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福耀玻璃現在10000多名員工，還設立了中國香港、美國子公司，並在日本、韓國、澳大利亞、俄羅斯及西歐、東歐等國家設立了商務機構，是一家名符其實的跨國公司，擁有很多國外員工，但是他都能將公司打理的非常完善，以至於他有時間接受各種訪談還有寫書。
福耀玻璃連續三屆獲評為「中國最佳企業公民」，還獲得「2007CCTV年度最佳僱主」的榮譽。毫無疑問，員工是非常認可、喜歡曹德旺這樣的老闆，非常深明大義，對待員工也是不苛刻，但是對於曹老捐款的事，員工心裡也會問「你捐出去八十億，怎麼不給我漲工資？」
對於曹德旺的主張，大家都有很多不同的看法：
主要有三種不同的看法：
一是表示贊同的：員工的工資已經很高了，企業多賺的錢拿出來捐贈給社會，扶危濟困何樂不為。一方面可以消除貧富差距、不會引起行業與企業薪酬競爭，另一方面還可以幫助到很多有需要的人，這是大愛和大格局的表現。
二是有保留意見的：企業應該對員工更好一點，員工的薪酬沒有最高只有更高，而且企業價值是員工創造的，應該優先讓員工分享，這樣員工才能更有創造力和歸屬感。
三是提出建設性意見的：企業有好的盈利能力自然是好事，可以做好分配規劃，企業拿出盈利的一定比例捐贈給社會做慈善，同樣也要拿出一定的比例與員工一起分享。
這種意見其實都有一定的道理。不過，有一個更大的問題是，如何分享才是合理的？如何建立更加行之有效的分配機制？
比如：格力股份去年利潤淨增長35%，於是董明珠決定2018年給每位格力員工人均加薪1000元，這樣的做法是否合理？
我有一位學員在2015年，公司多賺了1000多萬元，他拿出了其中的300多萬元給員工加了工資，員工人均工資增長了30%多，但是2016年、2017年公司業績大幅下降，2017年企業還陷入虧損。從這個事件，我們可以得出這樣的結論：
1、傳統的加工資模式並不能改善績效。
2、固定加工資只會增加人力成本。
3、公司過去利潤好，不等於未來利潤也會好。
4、加工資不是獎勵，分紅與一次性獎金才是獎勵。
5、為過去的表現加工資只會增加經營成本。
很多人都可能進入這樣的誤區：公司業績好、員工表現當然要加工資：
1、不是公司業績好才給員工加工資，而是員工加了工資、公司業績更好。員工的薪酬模式與企業要的績效結果是相互融合的，員工賺到了更多的錢，企業獲得更高的盈利。
2、員工過去表現好，不等於未來表現會更好，而且，加工資是持續、固定的薪酬變動結果，並不能保證和激勵到員工在未來持續、更好的表現。事實上，很多員工固定加了工資，只是表示願意留在企業繼續服務，而沒有因此獲得更努力工作的動力。
3、如果加工資只是表達對員工過往表現的認可，卻不能激勵員工在未來創造更高的價值，這樣的加工資很可能會增加企業未來的經營成本。
4、企業、老闆一定要懂得給員工加工資，願意持續為員工加薪，這是大勢所趨，但是構建激勵性的、有創造力的加薪機制尤為重要。
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