個人來說都是必要的和重要的。讓你的員工過多地了解你的隱私對你來說只能是一種潛在的危險。你敢肯定他哪天不會把你的秘密公之於眾嗎?你能確定他不會利用你的弱點來打倒你嗎?這實在是太可怕了。你可以是員工事業上的夥伴,工作上的朋友,但你千萬不要與他成為「哥們兒」。

保持雙方的距離是提升權力與影響的重要途徑和手法,但也並不意味著與下屬拉開的距離越大越好,用科林·鮑威爾的話說就是:「領導要設法與下屬打成一片,但不能與他們一起出去廝混。領導應該與下屬建立友誼,但不能過於親密,永遠不能讓下屬以為可以在你面前胡來。」

相關焦點

  • 優秀的管理者如何和下屬相處?
    真正能讓下屬心悅誠服的,是你的能力和領導風格。靠權威壓制,只會讓下屬口服心不服。2.小事情用商量的口吻去安排,大事情用直截了當的指令。在把控範圍之內的小事情,用商量的口吻讓下屬去做。在這個過程中,可以知道下屬對這件事情的看法,也體現出領導的尊重人。大事情超出了下屬的能力範圍,用直截了當的指令,他們會更知道該怎麼做。3.在要求下屬之前,自己要先做到。曾經有網友在網上吐槽自己的領導:自己做不到的事卻要求下屬去做。在下屬看來,這樣的領導,無能還蠻橫。所以自己做不到的事情,別要求下屬做到。
  • 下屬隨波逐流、明哲保身,能怪誰?都是領導培養出來的
    但其實只有高力士自己明白自己的處境,以及自己在玄宗眼裡的分量,因此他從不在玄宗面前多話,就算是避無可避,他也會避重就輕、淺嘗輒止。 高力士會變成後來的這種明哲保身的狀況,也是經歷了一個過程。 最初的時候,高力士感激唐玄宗對自己的恩寵,時時也很想替皇帝分憂解難,獻計獻策。
  • 領導當面批評下屬,低情商員工把氣憤寫在臉上,高情商一般這樣做
    領導批評下屬在職場屬於再正常不過的現象了,但是每一個人對待這樣的批評態度區別很大,每一種行為的背後都是一個人情商高低的表現,甚至可能因為你的不理性對待,被領導針對也是可能的事情。這樣的心態不可有,因為領導批評下屬,如果是因為業績問題,多半是希望達到批一警百的作用,可能針對的對象並不是你,假如你在這個時候極力反駁,不斷讓領導難堪,也讓領導達不到預想的效果,甚至讓其他同事也產生牴觸心理。
  • 領導批示下屬,下屬情緒激動,語言過激怎麼辦?
    這時候做領導的,也要從自身出發,是不是考慮面對內向型的下屬批評的時候,單獨找個機會,事後在團隊中進行適當的經濟處罰。二、如果下屬是屬於外向型。外向型往往表現為開朗、活潑、感情外露、好表現自己。同樣是剛才的背景:領導讓外向型的下屬去做一件事情,下屬沒有辦好。領導在團隊中指責外向型的下屬。外向型的下屬,第一心理反應:「我真的錯了嗎?」
  • 「領導從來不給下屬的微信說說和動態點讚」,別抱怨有原因!
    領導為什麼要給下屬的微信說說和動態點讚呢?!微信說說和動態都是屬於私人的社交平臺,是你個人的興趣與愛好,並非工作內容,領導沒有必要參與你的私人平臺活動。領導與下屬關係的是基於工作關係,他無須為你的私人活動、私人情緒表態。
  • 什麼樣的領導最讓下屬討厭?這些領導,天天請下屬吃飯,也讓人煩
    工作中,我們經常遇到這樣的事情,身為領導,真的是對下屬掏心掏肺,並且十分熱情,但有時候卻收穫不了下屬的支持。甚至會讓下屬非常討厭。為什麼會出現這些情況呢?以下幾點是原因。一、老好人!所以說身為領導不能當老好人,你當老好人了,你對誰都好。那麼工作努力的人就會討厭你,覺得你是非不分,沒有標準。二、沒能力!下屬最討厭的領導就是沒有能力的領導。
  • 衡量好老闆的標準:讓下屬當領導、給下屬當下屬 | 獵雲網
    獵雲註:領導的利他品質,會讓員工擁有更強的創新意識。掌握好「獨特感和歸屬感」平衡的領導者,身上都有非常重要的共性:拿自己當教材;溝通,不辯論;包容不確定性;讓下屬當「領導」。
  • 馬雲:領導比員工多什麼?永遠不要跟下屬比技能,下屬肯定比你強
    武大郎作為店老闆,都害怕下屬的能力比自己強,那麼對於當今社會競爭激烈的職場管理者來說,讓他們欣賞並重用能力比自己強的下屬就更加困難了。不過,如果你想成為一名優秀的管理者,那麼當你遇到比自己能力強的下屬時,你首先應該承認這個現實。儘管這位下屬可能有一天成為你的上司,但當下他還是你的下屬,對你來說,最關鍵的是看你怎麼任用他,讓他為企業創造更大的價值。
  • 職場中,為什麼領導要逼走下屬,尤其優秀努力的那一種?原因在此
    於是老闆將我安排在一個中年的女同事手上,跟她學習,業務上是我的直接領導,實際我可以直接跟老闆匯報工作。老闆讓我跟她多學習經驗,她是公司業務能力最強、業績最好的,讓我盡學到精髓,學以致用。等待合適的時機,再開會通知給我「名分」,說白了希望我做出點業績出來,老闆也好說一些。
  • 下屬成為自己的領導,心生不爽還要被要求配合工作,該怎麼辦
