「我說要辭職，他說別鬧了。我笑了。最近霧霾太大，我已經找不到了——去公司的路。」
這句話是前輩離職時發的朋友圈，「事了拂衣去，深藏功與名」，仿佛一個大俠的退場。辭職了，一身輕鬆。出去看看不一樣的人和事，回來繼續平凡的生活。錢多錢少不重要，工作重要的還是開心。
但是，想走的瀟灑，真正的「事了拂衣去」,是建立在《勞動法》的基礎上的。
所以，我們今天來討論一下這個話題【如何在離職時使用《勞動法》，「事了」拂衣去？】，那麼，我們將從以下幾個方面展開:
1、如何優雅的提出離職？切忌「申請」。
2、公司的「法定過錯」，勞動者隨時退場的門票。
3、定義在合同中「交接義務」，是企業的一張王牌。
4、躲過「企業損失」的陷阱，就能來一場說走就走的旅行。
5、離職有「三金」，公司最後的禮物。
01如何優雅的提出離職？切忌「申請」
勞動者可以自由辭職，不受企業的幹涉，企業也沒有任何批准或不批准的權力。注意：限制員工離職，限制時間，限制地點，都是違法的哦。想要理離職的小夥伴們，這是一則很重要的冷知識。但如果辭職報告要是寫有申請、審批、請求同意等字樣，就是人為的把主動權交還給用人單位了。法律沒有賦予公司的權利，但是被你自己賦予了。切忌「申請」，真的很關鍵。
一、員工享有離職的權利。員工離職權的保障不是辦理離職手續，而是正當合法的提出離職。
按照《勞動法》的規定，員工可以提出辭職，提出後，不管公司批准還是不批准，員工都有權利離職的。只要書面提出後三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他這個辭職的行為是同意還是不同意。
二、離職口頭提出只能算作不滿，提出方式一定要「書面」
1.口頭提出法律上無效員工一開始口頭提出離職，這個公司可以不管，相當於沒聽到，因為辭職報告以書面的為準。但是當員工提交了書面的辭職報告的時候，公司就必須要關注了。在法律定義中，這就是正式提出離職的標誌。
2.郵件屬於書面形式，切記要確保收到郵件屬於我國法定的電子證據(屬於書面形式的一種)，但在具體的實踐過程中，主要是看用工單位和勞動者之間是否有積極採用電子通訊使用的情況。一定要確保你的領導收到你的離職通知，否則用人單位以未收到勞動者解除勞動合同的通知為由，是可以繼續拖下去的。
這裡就有一個小技巧：很多領導會設置郵件自己回復功能。你在發送離職郵件時，可以多抄送相關領導，尤其是設置了郵件自動回復功能的領導。確保在法律取證上，你的通知是有效的。
三、書面離職中，切忌寫「請批准」
員工在給公司起草行文時，很習慣寫「請審批」「請批准」「請批示」，這些在請假，公差，甚至借款都可以寫。但在離職中，不管有沒有打定主意離開，都不能寫。
這裡有特別關鍵的一點：只要辭職報告交去，公司這裡就沒有決定權了，除非他上面寫的是『請公司批准』，否則三十天後的那天就是他的離職日。因為審批是可以被拒絕的，公司當然可以給你這樣那樣的理由拒絕離職。但通知只是知會，只要確保公司收到即可。
律師函受委託人×××之託，就以下事項做出說明。委託人於2013年6月5日書面向貴司提出離職，並於2013年7月5日正式離職。現在已是2013年7月15日，貴司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理退工手續，致使我委託人無法重新就業，望貴司見此函後速辦理退工手續，否則我方將藉助法律手段維護自身利益。*****律師事務所
02公司的「法定過錯」，勞動者隨時退場的門票
公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；如果在工作過程中，公司存在明確的法定過錯。注意。過錯，不是那種說不清楚的過錯，而是明確的法定過錯。那麼，員工是可以隨時離職的。這其實也是很多員工在離職時，收集證據的原因之一。
一、法定過錯的定義
勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
法律條文比較生澀，我們可以簡單地理解為：用人單位在規範用工，在工資支付、社保繳納、規章制度、勞動保護等方面發生違法，勞動者享有隨時辭職權。
二、如何收集證據
勞動者與用人單位發生糾紛時，可能由於時間太長，也可能由於法律意識淡薄，致使部分證據流失。在最終的維權過程中處於被動地位，有理說不出。所以，要養成良好習慣，注意保留相關文件，就不至於發生爭議時，捉襟見肘。
1、儘量收集到證明的原件，如果時間太長，或者用人單位最後會收回原件，拍照留存是一個良好的習慣，可能在關鍵時候排上大用場；2、如用人單位有為勞動者購買社保，勞動者可以到社保局列印自己的各項社會保險費的記錄；3、搜集日常工作、郵件、OA等，必要時可以留存簡訊與電話錄音。
