本文作者：劉站，上海瀛東律師事務所律師，微信號sharewelfare
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一般來講，婚假包括國家規定的婚假及當地省人大立法獎勵的晚婚假。晚婚假的年齡要求是在國家法定婚齡基礎上推遲3年以上結婚，即男方滿25周歲，女方滿23周歲。
公司執行的請假制度一定要保證合法有效。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位的公示或者告知要保留相關記錄。員工申請婚假，一般需要提交結婚證複印件，並核對原件。如果結婚登記日期在入職（勞動關係確立）之後，則給予婚假待遇；如果在之前，則用人單位可批准事假，沒有義務批准婚假。當然，如果員工辦婚宴時還沒有領取結婚證，用人單位有權利拒絕婚假申請。03.員工申請婚假、產假等程序手續不符合規定，公司不批准，可以開除嗎？絕大多數情況下，員工在用人單位面前處於劣勢地位的，法院在判決中一般會傾斜保護勞動者。如果員工符合申請婚假條件而用人單位不批准，員工起訴並提供有效證據證明的，用人單位往往有敗訴的風險。案例：北京市第三中級人民法院，（2013）三中民終字第01843號。員工申請婚假，但公司不批准並以曠工為由開除，被判違法解除勞動合同。因趙小彥於2012年12月8日辦理結婚登記，2012年12月22舉行結婚儀式，在趙小彥向億拍公司申請休婚假未得到公司批准的情況下即離崗，自行休婚假的行為確有不妥，但億拍公司不批准趙小彥休婚假的行為侵犯了勞動者休婚假的權利，由於趙小彥離崗是為了休婚假，並且離崗期限不高於法定婚假標準，且趙小彥事先向公司分別提交和郵寄了《員工請假審批單》，不能據此認定趙小彥的行為構成連續曠工。億拍公司以曠工為由與趙小彥解除勞動關係，不足以說明其合法解除勞動關係。員工是否享受過婚假待遇的證明責任，各地法院並沒有完全一致地分配給員工。用人單位應謹慎對待。一般法院觀點是，員工主張未休婚假的，承擔證明責任。勞動仲裁、一審、二審後，涉案問題絕大多數情況下都已有定論。以下是站哥整合的截至2015年11月3日的無訟、威科先行就「未休婚假」問題二審判決情況的44篇統計數據分析，支持未休婚假工資請求、不支持的比例是：
經過逐篇分析，站哥得出的結論是，兩篇支持未休婚假工資的判決是基於用人單位沒有支付婚假期間的工資；而如果在婚假期間繼續工作，員工已經領取工資的，法院會以沒有法律依據為由，駁回員工要求支付婚假期間工資的請求。下述案例裁判觀點是公司不能證明員工已休婚假，敗訴；目前僅有下面判例持此觀點，與法院通用觀點相反。案例：廣東省高級人民法院，（2013）粵高法民申字第406號。再審申請人偉思公司沒有證據證明被申請人享受過婚假待遇，二審判決支付未休婚假工資3466.7元，是正確的。再審申請人認為，由於被申請人沒有主動申請休假，故不應支付未休婚假工資的主張，沒有法律依據，本院不予支持。05.婚假是否可以分段享受，是否包含休息日、法定節假日？根據各地文件規定，一般晚婚假應當與婚假合併連續使用，休息日（即雙休日）包含在婚假中，但是法定節假日不包含在內。享受基本的3天婚假。晚婚假能否享受呢？上海市對此沒有直接法規、規章規定，但現行政策是，再婚一方不再享受晚婚假，另一方則如何是初婚且晚婚的，可以享受晚婚假。青海省、廣州市有相應的文件依據。
《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：「女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。」
我們可以看出，女職工產假時間均須依法得到保障，無論是計劃生育內，還是計劃生育外生育。產假是橫跨孕期、產期和哺乳期的。產假期間包含雙休日、法定節假日。顯然，最新政策下，生育二胎的女職工同樣享受產假待遇。
此外，各省市還有相應的晚育獎勵假，具體詳見下表：
顯然，隨著限制二胎的政策鬆動，下一步各省市將會很快修改《人口與計劃生育條例》，我們靜候。
08.如果違反計劃生育法律法規生育，能否享受產假，有生育保險待遇、工資嗎？
非婚生育、違反計劃生育法律規定生育的，企業處理方式是：分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。依據是《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條第一項、《北京市人口與計劃生育條例》第四十條第一款、《勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題》。
有微友可能會不屑，都放開二胎政策了，這個問題還需要考慮嗎？親愛的朋友，全面放開二胎政策，不是否決我國現行的計劃生育國策。不乏不怕壓力大，生育三胎的堅強的人兒。你說呢？《女職工勞動保護特別規定》第六條第三款規定：「懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。」這也就是說，女職工產檢，所需時間時間不能按病假、事假、曠工處理。根據原勞動部《關於<女職工勞動保護規定>問題解答》第10條，女職工產假，分為產前假、產後假兩部分。即產前假15天，產後假X（根據所在省市規定確定）天。所謂產前假15天，係指預產期前15天的休假。產前假一般不得放到產後使用。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產後假合併使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。根據原勞動部《關於<女職工勞動保護規定>問題解答》第11條，產假是為了保證產婦身體恢復健康，不能提前或推後休產假。
根據原國家教委《關於女教師產假有關問題的復函》，「女教師產假正值寒假期間，其寒假休假時間可以順延。」相應的，暑假期間也應順延。
《女職工勞動保護特別規定》第九條：「對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。」《女職工勞動保護特別規定》第十條：「女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。」根據原勞動部《關於<女職工勞動保護規定>問題解答》第15條，女職工哺乳嬰兒滿周歲後，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部門證明，可將哺乳期酌情延長。如果哺乳期時正值夏季，也可延長1-2個月。15.上海市關於產前假、哺乳假的規定，其他省市暫未找到相關文件《上海市女職工勞動保護辦法》規定，女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），如工作許可，經本人申請，單位批准，可請產前假兩個半月；女職工生育後，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批准，可請哺乳假六個半月。產前假和哺乳假的工資按本人原工資的百分之八十發給。單位增加工資時，女職工按規定享受的產前假、產假、哺乳假，應作出勤對待。16.勞動合同期（含試用期）內女職工懷孕、生育、哺乳，公司能否任意解除勞動合同？
