你知道面試都有哪些環節嗎？不如來看看本文慢慢地述說……
最近開始看小朋友們招聘數據的時候，關注了下簡歷的通過率，發現到了一個階段之後數據提升就不是很明顯了。聊過之後發現他們對簡歷的判斷和最後的面試結果有時候對不上，對簡歷的判斷和對候選人的判斷到了一個小瓶頸，招聘的工作做了一段時間之後就開始茫然了。
招聘是一個閉環，如果某個階段簡歷篩選精準率上不去，那不如我們還是先回到面試本身，通過對候選人面試溝通中的層層了解，精準把握後再回到簡曆本身，轉身回來，會對簡歷篩選有更多的想法和思考。
今天要說的部分是面試前需要做的，主要有三部分：建立面試標準、挖掘崗位關鍵信息、面試。
一、建立面試標準會有同學比較奇怪，社招也需要建立面試標準麼，我們公司很小招的人數很多，也要建立標準麼？
我的建議是如果是研發類崗位或者比較便於量化，主觀性不是很強的職位（設計類）都建議建立面試標準。
原因有以下三方面：
（1）配合業務團隊提高招聘質量
不論是創業公司也好，大的網際網路公司也好，選的很多leader都是業務能力很強被提上去的，但是管理能力還沒有跟上職位，或者說基本沒有管理能力。這個時候選擇這樣的同學做複試面試官，甚至去決策候選人的用留的時候，風險就會比較大。
因為太專注業務本身，對候選人整體素質的把握，以及對整個團隊人才管理的全盤考慮都不太夠，這樣就會導致對候選人和整個團隊的匹配性，融合度，團隊協作能力、文化價值觀考查都不夠，這樣的同學一旦加入公司之後可能會因為一些軟性素質而讓本來具有優勢的業務能力也大打折扣。
（2）統一招聘標準
不同的面試官，個人喜好和關注點不同，會導致錄用候選人標準不同。建立一個招聘標準線，讓面試官和HR能夠在這個基礎上篩選符合標準或者在標準之上的候選人。
（3）提高HR招聘的專業性
很多情況下HR和業務部門的面試意見是不完全統一的，如果不建立標準，那麼HR的建議在部門看起來更像是紙上談兵，懟回去一句「是你懂業務還是我懂業務」很多資歷比較淺的HR就慫了。事實上，業務和專業能力也是可以通過建立面試標準來衡量的。用一把專業的尺子去衡量候選人，給出的建議和結論一定比你張口說的一些大道理要有用的多。
了解崗位勝任力在標準建立之前，你還需要了解的是當下這個崗位的勝任力是什麼，通過研究崗位的勝任力形成崗位的大致畫像。
比如開發工程師（應屆生）的勝任力是專業知識、開發能力、項目經驗、運維能力、架構能力、業務能力、項目計劃和跟蹤、溝通能力、學習提煉能力、承壓能力等，那麼我們的面試標準的建立也是要圍繞這幾個方面。
如何建立面試標準確定崗位核心能力關鍵項：根據已有的崗位勝任力來和用人部門及相關業務負責人一起討論，確定崗位核心能力，建議專業能力和綜合能力都在5項以內，總的評價最多不可超過10項。確定評分標準：根據已經確定的崗位關鍵能力在崗位中的比重不同，賦予不同能力一個分值及打分標準。比如：承壓能力（0-3）
1分：有一定的抗壓能力，任務完成過程中遇到困難，會積極尋求他人的支持或尋求資源。2分：能夠獨立完成交付的任務，對於遇到的困難和挑戰，大部分可以獨立解決，且能在任務完成之後善於總結和歸因，不斷自我提高。3分；有好奇心，願意嘗試新事物，能在完成自身工作的同時，願意承擔模糊邊際的工作，在遇到困難和挑戰的時候積極尋找問題解決辦法，勇於承擔風險，嘗試突破。0分：如果達不到1分標準的就是0分。不同公司對於承壓能力的標準不一樣，目前我們對承壓能力的定義是遇到困難和問題能積極解決，且能承擔邊際模糊的工作，對於問題不抱怨，不埋怨。解決問題之後總結回顧，不斷自我提升。
建立部門錄用標準：根據部門的情況，確定自己的錄用標準。
比如：確定優秀、合格、待定、不通過這四檔，根據評分標準確定每個檔的分值分布。
看需要部門對整體能力的分位要求在75%、80%還是85%或者其他。
如果我們對整體能力要求在75%，那麼對於評分總分為30分的標準來講，23分應該是合格檔，在這基礎之上的員工是我們需要招聘的員工。27分左右是我們認為很優秀的同學。
