豔姐說
趙凱（化名）將自己養的貓託付給了父母。
在接下來長達40天的時間裡，他將負責為弘陽招攬到今年優質的畢業生人才。為此他需要輾轉8座城市。不是在面試場上，就是在趕往宣講會的途中。
每年9到10月秋招季，是企業負責招聘的人最忙的時候。類似趙凱這樣的hr負責人在房地產公司尤其如此。 品牌房企的戰略落地需要大量的人才——而且最好是年輕的管培人才。這些優秀人才獲得的最好渠道就是校園招聘。
行業流傳一句話：「今天的管培生，未來的總經理。」
對房企來說，這也是一次絕佳的宣傳和亮肌肉的機會。贏了收穫人才和面子，輸了迅速清點人馬轉戰下一個校園。
人才和土地一樣，房企曾經在招拍掛市場上的果決和狠勁兒，用在校園搶奪人才上，一樣有過之無不及。
但今年有點特殊情況。
有人形容這兩年房企的生存現狀和校招的盛況：一邊是寒潮，一邊是火焰。
在現今各大房企紛紛縮編、減員、降速、降薪、控規模的時候，2019年的校招不見有任何房企削減半分戰鬥力。
不然你以為流失的血液從哪裡補充？
但各個渠道反饋來的信息出奇的一致：今年學生對地產公司的意願沒那麼高。
去年有過裁撤校招生「案底」的房企，更讓學生們捏著鼻子避之唯恐不及。
房企割麥子一樣搞大招大裁的時代，就這樣草草結束了。
「海之子」、「新動力」、「仕官生」們尚且能憑藉品牌慣性博個人氣，中小型房企要吸引人才，尤其要「掐尖」，就必須另想別的辦法。
趙凱所在的房企：弘陽，正處在百強房企中部位置。在制定秋招策略的時候，管理層提了個特別的要求：
把人才當做客戶來經營。
據說，這就是老闆本人的意思。
1
前奏：突然曝光的明星高管天團
老闆叫曾煥沙，福建南安人。23年前，曾煥沙帶著最初的320萬元資金在南京長江橋頭堡搞建材批發，成了如今弘陽集團的前身。
曾老闆當過兵，又早在曙光初現的改革浪潮來臨前下海，為人坦率，頗有格局。在他的影響下，這家從江蘇南京走出的企業一直風清氣正。
但在企業人才梯隊的建立上，文化是血肉，體系是骨骼。弘陽僅憑文化厚度還不能撐得起一家房企的人才戰略。過去很長一段時間，弘陽沒有自己的人才培養體系。
但曾老闆有自己的優點，共事過的人如此評價：授權和薪酬，他都特別大氣。曾老闆曾有句話：如果獎金不夠，還要加多少，你決定。
這種氣質，對職業經理人，尤其是明星經理人，太有殺傷力了。
2018年3月1日深夜，弘陽一則企業官微突然刷屏，閱讀瞬間躥升。按照以往經驗，如果不是什麼驚天大瓜，多半和人事任免有關係。
這則官微裡，弘陽一舉公布了新入職的9大高管名單，數量之多、層級之高、動作之猛，即便外界已心裡有底，仍大呼吃驚。
這裡面，有出身旭輝的蔣達強、張良、陳彬、鄒高武；出身新城控股的羅豔兵；出身泰禾的鄂宇……
這個高管天團最大的看點，是旭輝系高管的大批引進。尤其是蔣達強和張良二人，被外界視為「兄弟搭檔」。二人同在2012年加盟旭輝，輔佐林老闆用五年時間，業績翻了10倍，業績突破500億，使得旭輝強勢進入行業20強。
張良也是豔姐個人非常欽佩的一位hr界大神級人物，張良總為人非常謙和低調。他的加盟，一大貢獻，為旭輝重組HR團隊，建立人才標準，完善制度體系。此前張良也為中梁集團搭建了戰略體系，加盟弘陽前，曾短暫任職中南控股，身掛四國帥印。
有了足以稱羨業內的明星高管天團，這家企業就像升起了旗幟一般有充分的號召力；有大神級HR坐鎮，一個有針對性的人才戰略得以浮出水面。弘陽的人才體系的搭建如火箭般躥升，一日千裡。
2
面試細節：認真的過分了？
趙凱團隊出發為弘陽做全國高校宣講的時候，腦子裡有一個清晰的人才畫像——激情、自驅力、抗壓能力、事業企圖心、有擔當。
心裡有了底，思路就明確。沒必要非去頂尖學校去「掐尖」，趙凱團隊要去選拔的，是自驅力強，願意拼搏、有擔當，在事業上有追求的人。
不一定要把211/985的條件掛在嘴邊，也別把成績績點看的太重，希望在簡歷上更多出現社團的活動、實習工作經驗。
一句話，弘陽不迷戀名校，對畢業的院校不像行業中限制的那麼死板。
其實很多時候，越來越多的房企旗幟鮮明地打出非985不招的房企，雖然有充足的底氣，但多少有那麼一絲高冷。究其心理，房企在面對眾多求職學子時始終是保持精英趣味的。離地太高，離人太遠。
弘陽在學校的篩選上很有人情味，不唯名校論，甚至可以不是211、985。只要符合弘陽的人才素質模型，就可以入圍。
弘陽重視什麼？重視人才的本質。你是不是一塊值得雕琢的璞玉，得看選材。什麼材料合適？要符合弘陽的氣質。說到底是需要一個「正」的人。需要踏實肯幹，不玩兒虛頭八腦。所以趙凱對團隊說的最多的一句話：不求天之驕子，但求弘鵠之仕。
