出兵之前，秦王選定一位大將軍，講清楚戰略目標，是要奪回某某地方，授予調兵用的虎符，然後大將軍你就去幹吧。至於大將軍是怎麼行軍押糧的、怎麼排兵布陣的，一概不管——也管不到這麼細緻。大將軍蒙驁：「報告丞相，我軍到達邯鄲城外，準備明日攻城。」丞相呂不韋：「很好，記得今晚把攻城方案發我看下。」會說：「你這個計劃沒有考慮到……你有沒有想過……萬一/如果/要是……我只是提個建議哦，大將軍你自己決定。」但丞相大人都提建議了，只能通宵再優化一版，請丞相過目把關。如果蒙驁真自己決定了，成功了還好說，一旦出了偏差，說不定還要被批評問責：「誰讓你自作主張？為什麼不跟我商量？你不知道匯報嗎？」不願思考——知道自己的想法不重要、也沒用，省的費腦子；即時通訊工具是一把雙刃劍，既能夠提高信息溝通效率，細化管理顆粒度，也能讓人在下班時間提心弔膽，「放大」各種各樣的管理問題，比如授權。在時間管理四象限法裡，有一個「不重要但緊急」的第三象限，如何處理呢？民國時期，蔣介石就開創「手令治國」的先河，精細到什麼程度呢？比如某路大軍配發多少挺機槍、多少發子彈，比如行軍路線一定要從某某村莊走，甚至一場小戰役裡，戰壕要挖多深……用曾經擔任國民黨陸軍總司令的郝柏村的話來評價，就是：「蔣公領導風格，事無巨細，都常詳盡指示或手令。而指示過詳，未必與第一線情況相符。」很大一部分原因，都是在管理者身上：只有派活，沒有授權。因為我們害怕出問題，也害怕被自己的上級批評問責，所以管得越細，我們的安全感就越高；但是家長擔心孩子摔傷了，特意買了一個學步車，結果卻讓孩子形成了依賴，反而學得更慢。只有學會放手、學會授權，員工才能獨立承擔責任，獨立思考，管理者才能解放自我。情境領導理論裡有一個員工成熟度的概念，決定了上級應該採取什麼樣的管理風格，包括能力和意願兩個方面；理論上，針對既有能力、又有意願的員工，應該採取授權型的管理風格；內在因果關係是，因為你有能力又有意願，所以我可以放心給你授權。那麼針對能力有了，但意願還不高的員工，怎麼激勵呢？我覺得哪些人值得放手，除了能力和意願之外，還要增加一個關鍵因素，就是「負責任的職業精神」，這種品質會通過各種各樣的工作習慣體現出來，讓你覺得他是一個靠譜的人，才敢放心地放手。組織設計的關鍵，不在於組織架構怎麼調整，而在於清晰地界定任務，既不給人家決定權，又想要人家承擔責任，這種好事叫「背鍋」。如果這件事情，我只提三點原則性要求，其他全部交給團隊成員自己定，結果會不會出大問題呢？如果你覺得沒有大問題（甚至團隊成員還可以做得更好），就可以果斷地放出去，做一個甩手掌柜，把精力放在更重要的事情上。尤其是在下屬做的過程中，你看到了很多細節問題、或者讓你不滿的地方，這時候你是講？還是不講？我的建議是，原則問題、方向問題一定要講，細節問題能不講就儘量別講；即便要講，也可以採用引導提問的方式，讓下屬自己去思考探索，否則責任又回到了上級身上。《大秦賦》裡人們用不了釘釘，很多事情不得不授權，任務也能完成地很好；但是有了即時通訊工具之後，我們越來越不擅長授權了，出於安全感和任務目標的需要，我們管得越來越細，團隊人越多，自己反而越累。因為這種做法，不僅是給員工一個成長的機會，而且是對員工獨立想法的信任與認可，激勵莫過如此。
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