作者|NatureW 來源|獵聘人才官(ID：liepinrcg)
正文開始前，我們先來思考3個問題：
如何打造專業能力獲取通路？
如何提高人際理解力？
如何領悟說話之道？
曾幾何時，HRBP一直被當作HR轉型、深入業務、提升影響力的「有效武器」。然而，很多人卻不知道HRBP在組織中的現狀令人堪憂。畢竟，有些BP對於自己的角色定位認知並不清晰、專業技能相對薄弱，並不能滿足於人力資源的管理需求。BP雖多，擔得起「優秀」二字的BP真的不多。
那麼，優秀的HRBP應該具備怎樣的勝任力？優秀的HRBP是怎樣煉成的？本期專訪：CGL上海德築企業管理諮詢有限公司的合伙人--鄭楠，小K老師，帶來她的經驗分享，告訴你：成為優秀的業務合作夥伴的正確方式！
一
職業經歷——走北闖南的混血兒
在提到自己十餘年的人力資源管理的從業經歷時，鄭楠很是感慨：「一畢業就加入IBM成為全球大客戶銷售經理，三年後轉入高端人才招聘，從而進入到人力資源行業至今，一直聚焦在網際網路，TMT領域的人力資源工作，一晃十多年了。」在中國的版圖上，深圳，廣州，北京，都工作生活過。她甚至調侃自己是「走北闖南的混血兒」。
讀完這篇文章，你或許也會這樣覺得。
1、乙方到甲方
2008-2011年，在IBM全球大客戶從事銷售工作3年後，原本要被獵頭「賣去客戶」那裡，機緣巧合下，反而進入到獵頭行業，成為一名網際網路行業的獵頭顧問。這是鄭楠進入人力資源行業，做招聘工作的起點；又三年後，2011年她加入甲方百度，負責國際化業務，用戶產品體系的人才引入、團隊搭建等工作。
2013年，鄭楠加入了騰訊移動網際網路事業群，由招聘經理轉崗任職HRBP。為騰訊電腦管家，手機管家，應用寶提供全方位的人力資源支持。
2、從平臺大到責任大——樂逗遊戲人力資源行政部負責人
離開騰訊的鄭楠，受邀擔任騰訊投資的公司——樂逗遊戲的人力資源行政部負責人。恰逢樂逗遊戲於Nasdaq退市，運作重新上市的過程，鄭楠心懷感恩，有幸伴它一路成長。
3、從見證奇蹟到創造奇蹟——人力資源部負責人
2017年5月，鄭楠正式進入了樂信。同年12月，樂信在Nasdaq上市。鄭楠再次感慨：「我真的很幸運、很幸福參與到一家公司從創業到成功上市的過程。為其重構人力資源管理、設計與業務發展匹配的人力資源項目。」
二
優秀的HRBP是怎樣煉成的？
一、煉事
1、組織準備度
（1）建立強有力的HR內部領導協同機構、角色
HRBP是從什麼時候開始存在的？我們現在都在講業務合作夥伴、三支柱、共享服務中心、COE等這些專業名詞。那麼，這些詞是從什麼時候誕生的？你是否思考過該問題？
回溯到2010年前後，中國網際網路迅速發展，人力資源再用以往的模塊化分工，來支持業務的發展，並不高效，甚至會受到業務的挑戰。這時候，大家開始探討設置HR的三支柱，HR BP主要面對業務部門，作為前臺面向業務方，積極響應他們對人力資源的需求。
目光所至，除部分大型網際網路公司的BP、COE、SSC三支柱分工非常完善，人員素質各方面都較優質之外。中小企業會面臨BP做了很多本不該是BP所做之事，COE做了很多COE本不該做的事情。
因此，想要成為優秀的BP，先決條件是，在人力資源部裡是否做好組織準備。HR團隊是否有強有力的leader，多方面協同；組織的HRD或HR高層是否考慮好BP到底要做什麼，會不會給予內部支持，為BP發揮價值創造土壤。
（2）合適的BP團隊構建方法，跳出專業陷阱
優秀的三支柱團隊會為 HR BP強有力的堅強後盾。當企業認為，招聘到了有同行業經驗的BP時，我們就可以把事情做好了嗎？