但落實在招聘流程裡的，還是那句「把人才當做客戶來經營」。在這點上，沒體會過弘陽招聘面試流程的嚴苛，對這句話的理解不會足夠的深。
其一，弘陽所有的校招面試官全部接受集團統一培訓，且必須通過集團的認證。在專業性上，要保證絕對的符合要求。在弘陽，沒有集團認證是不可以去校招面試的，即便你是區域HRD或者招聘負責人，也不能例外，如果區域面試官資質不行人手不夠，集團可以派人支援，決不能降低標準，放低要求。
在面試人資質上，弘陽做的有些過分認真了。但沒有這種較真勁兒，不可能把控人才篩選的第一道關口，也不能充分體現對人才的尊重。
其二，弘陽幾乎不搞群面，大量使用結構化一對一或者多對一面試。踏入弘陽的面試場地，每位同學都有機會可以和面試官充分溝通，初試聊20分鐘，複試聊20分鐘，終面和集團高管還能聊15到20分鐘。
其三，弘陽面試的整個過程非常重視學生體驗，你在很多細節裡能看得到。早上面試都會準備一些早餐給沒來得及吃早飯的同學，中午的面試會多準備幾份午飯。面試等待時間裡，會安排HR和同學溝通，不讓同學幹坐著，宣講會會提前打電話敲定，安排車輛接送非宣講學校同學；宣講會會場會提前考慮到給無座的同學準備坐墊；給參加宣講會的同學貼心地配備防坑手冊，作為面試輔導的參考資料……
弘陽準備的「防坑手冊」
弘陽向通過這些細節，傳達一種信息：尊重人才，以誠待人。為此，趙凱團隊付出的特別多。
因為初試和複試都是一對一面試，最忙的時候，要同時開8個場，進行超過10個小時不間斷的面試。
在行業裡充斥著買人頭數充實宣講會場面的現實下，趙凱的南京團隊打出1千多個電話敲定宣講會參會的消息，南京場有了600多人爆滿的盛況。
付出也總是有回報，我們看到今年由弘陽管培生全情演繹的校招推廣片也特別帶感。看完以後，有沒有戳到你的淚點。
3
人才體系的「三板斧」
內部培養保質保量
沒有限制死板的名校情結，面試宣講又給出了十二分的真誠。按理來說弘陽能網絡一大批英才供自己挑選，甚至進入人才池進行淘汰。
但實際情況卻不是這樣，弘陽集團今年校招預計共會發出180個offer，這包含了地產、商業以及營銷。其中地產板塊預計發出70個offer。這是弘陽在衡量了培養力量、業務需求以及行業趨勢之後，反覆斟酌的數字。
這家企業有不一樣的邏輯定位：不搞大浪淘沙，只做精細栽培。不求量多，但求保質保量培養學生。
弘陽的人才培養體系，從去年開始設立。內部有一個專門的機構叫弘陽學院，院長來自於GE學院前院長，她為弘陽做了一個詳細的人才培養計劃。
概括下來，這套人才培養體系有三板斧：
弘鵠計劃
弘鵠計劃是為弘陽的管培生「弘鵠生」專門定製的人才培養發展路徑。整個路徑呈現出「1358」階梯式成長。第一年讓一個學生變成一個職場人，三年做到中層崗位，經理級；五年能夠做到一個副總監或者總監五年左右，八年是能夠做到一個公司的高管，甚至於是總經理。
當然，八年能不能成才，一是看公司的機會，二來看個人努力。
導師帶教
弘陽專門為管培生定製了一條步步為營，滾動跟蹤的帶教計劃。部門的一把手是導師，二把手或者總監級以上作為帶教人。
但事實上，不是級別高就可以帶教，每一位帶教人需要接受培訓，拿上崗證。
為了讓這個過程更具有儀式感，帶教人和學員會籤一個類似師徒協議，有一個簡單的拜師禮。感性一點的學員，還會自己寫下一個心願放進心願瓶，一年之後再次啟封，檢視自己的心願是否達成。
走出學堂，走入另一個學堂。在弘陽學堂裡，學員學到的，可能是後半生安身立命的本事，可能是職場生存的智慧，也可能是受益終生的人生哲學。
人才盤點
在弘陽每年4月份薪資普調，10月份薪資特調之外，弘陽每年還要進行兩次人才盤點，不讓金子埋沒。
被盤點到的優秀人才，不僅會在學院增加培訓課程，還會給予機會試煉發展，到區域上去鍛鍊，或者集團給特殊的項目鍛鍊。
除了人才的培養和晉升，在人才保障上，弘陽也開出了行業內極具競爭力的薪資：基本薪資上，碩士可以達到22萬及以上，本科生在17萬及以上，如果招到博士的話更高。
在享受購房優惠福利、免費午晚餐食堂和健身房圖書館之外，管培生還有穩定可靠的員工理財。
結語
或許只有在了解了弘陽的人才理念後，才能真正理解「把人才當客戶經營」這句話。
在數百萬的年輕同學中找到自己的同路人，對弘陽招聘的人來說，早就不是個簡單的概率問題。
主編：張豔
責編：耿牧風
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