這裡再強調一個小竅門：要注意保存自己的工資條，很多公司發工資是在多個卡上，流水和明細時間長了以後很難對應，日常工作中大家拿到工作條後很快就隨手扔了，這個可是不良習慣。一年也就12個，留存好，這是最富有法律效力的直接證據，有效性堪比合同。除此之外不起眼的工牌和曾經很扯的獲獎證書（一張紙那種的），也是最有效的直接證據，要注意留存哦。
三、如何提交證據
說道提交證據，就不得不說勞動仲裁了。畢竟只有庭審才需要舉證。我們先來說一下勞動仲裁的流程：
1.申請。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內可以向勞動爭議仲裁委員會提出申請仲裁。當事人申請勞動爭議仲裁應當提交書面仲裁申請書。
2.受理。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，並通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，並說明理由。
3.開庭。當事人在仲裁過程中，將進行申請人明確請求、被申請人答辯、仲裁庭調查事實、當事人雙方舉證質證、辯論、陳述最後意見等環節。
4.調解。仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭會製作調解書。
5.裁決。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭會及時作出裁決。
平時收集的證據正是在開庭時舉證用的，在此之前，要注意保密。因為雙方是處於博弈狀態。用人單位因為公章得使用方便，在一些通知函等是經常會補發，補籤的。很可能會針對勞動者專門的去找當時的同事重籤訂一些不利的文件。
03定義在合同中「交接義務」，是企業的一張王牌
作為勞動者，大多是不懂法的。但公司只要具備一定規模，必然有專業法律顧問。這就導致了勞動者和用人單位在法律認知上的不平等。大部分公司在與員工籤訂合同時，都會明確交接義務，這是悄悄藏起了一張王牌。
如果用人單位應與勞動者明確約定其離職交接的義務，並約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償範圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。千萬不能違背。
很多勞動者就是吃虧吃在了這一點上，公司往往會列舉勞動者掌握公司的重要資料，最常見的如客戶信息，項目進度等。強調公司沒有備份，導致無法和客戶聯繫，無法跟蹤項目，進而產生巨大損失。來威脅和恐嚇勞動者會進行追償，要求賠償造成的天文數字的損失。
這個時候，就要特別注意，要仔細研究自己當時籤訂的勞動合同。有沒有明確定義交接的相關要求。
1.如果有交接的相關要求
要嚴格按照合同履行交接義務，最好能拿到被交接人的籤字交接單。尤其是有些勞動者使用單位電腦的，儘快辦手續交還，不要以為公司忘記，很可能在仲裁法庭上，公司咬定你不還電腦，致使損失大量有價值信息。
2.如果沒有定義交接相關要求
勞動者要思考沒有什麼環節可能留下證據的。比如，每周的小結、月度的業績報表、會議安排、項目進度報告等。尤其是近期的，如果對於會議、小結、報告，多是相互之間交流經驗，或總結數據。沒有什麼記錄是任務指派，沒有對工作內容和質量做明確約定的，那就基本可以認定為無法舉證。公司就無法在交接責任上做文章。
3.除此之外，勞動合同如果籤訂了競業，保密，脫密協議，也都必須要遵守
對於涉密崗位的員工，和公司有約定過脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。
總之，不管是交接義務，還是各種協議，這些都是企業在入職合同中埋的伏筆。平日大家好好工作你好我好，一旦上升到仲裁的程度，專業的人力資源部門就會從相關角度進行施壓，其目的就是為了從法律層面約束勞動者，讓看起來理直氣壯的勞動者妥協。企業手中持有的牌，勞動者一定要特別注意，別被打的措不及手。隻身走人不要任何補償不是瀟灑，是失敗。
04躲過「企業損失」的陷阱，就能來一場說走就走的旅行
如果員工沒有提前30天提出離職，又強行離開了單位，這種行為，已經構成了違法解除勞動合同。這個時候，根據《勞動法》的規定，如果員工的這個行為給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償。
這個賠償是很關鍵的一點，主要看員工的行為有沒有證據能證明造成了明確的損失。對於那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據舉證損失的時候，公司也只能通過其他途徑去處理了。
特別注意：這裡的其他途徑不是法律途徑。更多的是嚇唬途徑，只要沒有損失就沒什麼好擔心的。