——當然不是。
BP的團隊建設並無唯一軌道，BP和其團隊的建設主要取決於所在企業所處的相關階段。
（3）建立潤滑的BP工作模式
HR團隊內部有三種不同分工。
BP面向業務部門為先
COE是後臺支撐的專家
SSC幫助解決效率方面的問題
設計好分工、建立完善的運作機制，是HR團隊組織成功的關鍵。
2、個人準備度
個人準備是BP職業發展中最可控的先決因素。組織是大環境下的先天基礎，但個人準備度永遠在你自己可控的範圍內。
（1）優秀的書本理論功底，打地基
人力資源行業中有很多高級別、有經驗的HR非科班出身，他們的快速成長、發展取決於其後天專業性的學習。自學管理學方法論、人力資源相關專業知識、了解研究最前沿的相關知識。
（2）你的"達人"，照鏡子＋諍友
問自己：你的達人是誰？你是不是有「諍友」？
每個人都需要情緒支撐。比如：「閨蜜」是和你最要好的朋友，陪你解壓，勸解你、開導你。
但是，「諍友」是能客觀的去看待問題，能夠為你提供專業建議，這是一個人「照鏡子」的過程。HR行業內，你是否有專業的、令你信服的職場人成為你的諍友？當你遇到職業困惑時，詢問他們是怎樣看待這件事情的，以及會怎樣做，會幫助你擁有快速學習方法的能力。
（3）廣泛的案例學習，深入思考
企業的發展歸根結底都是在「人」，因為人具有主觀能動性。前段時間，雲南一企業發生了，CEO給HRD寫了封要炒掉他的郵件，HRD回復了該郵件……事件最新的進展，CEO要把人力資源部拆掉。
不確定整件事情的真實性，但該案例可作為HRBP的學習案例。當BP遇到戰略上的變化時，能否與業務部門共同對話、給出你的專業判斷和支持。如果站在老闆的角度，他怎樣看待人力資源部門？他的訴求是什麼？我們又是怎樣回應HR的委屈的？BP可以用其他企業的相關案例，設身處地去思考在該場景下「我應該如何去處理這件事情。」
二、煉人
1、組織準備度
（1）先融入——觀察，分析，找準切入點，"銀行家"的思想
BP比人力資源部的其它模塊更能考驗個人能力。他要融入組織、與業務部門對話、發揮影響業務部門的價值。
BP作為人力資源的全才進入業務部門，先觀察分析，找準合適的切入點和業務部門對話。不只要和業務部門講我是你們的BP、你有什麼問題我都來幫你解決。這樣，才能針對業務部門不同方面，遇到問題時給予合適的建議。
「銀行家」思想：HR要有銀行家的精神。有「存錢」和「取錢「的感知，「存錢」就是當和業務部門開展合作時，雙方未必立刻建立良好的的信任。很多時候都需要HR在業務部門工作一段時間，先給予業務部門更多的支持，深入對話。這就是在完成「存錢」的過程。未來，才有可能有「取錢」的可能。
（2）再行動——參與業務討論，從業務角度分析團隊&人的問題
HR的工作需要業務部門的支持與理解，但是經常會遇到業務部門需求的人才數、工作量無法良好銜接的情況。
因此，BP要成為有智慧的BP，如果人才升級培養，後續的工作誰來繼任？是否可以再招優秀人才迭代、替換。時刻站在業務的角度思考為什麼、如何在其它機制上給予其保障。
BP也要做好人才盤點工作，及時和核心人才溝通。有可能。你會發現組織不一定是缺人，可能是在管理、人才引進策略方面存在問題。
（3）持續跟進——扶上馬，送一程
BP要想誰能將你「扶上馬，送一程」。在組織裡，如何將自己想要做的事情「扶上馬，送一程」，怎樣跟進業務部門。不要認為前面提到的新知識學完就已經結束，收穫哪些知識幫助你走到被信任的地位、更好的平臺同樣重要。
2、個人準備度
（1）讓他人舒服
讓你的合作夥伴感到舒服，如沐春風，當然，不是放棄自己的個性，一味遷就。優秀的HRBP一定要有自己的規矩、章法。
