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編輯整理|蟹堂主 來源|茅廬學堂（ID：maoluxuetang）
你好，這裡是《茅廬問道》欄目，我是茅廬學堂的蟹堂主。
從這周起，我會把過去一周的讀者提問和老師答覆，做一個精華集錦，分享給你，希望對你有所幫助。
今天是第一期，我為你精選出了三個問題，它們分別是：
「腰部和頭部的戰略方向如何統一？」
「空降高管如何帶好團隊？」
「怎樣找到和吸引合適的合伙人？」
如果你也對這些話題感興趣，接下來我就帶你看看老師們都有怎樣的精彩觀點吧。
01
決策前充分發表意見
決策後堅決執行
初橙商學院學員：
腰部和頭部的戰略方向不一致，除了溝通，還有什麼辦法能讓他們達到一致？
張山領（大山）
茅廬學堂創始人
通常情況下，老闆會認為：「我已經把戰略想得很清楚了，下面的人負責執行就好了。老闆招人過來，就是把事情交給他們，底下的人只要想著怎麼完成任務就行。」但真的是這樣嗎？
我們之前幫一家健康大數據公司做三板斧訓戰營，在培訓前，老闆說公司戰略已經很清楚了，關鍵是怎麼打的問題。
但在現場，我們花了很長時間拆解戰略，結果拆到一半，發現拆不下去了。因為我們在驗證了所有的行業數據以後，發現戰略不對，得反過來幫助他梳理戰略。
最後這家公司砍掉了兩個業務，因為分析下來，發現做不下去，怎麼分析都找不到成功的可能性。這是很可能發生的事情，比你做到最後發現戰略不靠譜，要好得多。
阿里有一個說法是：「決策前充分發表意見，決策後堅決執行。」所以我們要倡導的是會上隨便吵，會後只要能執行就好。
所以，你要在定戰略的時候就講清楚，這樣後面執行的時候就能省很多事情。
02
先做賦能，再做調整
學員譚公子：
我是一個空降主管，這個部門原來已經有6位老員工，我該如何儘快開展業務？篩選哪些人可用，哪些人不可用？我該如何儘快做好人才梯隊的建設？
張山領（大山）
茅廬學堂創始人
到一個新的團隊，你首先要識別三個問題：
1.原來的這個團隊業績怎麼樣？是很好還是不好，你要做一個判斷。如果很好，團隊的成員會有更大的期待；如果不好，對你來說，可以發揮的空間會更大一些。
2.原來團隊的Leader為什麼會離開？不管是離職還是轉崗，你都要好好分析一下他離開的原因。
3.現有團隊的這幾個人，個人能力分別怎麼樣？你需要排出一個上下高低，誰是好的，誰是稍微差點的。
這3個問題，你必須進行澄清和回答，為什麼？因為對一個空降的領導來說，在團隊裡建立信任，快速拿到結果是非常關鍵的，而要做到這點的前提，就是你能夠很好地回答這三個問題。
那麼具體怎麼做呢？我給大家幾個做管理者的方法和技巧：
首先，你要跟每個人聊一聊，談一談他當前怎麼看公司的。
之前我在阿里巴巴的時候，彭蕾就教大家說，如何快速建立關係、建立信任，你可以問幾個很簡單的問題：
第一，你喜歡這裡的什麼？
第二，你覺得這裡需要改善和提升的是什麼？
第三，你當前目標的完成，最需要的支持和幫助是什麼？
在這三個問題的基礎上，你可以繼續問第四個問題，評價一下現有團隊每一個人的優劣勢？
如果你可以和每一個人都這麼一對一的溝通完，我相信你基本對這個團隊的狀況有一個很清晰的了解了。
其次，我也給你一個建議，不管你是空降的高管，還是中層、基層管理者，都不要急於下判斷和結論，為什麼？
因為通常來講，一個團隊的顯性問題越顯著，存在時間越常，背後都是有系統性的問題存在，你不要急於做出改變，先分析現象背後的系統結構。
總的來說，一個空降的管理者，要先做賦能，再做調整的工作。這樣團隊才更容易接納你，你也能更好的與團隊融合。
03
馬雲怎麼找合伙人？
學員青蛙哥哥：
我正在組建核心團隊，該如何找到合適的合伙人？用什麼方法讓他加入團隊？
張山領（大山）
茅廬學堂創始人
關於組建團隊，首先要看你對自己在做的事情，是不是足夠的相信。你認為自己這件事能做到10億，通常情況下你可以吸引到8億的人才；如果你認為自己可以做到100億，那你有可能吸引來80億的人才。
所以在找人的時候，你自己到底有多大的格局，對自己有多相信，這是很關鍵的。
那麼，怎麼找到一個合適的合伙人？我對合適的定義是，能夠獨當一面，又跟你情投意合。至於怎麼判斷這兩點，在阿里巴巴的時候我跟馬老師學到了一些方法。
首先，怎麼判斷你們是不是情投意合？你可以從這三個方面看：
1.看願景。你跟候選人聊的時候，不要談具體的業務、這件事具體怎麼幹，那樣顆粒度太細了，不是合伙人該做的事。
你要問他：「你對這個行業怎麼看？你覺得未來會怎麼發展？」這是在願景層面，如果他跟你的判斷一致，說明你們的嚮往是類似的，你放心你們可以走得比較遠；如果你們看得方向是相反的，你們遲早會分道揚鑣。
2.看文化。你可以拿一些熱點事件、熱點人物去問他，比如你可以問他：「阿里這麼處理蔣凡，你怎麼看？」你有你的判斷，你就看他的判斷是不是跟你一致或者相似，如果你們的看法差別很大，未來你們在文化上很可能會有衝突。
3.看味道。不要只是你跟他聊，你可以帶著你的夥伴，讓他帶著他的夥伴，一起聊人生、聊理想、聊家庭教育。你們可以聊任何話題，但就是不要談工作，在這個過程中，看你們的味道一不一樣。
其次，怎麼判斷能力？如果你不是財務出身，你去面試一個財務總監，能夠面出他的水平，說明你找的這個人能力是有限的，你面不出他的水平才是對的。
但判斷一個人是不是高水平，也有方法。你讓他對自己的領域下一個定義，比如我原來做組織發展、組織文化，如果你問我怎麼定義組織發展，我會用一句話回覆你，讓你豁然開朗。
厲害的人會把複雜的問題簡單化，半瓶子的人是把簡單的問題複雜化，因為大道至簡，到了一定程度，很多東西都是相通的。
最後，怎麼吸引人才？可以先合作，再合夥，或者說先談戀愛再結婚。
如果你想從阿里、百度挖一個人過來，他很可能不會願意，除非你在做的這個事情特別好，你講得特別有魅力，但大多數情況，對方是不會來的。
這時候你可以問他，能不能做你的顧問，參謀一下，這大多數人是願意。對你來說也有好處，你可以看他這個人到底有沒有能力，能不能幫到你，他也可以看看你的公司、你的團隊怎麼樣。
等做顧問做了一段時間，說不定情投意合就加入你的公司了，當時曾鳴就是這麼加入阿里的。
說了這麼多方法，但你要知道，招人是不容易的，前幾天小米二十周年，雷軍說自己找創始團隊，不是三顧茅廬，是三十顧茅廬。
當年，王興也是跑到杭州6次，幹嘉偉才加入美團點評。所以，你不但要找到厲害的人，還要想辦法跟他們建立關係。
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