導讀
作為員工，職場上最幸運的事無疑就是遇到一個能力強、為人大氣、善待員工的老闆。
馬雲曾說過：一個員工願意死心塌地地為公司幹，最重要的兩點就是跟你可以賺到錢賺到未來，還有就是跟你一起幹，幹得舒服。
如果一家企業既能讓員工賺到錢、賺到未來，又能給員工帶來安全感，那麼我相信員工一定不願意離開。
但是如果員工選擇了辭職，那麼很大的原因便是要麼在企業看不到未來，要麼受到了委屈。
最近老張公司就出現了一次巨大的人事變動，幾乎整個銷售部的成員一夜之間竟然都陸續辭職了。到底發生了什麼？
據老張說，他所在公司是一家貿易公司，公司有如今的發展，銷售部的負責人王斌有很大的功勞。
王斌來公司已經有4年時間了，銷售部是他一手帶起來的，這幾年也為公司賺了不少錢，公司的幾個大客戶就是衝著王斌才跟公司有多年合作關係的。
眼看著快過年了，王斌便向老闆申請，希望老闆將今年項目的利潤抽一部分給銷售部的員工作為年終獎，一來可以激發員工的動力，來年更有幹勁，二來也能展示公司光明的前景。
老闆聽後臉沉了下來，認為王斌太把自己當回事，雖然銷售部是有功勞，但也是借著公司的平臺和資源。再說了，怎麼發年終獎，還輪不到你王斌來教。
老闆聽完當即拍桌子衝著王斌大吼：「還輪不到你來教我怎麼做事！不要以為公司缺了你就不能運轉，離開了公司你什麼都不是！」
很快，這件事就傳遍了整個銷售部，全體銷售都覺得心裡一陣發涼。
第二天，當老闆再到公司的時候，發現偌大的銷售部辦公室，竟然空無一人，桌上擺放著幾封辭職信。
雖然王斌在這件事的處理上可能太過冒進，讓老闆感到觸犯了他的威嚴，但是出發點卻是為了公司能夠更好地發展，團隊能夠更盡心工作。
作為老闆，如果不重視員工的付出，認為一切的結果都是理所當然的，那麼這樣的公司，也不值得員工熱愛和付出。
只有老闆和員工彼此多站在對方角度思考問題，公司才能走得更遠。
思考：
1、老闆要什麼？
銷售
利潤
員工主動多幹活
點評：企業是老闆的，老闆要對企業經營負責，所以自己 才會拼命幹。
2、員工要什麼？
高薪
尊重
輕鬆少幹活
點評：員工多抱有打工者心態，沒有利益驅動，員工不會主動多幹活，相反，他們想輕鬆少幹活。
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。另外，這種底薪加提成，激勵性還是比較強，但是卻存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。
2、底薪低、提成高；
偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。
業務員加薪的兩大模式：
1、KSF增值加薪：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
銷售崗位ksf案例設計：
2、PPV量化加薪：
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
小結：
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
薪酬設計的主要導向是什麼?
1、激勵多化：
按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化：
按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。
3、雙向擴展化：
由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。
4、未來價值化：
除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。
另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設計合理的薪酬流程；
5、設置薪酬體系的保障。