（2）人際敏感度
對於所謂的「話裡有話」有充分的感知。
（3）人際理解力
感知後，是否能理解，怎麼理解？BP在處理人際理解力上，需要多角度看問題，刻意練習。
（4）說話之道
如何體面的回應，換位思考，在相關場合難道像刺蝟一樣懟回去？用更好的方式表達意見，既沒讓自己吃虧，也沒有讓對方佔上風。雙方感覺都很舒服，才是最好的說話之道。成為「職場黃渤」有助於HR BP更好的開展工作。
三、煉心
1、正念之力
「正念」最早出現於，2000多年前的「佛陀時代」。最近幾十年慢慢引入企業界。
第一步，能否在當下那一刻暫停下來反思覺察自己。
第二步，停下來反思之後是否有好奇之心，探究之心。
第三步，觀察之心和同情之心。
觀察之心：對周圍要有敏銳的感知。BP要保持與核心員工的不斷溝通，思考做的好與不好的原因所在。
同情之心：不苛責自己。我們偶爾會活在壓力之下，苛責自己做的不夠。如果換一個方法問自己：「接下來，我可以做點什麼可以讓我往好的方向發展？我需要在哪裡獲得支持？」而不是，總詢問自己為什麼這麼差。
2、教練之法
《卡特教練》這部電影，或許可以給我們啟發：影片是根據美國某高中籃球教練肯·卡特的真實故事改編，講述一支屢戰屢敗的籃球隊在教練卡特的帶領下改頭換面成為無人能敵的常勝將軍的故事。
為什麼？卡特教練經常在場外為球員應援、吶喊、加油，他並沒有上場，但是他在持續不斷的關注，鼓勵球隊中的每一個人，給他們樹立目標，激勵激發他們的鬥志。
教練的角色就可以應用於HR BP的工作中，給予業務部門的每一個成員，更多的關注，鼓勵和支持。
3、人生歷練/失敗挫折
人生歷練，失敗挫折是個好東西，會促進人去反思，某種程度上是一個人領導力能夠快速提升的時候。
比如，怎樣管理容易情緒化的員工？鄭楠給到了以下建議：
第一，可以詢問是否戀愛、結婚、有了孩子；
第二，詢問其是否經歷過生離死別等人生變故。這些情景下，會讓我們去思考為什麼？是能幫助個人提升人際敏感性，領導力的機會；
第三，了解癥結所在，耐心開導。此時的員工意識到了自己同外界的關係以及解決方法，你要幫助他深化這種認知，用於工作，正確看待挫折。
基於此，BP既能增強與業務部門的溝通能力，又能將領導力發揮最大。同樣的道理，HRBP更加需要強勁的人生歷練。
實戰——HRBP是如何發揮價值的？
某遊戲公司案例：
掌握遊戲代理獨家運行權的企業，想要做遊戲自研業務。雖然該遊戲公司積累了相關引擎、方法論等，但落地執行還是問題重重。比如：公司轉型在策略方面如何調整、迭代？在構建自研組織時，如何去吸引核心人才？對於現有員工公司該如何科學管理等？
遊戲公司的HRBP便發揮了作用，BP和業務部門一起分析市場，聚焦遊戲業內的人才，幫助業務部門打好頭陣，探索人才方向、把握人才訴求等。及時給予了業務部門有價值的反饋。著眼於騰訊、網易等有成功自研產品的遊戲開發與運營方式，HR BP入職不到一個月便與業務部門同事前去目標公司學習、取經、相互交流，為轉型成功做好準備。
科學實踐、規律啟示HRBP，各職場人：
（1）HRBP--聽懂業務的語言，先從「聽得見」開始；
（2）HRBP--專業性，依舊是重中之重；
（3）HRBP--人文歷史觀 & 情商，逆商；
（4）Don 't one's level best and leave the rest to God's will.
吾輩中人，皆為精英。祝各位都能成為優秀的HRBP！
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