你想像的銀行績效是什麼樣子？高額的薪酬、大筆的績效、旱澇保收的高工資、只要有業績就有提成、有業績沒壓力？就是那種「數錢數到手抽筋、睡覺睡到自然醒」的那種，實際上都不是。
對於銀行來說，要拿到獎勵你要有業績才行，然後績效測算出來了也不一定會給你到手裡。
這不，一家2萬億資產的城商行因為績效薪酬發早了受到了監管的處罰，不僅被責令改正，還被處罰款80萬。是不是覺得很驚奇？是不是與你想像的不一樣？
第一，這家2萬億資產的城商行為什麼受罰了？難道發績效和薪酬這事監管部門也要管嗎？
根據報導，11月25日，上海銀保監局對上海銀行總行及兩家分支機構連開5張罰單，處以合計180萬的罰款，兩名責任人受罰，其中一位被終身禁業。其中，在2014年至2018年間，上海銀行因績效考評管理嚴重違反審慎經營規則，同時2018年未按規定延期支付2017年度績效薪酬，違反了相關法律法規，被責令改正並處罰款80萬。
大家可能覺得，銀行發多少績效？什麼時候發？是銀行自己的事，為什麼監管要幹預並且還要處罰呢？不要說你難以理解，很多銀行內部的人也並不理解。
這個問題源自於監管部門的一個規定。2012年中國銀行業監督管理委員會下屬了《關於印發銀行業金融機構績效考評監管指引的通知》（銀監發〔2012〕34號），銀監會在2010年2月發布的《商業銀行穩健薪酬監管指引》基礎上，又制定了《銀行業金融機構績效考評監管指引》。
其中2010年銀監會下發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2012〕14號）明確規定了商業銀行的薪酬體系、結構和發放時間，特別是對高管人員和風險管理相關人員的部分薪酬和長期激烈延期支付做了明確的規定。
第十四條規定，中長期激勵在協議約定的鎖定期到期後支付。中長期激勵的兌現應得到董事會同意。鎖定期長短取決於相應各類風險持續的時間，至少為3年。
第十六條規定，商業銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應採取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少於3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高於50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重後輕。
商業銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業銀行有權將相應期限內已發放的績效薪酬全部追回，並止付所有未支付部分。商業銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。
可見，監管部門對上海銀行沒有對應該延後支付的薪酬延後支付，肯定是違反了監管部門的相關規定，受處罰也就在所難免了。
第二，監管部門不但管理商業銀行的績效如何發？什麼時候發？而且還明確商業銀行的薪酬體系和薪酬結構。
在銀行工作的人都知道，銀行工作人員的基本工資即固定工資只是銀行收入的一部分，甚至是很小的一部分，從而被民間傳言為銀行的人是不靠工資生活的，而是靠績效生活的。
這種狀況說明了兩點：一是銀行工作人員績效是比較高的，銀行人員的所謂的高收入都體現了績效；二是銀行工作人員特別是與業績和風險相關的人員，收入具有非常大的不確定性和不穩定性，所謂「三年河東、三年河西」就是業績好三年、壞三年，從而導致收入好三年、收入低三年。
這一點不僅僅是商業銀行自身管理的需要，同時也是監管部門的要求。
2010年銀監會下發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2012〕14號）第五條規定，商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。這裡實際上就規定了商業銀行的薪酬結構由三部分組成，也就是平時人們常說的固定工資、績效和福利。
2010年銀監會下發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2012〕14號）第六條明確規定，不鼓勵商業銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用於新僱傭員工入職第一年的薪酬發放。商業銀行的基本薪酬一般不高於其薪酬總額的35%。這裡有兩大內涵：一是不鼓勵商業銀行有固定績效獎金，也就是說績效部門完全是浮動和考核的；二是商業銀行的員工基本薪酬總額也就是固定收入部分不超過薪酬總額的35%，也就是有三分之二收入部分是納入考核的績效部分。
第三，銀行的績效不僅是變動的、受業績考核的影響非常大，而且還要延遲幾年後再支付，更重要的是支付時還有可能受到一定的扣罰
銀行員工特別是基層員工的收入主要是受績效的影響，而績效的多少主要受自身業績的影響，同樣重要的是，自身的績效在自身業績一定的前提下，仍然受到整個支行業績甚至分行業績的影響。
省級分行根據業績從總行的獎金大盤子中拿到自己的部分，分行的獎金受多種因素影響，根據監管規定，銀行業金融機構績效考評指標包括五大類：合規經營類指標、風險管理類指標、經營效益類指標、發展轉型類指標、社會責任類指標。合規經營類指標包括合規執行、內控評價、違規處罰等；風險管理類指標包括信用風險指標、操作風險指標、流動性風險指標、市場風險指標、聲譽風險指標等；經營效益類指標包括利潤指標、成本控制指標、風險調整後收益指標等；發展轉型類指標包括業務及客戶發展指標、資產負債結構調整指標、收入結構調整指標等；社會責任類指標包括服務質量和公平對待消費者、綠色信貸、公眾金融教育等。任何一個小指標都可能被扣績效。
省分行拿到本分行的績效以後，再根據自身的績效考核制度對各支行進行二次分配，由於省分行的績效已經受到各種因素的影響，而在分配時可能又因為支行的整體指標受到影響，所以，個人的績效具有非常大的不確定性。
即使績效已經計算到個人名下，仍然不會完全發放到個人，而是會有一部分延遲發放。
2010年銀監會下發的《商業銀行穩健薪酬監管指引》（銀監發〔2012〕14號）第十一條明確規定，薪酬支付期限應與相應業務的風險持續時期保持一致。商業銀行應根據不同業務活動的業績實現和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間並不斷加以完善性調整。
有的人可能會認為，銀行的工作人員可以發放貸款並在貸款發生不良前離開這家銀行，但實際上由於你的績效一部分甚至很大一部分在留存，出了風險以後可能會受到扣罰；即使你離開了後你經辦的業務出現不良，銀行仍然可以會對你進行追加處罰，甚至向監管部門通報加入銀行黑名單。
銀行的收入和薪酬並不像大家想像的那樣，但由於績效薪酬發早了被罰的商業銀行還是比較少的，但這也向社會提示了商業銀行薪酬體系的監管狀況和管理狀況。（麒鑑）本文作者原創，圖片來自網絡