上周，美國運動巨頭Nike耐克，宣布全球總部的裁員計劃從500人擴大到700人。
目前耐克全球的店都在關門，只有大中華區還賣了67億美元，已經成了耐克的救星，但就這樣大中華區也要裁20%的人了。
Nike CEO（圖片來源：《俄勒岡人報》）
01
辭退700人
補償金高達17億
在耐克的裁員名單上，從500人擴大到700人。
一家公司從「裁員」到「擴大裁員」，背後原因無外乎兩個：
要麼，原有的裁員數量無法解決問題，所以要加大力度；
要麼，原有的裁員力度帶來積極效果，所以要擴大影響。
耐克此舉，可能更趨近於後者多一點。
因為前幾個月，耐克就曾因「季報巨虧53億而上熱搜」，那會正是疫情爆發以及裁員的關鍵時期，耐克削減線下勢頭，加強線上的進攻，於是很快，線上的收入就猛漲了80%，幫助耐克穩住了大局。
在這樣的對比下，耐克決定繼續減輕線下人員配置的負擔。
HR都知道，你辭退的人越多，則意味著你短期支出就會越大，因為公司想要在這個敏感問題上不出任何亂子，則必須要給到員工充足的安慰，說白了也就是補償金。短時間辭退更多人，那這一筆巨額的補償金也就越大。
據Nike的估算，最初裁掉的500人，就預計會產生14億-17億的員工離職費用，加上而後的200人，這項支出可能高達20多億！
雖然裁員了，但耐克的股價並沒有陷入頹勢，反而還創出新高。
耐克的創始人菲爾奈特財富值超過3400億人民幣，全球排19名。老爺子家裡都是豪車，飛機在家裡有很多個飛機庫，每個飛機庫都可以放超過三架飛機。
這個現象，再次告訴我們一個財務上的一本道理：賣資產是獲得正向現金流，裁員是截斷負向現金流。
02
耐克向高層動手
100多名副總裁失業
既然是裁員，那就有裁員的目標群體。
據耐克的官方消息稱，Nike本次的裁員員工包括公司領導團隊成員以及兒童保育中心的員工，同時削減了批發業務。
其實耐克的裁員計劃很早就開始了，據《俄勒岡人報》報導，耐克的裁員從去年夏天開始，當時有100多名副總經理被解僱；十月份，公司開始裁減高層管理副總裁等人員。
這可能是為數不多的裁員案例，因為很少有企業在裁員的時候會裁掉副總經理，副總裁這樣級別的高管陣營。而更多被首先被裁的對象，多是與業務和管理都很疏遠的後勤保障部門，或者是短期花錢、長期不見收益的研發部門，甚至像HR群體，也經常會被列入裁員名單中。
但耐克卻直接從自己的「頭上」動手了，這倒是讓人意外。
雖然意外，可也還是能夠揣摩出為何要這樣的原因所在。
耐克自身是全球運動巨頭品牌，在各洲各國都有著自己管理團隊和研發中心，這樣一來，無異於管理體系的擴大，同時也意味著高薪福利的支出擴大。
你要知道，越全球化的企業，就越有龐大的組織架構和管理系統，也同時就越容易「藏汙納垢」。
一些所謂的高管，可能整天沒有幹什麼實質意義上的事情，但卻拿著比那些成天加班的一線工人高十倍的工資，這太有問題了！耐克能陸陸續續辭退上百位副總裁，或許也從反面證實了，其實管理中很多人就是在「渾水摸魚」。
不管什麼職位，長時間待著不動，副總裁也是可以被替代的。
03
什麼樣的人
會成為優先被裁的人
耐克的大裁員，讓我想到這段時間，全球的裁員都非常厲害，我周圍也聽到很多的消息，尤其是有些朋友他是做管理層的，知道更多的內幕，所以有很多的真實案例，這些案例經常會引起反思：
究竟什麼樣的人，才會在大裁員中會更容易先被裁掉？
我們每個人，儘量都不要成為最先被裁掉的那撥人。
首先，公司裁的不是人，而是職位。
公司首先對公司來說，肯定會裁掉對戰略來說，不是特別重要的職位。
比如說我以前有個朋友，他是專門做績效考核的，平時的工作就是讓業務部門按時提交業績評分表，然後自己合併表格，核對並計算考核分數，把正確的數據傳給做薪酬的小夥伴，然後每個月去部門強調一下考核的重要性。年底忙一些，因為要做年終考核。
然後市場環境不太好，他們公司覺得不需要這樣一個績效考核的HR職位，把這個職能直接合併到了做薪酬的HR身上，一位薪酬HR包攬了績效的工作內容，然後給薪酬的HR加薪2000，甩掉了原先6000工資的績效考核的HR。
公司要的是人效和產出，而並不只是一個人。
那麼我們怎樣去避免自己成為這樣一個被戰略上捨棄的人才呢，這就要求我們平時是要保持一個敏感度的，對公司內部的動向你要有一些消息，保持一個敏感度。
特別是HR一定要去參加業務的會議，要讓業務多看到你，儘量多去了解公司內部的信息，這樣你可能會更快的了解公司要發展的重點到底是什麼。
我們很多HR就是說每天都是做事情，他也很少去關心一些其他的事情，但是為了自己的生存，為了你的前途考慮，大家還是儘量去關心一下公司組織上的一些事情，業務上的事情只要你留心去觀察，那麼如果你知道了風聲，你能夠轉崗的話，你儘量早點轉，比如說你覺得這個部門你沒前途了，儘量跟其他部門的人都聯繫一下，看一看別人那邊還有沒有空缺，能不能儘早轉過去，這樣你可以在裁員發生之前你就先轉掉。
其次，任何公司，都希望自己的團隊有超強的執行力。
如果你本身執行力不足，或者需要團隊花額外的成本來培養你本該擁有的基礎素質，那麼這樣的人，我們在管理上，把員工的這種行為叫做工作態度不端正。肯定會被最先幹掉。
這樣的人，可能是新人，也有可能是一個老油條，比如說在公司很多年了，覺得自己在公司內部一定是不可或缺的，然後長時間做混子，不學習，也不突破自己，靠著自己在組織中的熟悉，做組織的老油條。
這樣的老油條，往往會讓領導認為，指揮你幹一件事情太難了，而且這種人往往薪水還不低，極容易被幹掉。
大家都會討論到35歲就是要容易被開除這件事情，也是因為很多人年齡大了以後，他可能就會有一些優越感，覺得自己對公司懂的東西比較多，他可能就有點飄起來了。
在組織中，說句難聽的，你是一個員工肯定是要你去伺候老闆，不是讓老闆來伺候你，如果讓老闆來伺候你的話，就肯定是有問題的，所以就我們年齡越大就越應該謙虛低調、聽話乖巧，這是沒辦法的。
最後，容易被幹掉的人，就是幹活能力太差。
這個就不多說了，你平時肯定能感受到，辦的事情總是不妥帖，肯定容易被幹掉。
換句話說，如果你表現的你的工作態度特別好，你績效可能你的表現差一些，老闆也是可以給你一些機會，如果你的表現不好，你還態度很差的話，老闆肯定是想除之而後快，如果你雖然工作表現不怎麼樣，但你態度特別的端正，特別的努力，老闆可能還是會給你機會的，只不過有時候當裁員來的時候，老闆想來想去，我這個組總是要走掉幾個人，他有可能就會讓表現不怎麼樣的人走。
時代的洪流，我們每個人都無法改變。
但是我們能做到最簡單的事情，是讓自己的工作表現配上自己的工資。
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