分位值預估建議初期可以定低一點（75%左右），這樣如果部門根據團隊情況調整用人策略，如果招聘要求變高了，那麼作為HR也可以建議部門錄用打分為「優秀」或者「卓越」檔員工，而不用根據部門情況隨時隨地調整標準。
標準必須是固定的，才可以作為參考依據（建議根據招聘節奏以年度為單位調整標準）。
面試評估表：配合面試標準需要有一套面試評估表。對於面試的評語最好有示例，曾經見過很多面試官寫評價就一句話：挺好的………/溝通不錯…/技術還可以………
PS:評語一定要針對面試標準給出正確的評價，對於關鍵問題的回答也可以附在裡面。
複試面試官需要給出面試結論，是錄用還是不錄用，一般待定的和猶豫的按照經驗都建議不offer。基本猶豫的肯定是哪裡有問題或者覺得不夠好，這樣的同學來了也是一根刺，怎麼用都難受。
二、挖掘崗位關鍵信息制定好面試標準，接下來要做的就是深挖崗位關鍵信息
招聘原因，這個崗位要解決什麼問題？一定要和部門溝通清楚為什麼要增加HC或者是突然招人，要這個人來需要解決的問題和負責的事情是那些？
舉個例子：如果是剛開始搭建系統，那麼我們需要的最好是有從無到有搭建系統經驗的同學，或者是在系統方面有豐富架構經驗的同學。
如果是因為開發人力不夠，要分析忙不過來加班的原因，究竟是需要一個資深的人來解決遺留問題，還是現在需要大量幹活的同學來解決激增的產品需求。加班多是產品的問題，還是開發的問題，這個後續有時間可以再討論。
如果是用戶端產品功能優化，那麼我們需要的是一個C端經驗豐富的同學。
崗位價值，需要他來之後幹嘛？弄清楚為什麼要招人之後，就要看看這人來了之後我們希望他的具體產出是什麼，在部門、在團隊的價值是什麼。
比如一需要一個新媒體運營的同學，產出是需要在現有的平臺基礎上擴大平臺影響力，拓展媒體關係，提高產品知名度。那麼我們對這個待招崗位的期待產出是：
短期內拓展媒體關係，擴大現有產品知名度關注現有新媒體渠道數據，提高微信文章閱讀量、文章內頁掃碼量、轉化率等這個崗位的其他屬性是什麼？需要和什麼部門配合溝通？是需要溝通多一些，還是強勢的推動能力多一一些？是要和產品多打交道，還是要對外溝通多一些？
多了解崗位屬性和特徵才能讓我們招聘上來的候選人，適崗性更高，穩定性也高。
三、 面試因為後期還會單獨的說一些自己參與面試的經驗和技巧以及一些小建議，所以在的面試模塊中，主要還是介紹一些面試環節中的關鍵點。
瀏覽簡歷
看簡歷上面候選人的基本信息、年齡、學歷、專業、過往履歷及項目經驗簡歷信息與崗位畫像的匹配程度，重點匹配點判斷候選人工作經驗、年限、項目經驗到什麼水平根據今幾段工作變動的情況推測候選人能力和性格發現簡歷提問點、存疑的地方，做出標註問題設計：STAR原則：情境（Situation）、任務（Tasks）、行動（Action）、結果（Result）情境：聊一聊令自己印象深刻的一個項目或者是比較難完成的任務（任務，事件，事件，地點，為什麼，怎樣）任務：項目的結果是什麼？這個項目和任務的收穫是什麼？你從中獲得了什麼經驗？行動：你做了什麼？面試官想要了解的是你做了什麼？為什麼做？做了哪些準備？有沒有替代方案？結果：行動的結果是什麼？從你的行動中，你得到了什麼？有沒有完成你的目標？你從中獲得了什麼經驗？開始面試
自我介紹：面試開始，面試官介紹自己、職位、待招崗位工作內容。通過逐步提問判斷候選人和崗位的匹配程度預測潛力綜合判斷給出結論結束面試
告知面試流程告知結果通知時間及通知方式禮貌送回面試之前做的準備工作越多，對職位及候選人情況就更有把握一些。
成長之路漫漫，生有涯而學無涯，與君共勉。
作者：韓世慧，成都工程部HR，目前負責人力相關的招聘、培訓、薪酬績效相關的工作，來自大西北，喜歡吃火鍋和各種四川美食，歡迎各種吃貨一起交流美食心得。
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