社會現狀
近年來，「職場PUA「也一直是熱門話題。一些勞動者常常被莫名冠以能力不行、不能勝任等等打壓式評價；甚至一些企業以員工不能勝任工作為由隨意辭退員工。勞動者在面臨這種情形時，常常因所處弱勢地位而不知所措。
我們不禁要問，用人單位真的有權以員工不能勝任工作為由解除勞動合同嗎？合法嗎？真的可以隨意解除嗎？又有何法律依據呢？
經典案例
李某於2017年1月10日入職G市中醫院。雙方籤訂了《勞動合同》，合同期限自2017年1月10日至2020年12月31日止，李某在G中醫院任職人事宣傳工作，且約定經協商後可以變更工作地點和工作崗位、工種等。
G市中醫院於2018年頒布了《聘用人員管理辦法》，並在科室傳閱徵求員工意見後執行。其中將績效考核等級分為「優秀、合格、基本合格、不合格」四個檔次。
2019年2月1日，李某在G中醫院開展的2018年度考核結果為「基本合格」。此後，G中醫院將李某從達標辦調任至事業拓展部負責宣傳工作。
2019年12月11日，李某因未請假外出被G醫院通報批評，責令其書面檢討並扣發績效工資500元。同年，在G中醫院開展的2019年度考核中，李某的考核結果為「基本合格」。
2020年2月28日，G中醫院會議決定，按照《聘用人員管理辦法》的規定，對李某予以解聘，並請人事科按照規定辦理相關事項。
2020年3月2日，G中醫院向醫院工會發出通知，告知根據《聘用人員管理辦法》第24條，；因事業拓展部李某2018、2019兩個年度考核等次均為「基本合格」，經研究決定予以解聘。2020年3月3日，醫院工會給G中醫院回函稱上述決定已收悉。
2020年3月10日，G醫院向李某送達《告知書》，告知因2018、2019連續兩個年度考核等次均為「基本合格」，根據《聘用人員管理辦法》對其解聘。
李某遂於2020年4月1日向G市勞動仲裁委申請仲裁。同年6月1日，G市勞動仲裁委作出裁決由G中醫院向李某支付賠償金46859.12元，並發放李某2020年2月、3月績效工資，並駁回其他關於春節加班費、值班補貼等仲裁請求。
G中醫院對此不服，向法院提起訴訟。法院經一審、二審審理後認為，G醫院主張依據《勞動合同法》第40條之規定因李某不能勝任工作而辭退李某應當承擔舉證責任。其依據的《聘用人員管理辦法中》的分級可以說明基本合格與不合格有著本質區別。基本合格說明李某在履行勞動合同有瑕疵，但並非完全不能勝任工作。且勞動者不能勝任工作的，應當在調崗或者培訓後仍不能勝任工作的，用人單位才享有無過失性辭退的權利。李某主張的賠償金於法有據應當支持。此外，G中醫院已經向李某支付2020年2、3月工資。
最終，法院判決G中醫院向李某支付經濟賠償金46859.12元。
應對建議
結合案例，在面對企業、用人單位以勞動者不能勝任工作為由辭退或解除勞動合同時，我們建議您注意以下幾個問題：
1、用人單位能否以勞動者不能勝任工作為由辭退
根據我國勞動合同法的相關規定，在以下情形下用人單位可以單方面解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在法定醫療期結束後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍然不能夠勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經過用人單位和勞動者雙方的協商，也不能夠達成一致意見變更勞動合同的。
由此可見，用人單位是可以在勞動者確實不能夠勝任工作的情形下，以勞動者不能勝任工作為由單方面解除勞動合同，即辭退員工。但是，需要注意的是，這種情形下也是必須經過法定程序的。
2、用人單位能否隨意辭退？
根據我國《勞動合同法》第四十條第二款之規定，用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，應當對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，在此情形下勞動者仍然不能勝任工作崗位的，用人單位方有解除勞動合同的權利。此外，實務中，對用人單位以此為由辭退也是十分嚴苛的，也需要注意以下幾點：
首先，應舉證勞動者不能勝任工作。用人單位既然主張勞動者不能勝任工作，那麼應當對不能勝任工作承擔舉證責任。如不符合公司的績效考核標準、評價標準等內容，能夠確切證明勞動者確有不能勝任的情形。
其次，應舉證對勞動者進行培訓或調整工作崗位。這也是勞動合同法對用人單位使用解除權的限制，用人單位應當為勞動者提供培訓的機會、調整工作崗位的機會，經過培訓或調崗後仍不能勝任方有解除權。用人單位的崗位調整、培訓也應當具有一定的合理性，而非故意刁難員工。
最後，應當經過法定的程序。用人單位在行使解除勞動合同的權利時，應當通知工會聽取工會意見，並書面通知勞動者。用人單位可以選擇提前30天向勞動者通知或向勞動者額外支付一個月工資作為代通知金。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。