《勞動合同法》第38條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。酈明道（化名）因公司連續兩個月扣除其績效考核工資且不說明理由，他主動向公司郵寄送達解除勞動合同通知書，要求在解除雙方之間勞動關係的同時，由公司向其支付離職經濟補償金30餘萬元。
隨後，因到新單位入職需要，酈明道要求公司向其出具離職證明。公司在向其出具該證明時，註明其系主動離職。由此，在後來的勞動爭議訴訟中，公司以其系主動離職為由拒絕支付經濟補償金。
「一般來說，員工主動離職時用人單位可以不支付經濟補償。而我的情況是公司無故剋扣工資所致，雖系主動離職但在性質上是被迫的，公司不得錯誤理解主動離職概念，拒絕向我給付經濟補償。」酈明道說，12月18日，二審法院終審判決支持了他的這一訴訟請求。
績效工資無故被扣酈明道今年38歲。從2007年5月16日入職算起，到2019年5月22日提出離職，他整整在公司工作了13年。
「作為一名老員工，離開熟悉的工作環境與同事，我心裡有點不舍，但又不得不離去。」酈明道說，在職期間，他曾與公司籤訂過多份勞動合同。最後一份勞動合同是2017年10月18日籤訂的無固定期限勞動合同，該合同約定其工作崗位是高級經理。
酈明道的月工資標準為稅前26000元，其中包括績效工資7800元。一般情況下，公司在每月5日發放上月工資。在每季度結束後，公司會對其工作完成情況進行績效考核。然後，根據每季度考核結果確定下一季度績效工資發放數額。
酈明道說，去年5月，他發現公司未足額支付其2019年4-5月期間的績效工資。他的工資條顯示：2019年4月至5月期間，每月工資構成中均標註「獎扣績效-3900」。經核算，公司少發了他這兩個月份的績效工資，合計7800元。
對此，公司的解釋是酈明道未按績效考核指標完成第一季度工作。
為證明其主張，公司提交員工手冊、績效考核表等予以證明。其中，員工手冊第5條顯示：考核結果為待改進C的，績效工資發放比例為50%，在下一考核周期內兌現。績效考核表上載明了酈明道的第一季度計劃完成結果、實際完成結果自述，但沒有考核結果，落款處也沒有酈明道籤字。
酈明道認可上述證據的真實性。可是，公司不能提交相應證據，證明其曾向酈明道告知第一季度考核結果。由此，酈明道認為公司屬無故剋扣工資並提出離職，要求公司向其支付離職經濟補償金。
以主動辭職為藉口酈明道說，因為公司拒不說明剋扣工資原因，他於2019年5月22日通過電子郵件和郵寄快遞方式向公司送達解除勞動合同通知書。該通知的主要內容是：「本人酈明道自2007年7月16日入職公司，並擔任經理一職。現因公司於2019年3月未經本人同意，擅自將本人更換至金融事業部工作，還擅自將本人績效工資扣除。由於公司不能給出扣除工資的合適理由，本人即日起與公司解除勞動關係。」
此後，酈明道申請勞動爭議仲裁。
仲裁庭審時，公司認可收到上述電子郵件，且解除勞動合同通知書內容與酈明道提交的一致。但是，公司主張雙方解除勞動合同系酈明道因個人原因引起，是他主動提出離職的。
為此，公司提交離職證明存根，證明酈明道離職原因為個人原因。該證明下方載有「確認已領取離職證明」「離職員工籤字」等字樣。其中，「離職員工籤字」處有酈明道籤字。
仲裁機構審理後，裁決確認雙方於2007年7月16日至2019年5月22日期間存在勞動關係，公司應當支付酈明道2019年3月26日至2019年5月22日期間績效工資7800元、解除勞動合同經濟補償金304812元。
公司認可仲裁第一項結果，不服其他仲裁裁決結果，並於法定期限內向一審法院提起訴訟。
公司訴稱，酈明道的績效工資為浮動工資，由公司根據其績效考核結果進行發放。事實上，公司已經按照酈明道的績效考核結果足額支付工資。因此，無需再行發放。
