編者按：上市公司高管薪酬高低問題一直是人們爭論的焦點。在這一問題上，上市公司內部人士與「旁觀者」們觀點針鋒相對。
本報記者 田文會 孫乾 杜姣
「高得太離譜了。」一聽記者詢問對上市公司高管薪酬的意見，招商證券北京某營業部的散戶們憤憤不平的圍了過來，小散戶、中戶和vip用戶，幾乎所有的採訪對象眾口一辭地認為目前有些上市公司高管年薪的確過高。
也有諸多來自機構的聲音贊同這一觀點。「年薪百萬還可以接受，年薪千萬實在是太多了。」
據統計，2007年度A股上市公司高管年薪的前十名，稅前收入都超過了1000萬元人民幣，全部來自金融機構，其中8位來自中國平安（601318.SH），一位來自深發展（000001.SZ），一位來自民生銀行（600016.SH）。
中國平安董事長馬明哲以6616萬元人民幣（含已捐2000萬元）排名榜首，中國平安常務副總經理梁家駒以4813萬元緊隨其後，中國平安總經理張子欣以4770萬元居第三。
上市公司高管動輒幾千萬元的年薪遭來了各方質疑，這些質疑主要集中在幾個方面：上市公司業績增長是否真正緣於高管能力；市場化的薪水與非市場化的機制並不匹配；很多情況下實際是高管自定薪水；高管是否可以盡攬員工貢獻等等。
是什麼造就了增長
2007年度薪酬排名前十的馬明哲、梁家駒、張子欣、孫建一和Richard Jackson等5位中國平安高管的稅後收入總額為11492萬元人民幣（假設馬明哲捐贈的2000萬元以稅後的1000萬元收入計）。而2006年度這5位高管亦排名上市公司高管薪酬榜前十，當年稅後年薪總額為5973萬元人民幣。據此計算，2007年5位中國平安高管薪水年增長率高達92.4％。
與此同時，2006年度中國平安淨利潤為73.42億元人民幣，2007年度這一數值為150.86億元人民幣，增長幅度為105％。表面看，上市公司高管薪酬增長與上市公司利潤增長相當。但是，中國的金融企業並非私企，而是具有相當高的準入門檻，實際上帶有一定的「壟斷性」。例如中國平安，發展得早，早已圈佔了市場，而公司的高速發展在多大程度上得益於高管的管理水平和能力，這值得考究。
「銀行和保險業是中國新興行業，近兩年收益好是借了行業的光，並不是完全靠高管的能力搞好的。」一位從事金融行業的人士說，「幾大國有銀行近年好轉的關鍵在於中央財政巨資輸血，這也是明擺的事實。」
「像李嘉誠那樣的人再有錢，我們也不會覺得怎麼樣，那是人家的本事，是自己的家族企業，而這些公司的盈利都是股民身上的血汗錢。」中戶區的股民憤憤地表示。「中國平安2007年股票套現鎖定的投資收益高達489.45億元，接盤者肯定有眾多中小股民。」
據悉，由於股票套現的巨額收益，2007年度中國平安總的投資收益為514.45億元人民幣，較上年增長135.4％，而2007年中國平安淨利潤才150.8億元，投資收益是淨利潤的3.4倍。
「投資收益很高，是體現了高管的管理水平嗎？」銀河證券零售客戶部的陳利鋒質疑道。
高管自定薪水
上市公司高管薪水究竟由誰確定？
「大股東能參與。」通化金馬董秘賈偉林表示。那散戶呢？「不知道。」賈偉林也有些無可奈何。
曾多次參加上市公司股東大會的國都證券範國平認為，高管薪酬形式上都通過了董事會和股東大會，但實際上中小股東沒有真正的決定權。而對於央企來說，決定權在大股東國資委，但目前管理上並不是很完美。
「實際上變成了管理人自定薪酬。」範國平表示，「他們定的薪水非常高，我們覺得都有點離譜。」
範國平的說法得到一位不願具名的某上市公司董事的認同，該人士告訴《財經時報》，在一次董事會上，本來董事長獎勵方案已經通過，但在會議即將結束時，一名管理層人員提議，將公司利潤的100萬元給董事長作獎金，其餘按比例分給管理層人員。
「公司董事大多為管理層人員，與他們利益掛鈎的問題當然會舉手贊成，而其他沒有利益關係的董事即使反對也起不了作用，另外也礙於情面，只有舉手贊同。」這位董事說。「實際上，管理層間接『操縱』了董事會和股東大會，也通過各種利益關聯最終使得高管薪酬居於高位。」
市場化薪水與非市場化機制
上市公司高管都在追求薪酬市場化，但很多上市公司的機制卻並沒有相應市場化。
範國平認為，如果是純粹市場化的公司，投資者主要關心高管薪酬是否跟企業的利潤掛鈎。但目前諸多上市公司實際還受政府管制，甚至屬國有企業，而真正市場化應該是全方位的。
「首先人才任用應是市場化招聘。很多國企高管實際是由組織部門決定的，股東大會有時就是個形式。」上述不願具名的某上市公司董事透露，一般股東大會任命人事會出兩份文件，一份為公開的推薦形式，一份則為隱秘的任命形式，「有時股東大會實際上是走過場。」在一股獨大的管理形式下，單一大股東能夠決定和任命人事，職位的形成不具公平性。
實際上，高管考核機制也應該市場化。「在現有薪酬體系中，薪酬和業績指標掛鈎，但考核指標的確定也掌握在管理層手中，管理層可以將業績指標做成合格的，沒有任何風險。」上述某上市公司董事透露。
他舉了個例子，假如一家上市公司2006年創造的淨利潤為100萬元，2007年這一數值為1000萬元，公司高管會要求薪酬從50萬元漲到400萬元。「如果2008年行情不好，高管可能儘量將當年淨利潤預估值做低，比如200萬元，然而如果2008年底結算時淨利潤為300萬元，就屬於超額完成指標，高管薪酬不是降低而很可能是提高到400萬元以上。」
另一個問題是，目前上市公司高管薪酬具有剛性特徵，一旦上去很難降低，或者說降低的幅度遠遠小於上升的幅度。
範國平亦認為，國資委原先是以利潤來考核，但利潤的增長有諸多因素，更科學的考核還應該加入市值管理，投資者的評價也將成為考核的因素之一。
除此之外，很多大型上市公司配備的資源也是非市場化的。上述某上市公司董事認為，多數給高管開出天價薪酬的公司，都帶有壟斷性質??保險、銀行、電信、石油等上市公司創造的價值是資金、渠道、資質、牌照綜合作用的結果，而在這類公司中，牌照和資質是最重要的因素。因此，公司的價值創造並不能以收益增長的絕對值來衡量。
「一些大的上市銀行和央企高管的薪酬現在完全市場化是不恰當的，應該隨著改革進程慢慢增長。」範國平說。
高管薪酬與員工收入
高管薪酬年年大幅度增長，普通員工薪水又是怎樣呢？
據有關數據，中國的銀行企業人數佔10％的高管收入一般會佔到全體員工總收入的50％。深發展董事長紐曼2007年稅前年薪是2285萬元，佔全行14位高管薪酬的49％。
「所謂高管薪酬和企業效益掛鈎，但企業的盈利並不僅僅是幾個高管帶來的。」招商證券某營業部一位大戶表示。
火箭股份（600879）董事會秘書呂凡也認為，「激勵過度容易造成高管和非高管之間的不平衡。平衡問題解決不好，反過來也會限制上市公司的發展。」
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