醫渡科技，這是一家基於大數據和人工智慧技術的醫療健康解決方案，向醫療行業提供數據服務的企業。12月31日-1月7日醫渡科技招股，並預計於1月15日掛牌上市。
公司擬全球發售約1.56億股股份，其中香港公開發售股份1564.5萬股，國際發售股份約1.41億股，另有15%超額配股權;發售價每股發售股份23.50港元-26.30港元，每手買賣單位100股，入場費約2,656.50港元。
近幾年來，醫療大健康已是大勢所趨，成為中國盈利增長最快的板塊之一。紅利賽道中要想實現持續增長，企業必要有足夠深的積累、足夠強的戰略定力。這背後也是對醫療企業的人力資源管理提出了更高的要求，作為專業壁壘要求較高的企業，核心專業人才的強激勵和共進退，對於醫渡科技的長足發展有非常重要的意義。
那麼，醫渡科技是如何做股權激勵，來讓員工與企業同呼吸、共命運的?
給力的股權激勵
作為基於AI和大數據的醫療解決方案公司，這個行業的下遊客戶主要是醫療公司、醫藥研究單位、保險、政府以及那些大的醫生群體。客戶關係維護對於醫渡科技的盈收非常重要，而這一步拼的就是人才的競爭。
醫療企業要想贏得激烈的人才爭奪，必須建立一套行之有效的考核、激勵機制。相較於中短期的薪酬激勵機制，股權激勵確實是一種必要且行之有效的「長短結合」的激勵補充手段。
根據招股書得知，醫渡的營收成本主要是軟硬體的成本、員工福利以及外包服務費。
在員工福利開支中，股權激勵支出都有相當的佔比。
股權激勵開支主要有出資入股的成本(員工入股價格與公司股權公允價值的差價)、限制性股票/股權獎勵的支出(公司股權的公允價值)以及股票期權的支出(期權這種「權利」本身的公允價值)。
截至2018年、2019年及2020年3月31日止財政年度及2019年及2020年6月30日止三個月，醫渡科技產生的以股份為基礎的薪酬開支分別為人民幣13.1百 萬元、人民幣16.3百萬元、人民幣272.9百萬元、人民幣45.2百萬元及人民幣28.3百萬 元。
在員工股權激勵上，醫渡科技從2015年開始布局。
2015年3月批准成立了股權激勵計劃(計劃A及計劃B)。
計劃A是由Sweet Panda Limited持有16,666,667股股份，當中13,666,667股股份已交予獎勵池;
計劃B項下的16,666,667股股份由股東保留作獎勵池。
2015年1月1日前加入醫渡科技的有關員工，被授予計劃A項下的購股權;其他員工將獲授計劃B項下的購股權。
*註：Sweet Panda Limited為控股股東，CEO宮盈盈全資擁有。
醫渡科技認為，授予以股份為基礎的薪酬對吸引並留用主要員工至關重要，且日後仍將繼續向僱員授予以股份為基礎的薪酬。
戰略性虧損背後的野心
受到多家風投資金的青睞，自成立以來醫渡科技已經歷11輪融資，融資規模3.37億美元，估值21.3億美元。但醫渡科技的現金流並不充裕：2017財年、2018財年及2019財年的收益為人民幣0.23億元、1.02億元、5.58億元，分別增長348.9%和447.1%，業績增長迅猛，2018財年公司的毛利潤為-4.1%，2019財年開始轉正，為5.6%，而2020財年的毛利率上升至26.3%。但由於運營開支巨大，目前還在巨額虧損中。
作為初創的投入期階段，醫渡除了需求大量資金投入產品研發外，還在持續擴張業務、豐富生態系統，以擴大核心競爭力。
根據安永報告，中國是世界第二大醫療市場，2019年，中國醫療大數據解決方案市場規模為人民幣105億元，預計到2024年將增長至人民幣577億元，年複合增長率達40.5%。此外，報告還顯示，2015年，醫院和政府的大數據解決方案細分市場滲透率僅有5%，到2019年已超過15%，預計2024年前後超過30%。
這也就可以理解醫渡科技的野心了。
實際上，在企業高速發展和搶在市場的早期，用股權激勵將核心人員與公司長期綁定是常見的操作。京東曾經連虧13年，直至上市後2017財年才終於盈利，在這13年裡一直有對內部核心人才持續實施股權激勵，以保障團隊高凝聚力高速發展。
事實上，股權激勵成本沒有絕對高低的衡量標準，它本質上是在滿足既定的利潤目標之上，公司對於剩餘價值在員工和股東之間的權衡與分配。
企業實施股權激勵核心關鍵是讓合伙人能被企業的願景吸引，不一定是企業當下的利潤，企業價值不同於利潤，利潤是企業全部資產的市場價值中所創造價值中的一部分，企業價值也不是指企業帳面資產的總價值，通常企業的實際資本市場價值遠遠超過帳面資產的價值。股權激勵的最終目標激勵的關鍵是能夠激發員工自主性和創造性，使得全體人員眾志成城，實現共同的目標。
港股上市股權激勵需注意
聯交所對擬上市公司在激勵對象、激勵方式、擬上市公司激勵限制、行權規則、激勵的授出等方面都具有更大的靈活性，更多的是由擬上市公司根據自身的需求制定方案，為擬上市公司進行股權激勵提供了更多的自由操作空間，但香港聯交所對於激勵計劃披露要求等的規定更為詳細，通過披露的方案內容對激勵計劃進行監控。
1、法律法規
A股IPO發行對股權清晰性具有一定的要求：申報前，對於股票期權或虛擬股權等激勵方式，存在權屬不清及不確定性的情況下，應予以清理或實施完畢。
《港交所主板上市規則》第十七章《港交所GEM上市規則》第二十三章中規定：
1) 新申請人於上市前採納的計劃毋須在上市後經股東批准，但該計劃需整體符合《上市規則》的規定。
2) 上市前的股權激勵計劃可以延續到上市後，只是對上市後的期權授出有所限制，即上市後不可根據原計劃再授予期權。
2、激勵計劃的行權
聯交所關於行權方面的規則釐定得比較寬鬆，《上市規則》不強制要求激勵計劃中對期權行使之前必須持有的最短期限進行限制，只是要求如有相關計劃應進行披露，把權利更多交給了擬上市公司本身。
3、授出期間的限制
《上市規則》17.05規定發行人在得悉內幕消息後不得授出期權，直到消息公布為止。聯交所對於授予激勵的限制主要是與內幕消息或業績報告披露相關的禁止性期間的規定。
4、激勵對象
計劃參與者包括任何董事(執行董事、非執行董事和獨立非執行董事)、股東、行政人員、僱員，以及任何其他人士(包括諮詢人或顧問)。與A股不同的是，在香港，獨立董事也可以成為激勵對象，而且激勵對象還可以是諮詢人或顧問。港股激勵對象的範圍較A股更寬。
總結
醫療健康已成為未來的的大趨勢，對於致力於脫穎而出的企業來說，吸引、激勵、保留人才至關重要，因此就要求企業儘早布局並探索出適合自己中長期的股權激勵方案。具備包括法律、財務、稅務等複合知識背景的專業機構，能夠為在港股、A股等上市企業提供針對性設計方案。
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本文來源：大眾新聞 責任編輯： 陳體強_NB6485