公司認為，從酈明道籤署的離職證明存根可以看出，其系因個人原因離職，按照相關法律規定，公司不同意向其支付解除勞動合同經濟補償金。
酈明道辯稱，其同意仲裁裁決結果，不同意公司的訴求，而且公司確存在無故扣除績效工資的情形。
酈明道說，雙方勞動關係於2019年5月22日解除後，其要求開具離職證明，公司拖著不開具，進而導致他無法入職新公司。無奈，他才在離職證明存根上簽了字。
不能說明扣薪原因最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
根據上述規定，公司主張酈明道未按績效考核指標完成第一季度工作方扣減2019年4月至5月期間績效工資，其理應就扣減理由及依據承擔舉證責任。而公司提交的績效考核表雖載有計劃完成結果、實際完成結果自述，但沒有考核結果，落款處沒有酈明道籤字，在公司未能就酈明道第一季度考核結果合格與否提交相應證據，亦未就其已將考核結果告知酈明道提交證據予以證明的情況下，一審法院認為公司扣減酈明道績效工資的依據不足，應當向其支付相應期間的績效工資7800元。
公司主張酈明道系因個人原因離職，並提交離職證明存根予以佐證，但眾所周知，離職證明系用人單位向勞動者出具的用於證明雙方勞動關係已解除的證明文件，並非勞動者向用人單位所表達解除勞動關係之意思表示的通知。加之，離職證明存根中在「離職員工籤字」上方已載明「確認已領取離職證明」字樣，由此可見，酈明道在離職證明中簽字，僅可證明其已籤領離職證明，不足以證明其系因個人原因離職。
如前所述，公司的扣減酈明道績效工資依據不足，確屬未及時足額支付工資情形，酈明道以此為由提出解除勞動合同符合法律規定。現公司認可收到酈明道解除勞動關係通知書，一審法院認定酈明道系因公司未足額支付工資提出離職。根據《勞動合同法》第38條、第46條、第47條規定，公司應當向酈明道支付解除勞動合同經濟補償金。經核算，仲裁裁決的經濟補償金未高於法定標準，對該項仲裁裁決結果一審法院予以確認。
綜上所述，一審法院作出了與裁決內容一致的判決。
公司不服一審判決，訴請二審法院予以撤銷。公司的理由有三：
一是雙方一直在執行公司制度，由公司對酈明道績效考核並根據結果發放績效工資。因雙方對制度實施均無異議，以往也沒有酈明道籤字確認，所以，不能因為此次沒有籤字確認就否認此次績效結果，否認公司慣常做法。酈明道作為工作較長時間的員工對公司制度實施是知情的。
二是績效工資屬浮動工資，公司考核並發放該部分工資是內部對接與溝通行為，無需向員工公示。酈明道未完成業績目標，不予發放績效工資合法合理。
三是酈明道系個人原因離職，公司不應支付經濟補償金。
二審法院認為，雙方當事人爭議的主要焦點是公司扣減酈明道績效工資是否有合理依據。本案中，公司提交的績效考核表雖記錄了計劃完成結果、實際完成結果自述，但沒有考核結果的表述，且並無酈明道本人籤字，一、二審審理期間，酈明道均不認可公司扣減績效工資做法，鑑於公司並未提交充分證據證明酈明道第一季度考核結果是否合格，亦未提交證據證明其已將考核結果告知酈明道，一審法院據此認定公司無故扣減酈明道績效工資並無不當。
因公司未足額發放酈明道績效工資，酈明道提出解除合同，公司應按照法律規定支付解除勞動合同經濟補償金，一審法院對勞動合同解除後的處理亦無不當。公司關於其並未欠付酈明道績效工資，離職系酈明道個人原因，其不應據此支付解除勞動合同經濟補償金的上訴理由缺乏事實及法律依據，二審法院均不予採納。
鑑於一審法院判決認定事實清楚、適用法律及處理結果正確，二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。
□本報記者 趙新政