其實在上一條交接義務時，也重點講解了公司常見的套路，此處不再贅述。但特別強調兩點：
1.公司財務一定要交回
如果有使用公司財務比如筆記本，專業工具，公共財務等。一定要第一時間交回公司，並形成交接記錄。一旦形成仲裁，這是最容易被做文章的點。
2.簡歷一定要真實
簡歷很重要，在入職時很重要，離職時同樣重要。如果公司想黑你，一定會在簡歷上動腦筋的。比如，你的簡歷虛構了一段工作經歷， 或者誇大了學歷把三本院校作為211上報公司。公司會以過錯方完全在你，員工以欺詐方式違法了勞動法，雙方合同無效，不僅不賠償補償金，反而會要求你來賠償公司新的招聘費用，賠償給公司的工作造成的損失等，並保留繼續追償的權利。當然，這些都是為了壓迫你主動辭職。
勞動者要保護自己的合法權益，前提是自身合理合法。在數學證明中，條件不成立，無論結論是什麼，都是假命題。所以誠實守信是最基本的前提。昨日之因，今日之果。職場中有很多勞動者因為這些事被用人單位捏著鼻子走，終究是啞巴吃了黃連。
05離職有「三金」，公司最後的禮物
隻身走人不要任何補償不是瀟灑，是失敗，合理合法的離職，是可以享受離職的「三金」的。這三金分別是經濟補償金、賠償金、違約金。這是公司給勞動者最後的禮物。
1.經濟補償金
經濟補償金是法律規定的，發生法定情形時如勞動合同解除或者終止的時候，公司需要支付給員工的根據工齡計算得來的一筆費用。法律規定的十分明確，發生特定的情形支付特定的經濟補償金。一般分為解除勞動合同時、終止勞動合同時、未支付足額勞動報酬時、籤訂競業限制協議時的經濟補償金。什麼情況下要給，給多少，法律都有明確的規定。所以法律沒規定的，單位就沒有支付義務。而且，這些經濟補償金都是單位支付給員工的，沒有法律規定過員工向單位要經濟補償金的。
2.賠償金
賠償金也是法律規定的，一般是指在勞動合同訂立、履行、解除或終止過程中，用人單位沒有履行應當履行的義務，如違法解除、終止勞動合同、違法約定試用期、不籤訂書面勞動合同等。另外，員工在工作過程中或者離職時給公司帶來經濟損失的也需要向公司支付賠償金。賠償金的數額有的是法定的，有的需要雙方舉證。
3.違約金
違約金多出現在民事的協議裡。多為當事人自由約定，勞動合同作為一類特殊的民事協議，法律對它的違約金的約定有明確的規定和限制，只有兩種情況可以約定由員工承擔的違約金，即約定競業限制義務的以及用人單位提供專項培訓費用進行專業技術培訓後約定服務期的。
4.詳細談談經濟補償金
在實際的執行過程中，賠償金和違約金都會有特殊的約定。相比於後兩條，經濟補償金是最常見並涉及到每個勞動者的，我們再詳細展開說明，日常離職時說的N+1，2N，2N+1等等。
1.勞動法第四十七條【經濟補償的計算】詳細定義了經濟補償金的計算（1）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（2）六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。（3）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
2.N的意義說起經濟補償金，也許很多人會陌生。其實這就是我們常說的N、N+1，2N、2N+1。
每滿一年則需要支付一個月的工作，兩年則是兩個月.....所以才會出現N個月。
3.+1的意義關於解除勞務合同，用人單位其實可以選擇提前三十天告知勞動者或者是不提前通知選擇多支付一個月的工資，這多支付的一個月工資就叫做「代通知金」，就是用錢來代替通知的意思。
4.N+1的意義解除勞動合同照樣要給勞動者N個月的經濟補償，有時還得加上一個月代通知金，所以叫N+1。
注意，這裡的N+1是指合法正常解除合同。
5.2N的意義《勞動合同法》第八十七條： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
用人單位在違法解除或終止勞動合同之後，需要向勞動者支付正常經濟賠償金的兩倍,所以叫2N。注意，這裡的2N是違法解除合同。
當用人單位的解除或終止勞動合同行為被確認是違法的時候，此時勞動者有兩種選擇；一種是接受雙倍的經濟補償金離職走人，第二也可以要求履行勞動繼續合同上班。
2N+1的意義違法解除勞動合同照樣要給勞動者2N個月的經濟補償，有時還得加上一個月代通知金，所以叫2N+1。
結語
老子云：民之從事也，恆於其幾成而敗之。故慎終如始，則無敗事矣。入職是興奮而充滿希望的開始，離職是慎重而認真的結束。
匆匆忙忙的退場，不要求自己的合法利益，這樣的離職是不完美的，這份工作經歷也是不完美的。
靡不有初，鮮克有終。帶著自己應得經驗和財富，瀟瀟灑灑的走人，方是有始有終。
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