歲末年初，又是券商等金融機構跳槽挖角的關鍵時刻。高級管理人員、明星分析師等「轉會」往往伴隨著高額的「轉會費」，動輒百萬年薪讓不少「打工人」感慨不已。
毫無疑問，金融行業作為智力密集型行業，頂尖管理人、分析師往往可以憑藉一己之力讓一個團隊甚至一個業務線快速崛起，這也是各家機構不惜重金挖人的核心動力。在當下證券行業「馬太效應」越來越強烈的背景下，高薪挖角核心人才顯然成為一些中小券商彎道超車的有效手段。
不過，雖然高薪挖人頻出奇效，但是失敗的案例也不罕見，也有一些明星分析師轉會一兩年之後又轉身離開。近期一些券商在大規模挖人之後，很快就遭遇了人才流失的困擾，亦有券商研究所核心人物離開之後，立刻出現管理團隊大面積出走的現象。究其原因，在於部分高薪挖人的券商並沒有建立合理的「留人」制度。
現代管理學之父德魯克認為，管理者的任務，不是去改變人，而在於運用每一個人的才能，從而使組織的整體效益得到成倍增長。人才和企業不兼容，往往是企業缺乏有效利用人才的體系。
此前有更換東家的券商人士對證券時報記者表示，雖然從大平臺跳槽到了小平臺之後工資增加、職位提升，但是職業認同感卻越來越低。小平臺每一分錢都希望用在刀刃上，對「轉會」而來的人員抱有較高期望，增加了大量難以短期完成的績效指標，令其不堪重負。
除此之外，國內券商行業發展時間不長，制度建設不完善，特別是在人才管理方面，還存在很多「牌照」時代遺留的弊端。比如不注重業務一線人員的主觀能動性、績效分配「大鍋飯」情形突出等，一定程度上也會打擊高能力人才的積極性。
企業文化也是人才關注的重點，80後和90後更加注重企業文化帶來的歸屬感。初入社會，被人尊重、被人肯定，會極大地增強其自信心，同時也會產生很強的職場成就感。因此，一些企業高薪挖人之後，如何制度留人任重道遠。
從企業發展的角度而言，重視人才、留住人才是第一步，而更好的管理是讓企業擺脫對單個人、單個團隊的依賴。
作為國內人才管理最出色的企業，華為曾經提出公司最寶貴的就是無生命的管理體系。任正非曾言，當華為還依賴於人才、依賴於技術、依賴於資金時，華為的價值評價體系就存在一定程度扭曲，華為還不能說是獲得了自由。只有擺脫三個依賴，才能科學決策。
他表示，擺脫三個依賴，走向自由王國的關鍵是管理。通過有效的管理構建起一個平臺，使技術、人才和資金髮揮最大的潛能。要逐步擺脫對技術、人才和資金的依賴，使企業從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機制。
毫無疑問，中國的金融機構在業務領域、科技創新等方面正在大踏步地走向更高水平，而人才管理還是落後的科目。我們看到一些券商在嘗試「合伙人」制度，希望這樣的制度創新越來越多。