2013年2月20日，張某入職科計通公司，擔任技術總監。
科計通公司《員工手冊》第37條顯示：年休假與春節假一起連休，單位不再其他時間安排年休假。
春節放假通知顯示2014年1月29日至2014年2月16日、2015年2月14日至2015年3月1日、2016年2月5日至2月22日分別為科計通公司2014年至2016年春節放假的時間。
雙方因未休年休假工資等發生爭議，張某提交了北京市社會保險個人權益記錄，其上顯示張某參加工作日期為1998年7月1日，累計繳費年限為7年11個月。
張某以要求科計通公司支付未休年假工資為由向北京市海澱區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委未予支持。
張某不服，訴至北京市海澱區人民法院。
勞動者訴稱：我工作已滿20年，每年應當享有15天年休假，但科計通公司未安排休假。
用人單位辯稱：張某的年休假與春節一起進行了連休，公司不再單獨安排年休假。
員工胡某，在一家外資企業工作，按照公司規定，員工年假由兩部分組成，即法定年假和福利年假，員工的福利年假統一為15天。2019年1月1日，朱某主動提出辭職，但離職前尚有2018年15天年假未休完，於是雙方關於年休假折算工資發生爭議。朱某遂向仲裁委提出申請，要求按日薪300%支付2018年15天未休年假工資。爭議焦點：胡某最先申請的是法定年假還是福利年假？胡某未休的福利年休假能否折算工資？員工林某，年齡45周歲，23歲大學畢業開始步入社會工作。從2001年起開始在一家全球500強公司中國總部工作，擔任該公司某部門總監，月薪為150,000元。按照公司規定，員工年假由兩部分組成，即法定年假和福利年假，根據林某的級別，其每年可以享受的年休假總共為30天。林某於2012年1月主動提出辭職，離職前尚有2011年度未休的年休假27天。公司在為其辦理離職時，雙方因年休假工資的補償發生了爭議。公司認為，林某的30天年假中5天為法定年假，25天為福利年假，且已休了3天法定年假，由於《員工手冊》明確規定福利年假按日工資補償，因此，公司只應再支付25天的按日工資計算的福利年假工資和2天的按日工資300%標準計算的法定年假工資即可。（即150,000/21.75*25+150,000/21.75*2*200%=200,000）但是，林某認為，企業在法律規定之外自行約定年休假待遇的做法侵害了員工的合法權益，同時，即便根據《員工手冊》分為法定年假和福利年假，其本人法定年假部分也應是15天，而非5天。並且林某認為自己已休完的3天年假應當屬於福利年假而非法定年假，因此，要求公司按日工資300%的標準補發27天的年假工資。（即150,000/21.75*27*200%=372,413）雙方協商未果，林某將公司告到北京市勞動爭議仲裁委員會，要求公司按照日工資300%的標準補發其27天的年休假工資。如何認定工傷賠付協議的效力？