案例：北京市第三中級人民法院，（2014）三中民終字第03518號。
3年合同期約定試用期為6個月，試用期中，女員工懷孕，根據招聘要求及勞動合同，公司在試用期屆滿前對女員工進行考評，確定其不符合錄用條件，無法錄用為正式員工，遂決定解除勞動關係。女員工將通知寄回公司，並註明自己處於孕期，公司不能解除勞動合同。一審、二審法院判決一致，公司解除勞動合同合法，不需要支付賠償金。站哥說法：在孕期、產期、哺乳期期間，不是任何情況下，公司都不得解除勞動合同。現行勞動合同法第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，不得依照該法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，但是可以依據該法第三十九條解除勞動合同。17.在孕期、產期、哺乳期內，能因女職工沒有參加勞動降低其工資嗎？不能。現行《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：「女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。」「女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。」
案例：河南省洛陽市中級人民法院，（2014）洛民終字第3249號。
2013年3月24日，女職工孕檢，被診斷做人工流產、定期複查休息，有病歷和檢查報告佐證。女職工請假休養一個月，期間公司將其辭退，社保相關手續辦停。女職工申請勞動仲裁，請求公司支付產假工資、違法解除勞動合同雙倍賠償金，獲得支持。公司不服，訴訟一審、二審均不支持公司的訴訟請求。站哥說法：流產對女性的身心均造成較大傷害，無論女性是否已婚，是否屬於計劃生育，於情於法均需給予照顧。《女職工勞動保護特別規定》第八條第二款規定可以看出，懷孕未滿4個月流產的，公司至少要給予15天的產假；懷孕滿4個月流產的，公司至少要給予42天的產假。產假期間，工資照發。案例一：天津市第二中級人民法院，（2015）二中保終字第0265號。公司聲稱已於2014年2月26日，將女職工崗位由財務部崗位調整為客戶部崗位，並提交了2014年1月至5月的休假申請表列印件顯示女職工的崗位為財務部。女職工於2014年4月7日以快遞形式向公司寄送了不同意調崗降薪書面通知。公司無法就調崗降薪給出合理說明。法院認定公司調整勞動者工作崗位並降低其工資標準的行為不當。案例二：上海市第一中級人民法院，（2014）滬一中民三（民）終字第922號。考慮到公司的實際經營情況，公司決定將上海的毛衫業務全部遷往廣州，撤銷上海的毛衫部，考慮到該女員工處於哺乳期，公司決定將其調往倉庫工作，並向其送達了調崗通知，但該女員工並未在指定日期到倉庫報到，長時間礦工，其行為屬於嚴重違紀，公司在獲得工會同意後，解除了與該女員工的勞動關係。訴訟中，一審、二審法院均支持公司的解除行為不屬於違法解除。案例三：北京市第三中級人民法院，（2014）三中民終字第08279號。公司業績不佳，女員工懷孕後口頭告知上司，沒有其他證據證明其告知上司其懷孕的事實。4天後，公司對該女員工進行崗位調整，工資也由7500元降至3000元。之後，女員工發函不同意降職降薪，公司不同意。女職工申請仲裁、起訴一審、二審均不支持女職工的請求。站哥說法：特別提醒，女職工檢查獲知懷孕後，應及時告知用人單位，並保留相關告知證明。女職工應當提供醫療證明，證明自己不能在懷孕期間從事之前的工作，用人單位考慮到女職工的實際情況調崗時，可以調崗保薪，以保護女員工的權益、減少糾紛。現行《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：「女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜間勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。」根據《勞動部關於<女職工勞動保護規定>問題解答》第7條，夜班勞動係指當日22點至次日6點時間從事勞動或工作。有義務。現行《女職工勞動保護特別規定》第三條規定：「用人單位應當加強女職工勞動保護，採取措施改善女職工勞動安全衛生條件，對女職工進行勞動安全衛生知識培訓。」有。現行《女職工勞動保護特別規定》第四條規定：「用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動範圍的規定。用人單位應當將本單位屬於女職工禁忌從事的勞動範圍的崗位書面告知女員工。」以下是現行有效的《女職工禁忌從事的勞動範圍》：（二）體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業；
（三）每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。
二、女職工在經期禁忌從事的勞動範圍：
（一）冷水作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級冷水作業；（二）低溫作業分級標準中規定的第二級、第三級、第四級低溫作業；（三）體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；
（四）高處作業分級標準中規定的第三級、第四級高處作業。
三、女職工在孕期禁忌從事的勞動範圍：
（一）作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內醯胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業；（三）非密封源放射性物質的操作，核事故與放射事故的應急處置；（七）高溫作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；（八）噪聲作業分級標準中規定的第三級、第四級的作業；（九）體力勞動強度分級標準中規定的第三級、第四級體力勞動強度的作業；（十）在密閉空間、高壓室作業或者潛水作業，伴有強烈振動的作業，或者需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業。（一）孕期禁忌從事的勞動範圍的第一項、第三項、第九項；（二）作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物等有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業。
最後說說：站哥才疏學淺，對法律理解錯誤之處請聯繫站哥，批評！
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