    有網友問:大領導直接提拔我的下屬做部門負責人!直接領導我感覺太丟人了,該怎麼辦?下屬搖身一變,成為自己的領導,誰遇到這種事都會如鯁在喉,心理上短時間內接受不了也是情有可原的。你作為一個負責人,領導卻把眼睛放到了你的下屬身上,說明你的下屬能力卓越,是你遠不如他的——但凡你們的能力接近,你也是更有機會的那個。當然了,你的下屬可能上面有人,這種「能力」咱們也沒法短時間內獲得。
  • 職場奇事:高姿態下屬,低姿態領導,這公司還能待嗎?
    在我們的職場認知中,往往都是領導層面有過高姿態,總是顯得那麼的目中無人與傲慢,因為的權力的薰陶,讓領導以為自己是高人一等,而下屬往往顯得那麼的謙卑,不僅要表現在客戶面前,還要表現給領導看,可偏偏有那麼寫職場奇事:高姿態的下屬,低姿態的領導,這要是遇見了,這公司還待不待呢?
  • 領導跟心腹打交道,通常會對下屬有這三種表現,你知道嗎?
    當下屬身上的工作能力和人品,在公司裡比較出眾時,就像小華遇到困難時,對於這種下屬領導很喜歡伸出援助之手,這也是領導重用下屬的信號;行走職場,我們每個人都無法避免與別人打交道,有些人不僅可以和同事們搞好關係,又能和領導相處的融洽,這種下屬在領導的印象中是比較好的,要是再有一定的工作能力,肯定會被領導視為心腹來培養;當下屬成為領導的心腹時
  • 從《隱秘而偉大》看領導:要得到下屬的愛戴,領導你要請吃飯呀
    顯然夏繼成是個優秀的領導,得到下屬的愛戴。吃飯是領導和下屬建立良好關係的重要手段,但很多人誤以為聚餐=吃飯,甚至覺得聚餐對團建沒什麼效果。01領導和下屬吃飯的好處請下屬吃飯,顯得有人情味。上下級間天然有距離,有權力命令的關係,領導請下屬吃飯,可以去掉那種高高在上的感覺,容易覺得領導親近,更願意把領導當老大,為他赴湯蹈火。
  • 過分親密是疏遠的開始
    因此,用心維繫親密關係勢在必行。但過分的親密會成為一種無形的負擔,讓另一半脫不開身。可能朋友們會覺得,只要多花時間在親密關係上便可高枕無憂,然而更多時候事與願違。過分親近且不顧及對方的感受,所得便是疏遠。
  • 為什麼有些領導懼怕下屬,原因很陰暗
    【解析】有朋友請教:「我們部門有員工經常和領導頂嘴,還對領導直呼其名,人緣還行,沒壞心眼,但是幾次公開反抗領導,幾次讓他下不了臺,但優秀,晉升等,什麼好事都輪到他?」別說領導,就算是普通人,被人天天唱對臺戲,幾次下不了臺,內心也會不爽,何況領導,所以,這個基本排除,領導毫無權力意識,而有受虐傾向,故意提拔這類人的可能。
  • 領導希望下屬團結,卻不喜歡下屬搞小團體
    同事馬偉,體制內工作多年,全縣人事調整,他來到新單位,被暫定為某科室負責人,領導承諾等機會正式任命。一個班子領導當天就和他進行了面對面的交流,談話內容讓馬偉有了一絲的警覺。雖然說,小團體的存在有好處,但任何領導都希望下屬工作團結協作,卻不想看到自己的下屬大搞小團體。加入小團體並不是明智的選擇從理想上來說,一個單位應該是一個大團體,彼此團結相顧,擔當作為。但因為小團體的存在,許多時候會留下很多詬病。
  • 領導請吃飯,過後下屬的操作令人大跌眼鏡,難怪說職場都是坑
    特別是有時候領導看到下屬那麼辛苦,加班趕進度之類的,為了犒勞下屬也會主動請下屬吃飯。辦公室請吃飯這原本屬於一件很正常的事,但是在這個過程中發生的一些事,就真的需要留心注意一下了。因為職場上到處都是坑,一不小心就可能著了道。事情是這樣的。
  • 遇到做事不得勁的下屬,領導應該怎麼辦?
    一、領導事無巨細的管控下屬做事看到下屬能力不行,於是自己來管控的領導都是一些很有善心和責任心的領導。但是他們忽略了人的本性:懶。對於員工來說,工作的事情如果做得不好有人可以兜過去幫忙更改,這樣豈不妙哉。更何況最後兜過去做的人也要對這件事來負責,自己還不用負責。
  • 領導給下屬安排工作不能靠強勢手段,對下屬知人善任是技巧之一
    作為領導是經過上級領導考察過的,綜合素質是過關的,才會提拔到這種領導崗位上。正常工作當中,給下屬安排工作的方法和技巧運用得得當,就會取得事半功倍的效果,自己可以做到省時省力,這也是個長期積累的過程。作為一個領導工作事項總是很多。也需要通過書面對工作事項進行簡單的勾畫。對任務完成所經過的路徑要分解好,涉及到具體的時間、人物、地點跟其他配備的資源,都要明確。很多情況下工作結果不能夠保障,實際上是崗位的能力和資源、時間匹配不到位造成的。三、私下先溝通有的工作不是單一崗位的,多數是需要協調的。
  • 處在老闆和下屬的中層領導怎樣做,才能讓老闆滿意讓下屬服從
    要想團隊服從指令,中層領導的以身作則很重要就像前面說的故事,一個門店經理,如果要求下屬嚴格遵守單位制定的規定,但是自己卻經常觸犯,根本起不來示範的作用,如果下屬觸犯而做出懲罰,那麼結果可想而知,這樣的行為,完全起不到表率作用,又如何讓下屬完全服從呢?