事業單位的人才激勵正在醞釀「大動作」。人社部官網近日發布關於組織實施人才服務專項行動的通知。這份通知中的若干條舉措涉及事業單位的薪酬制度改革以及用人機制創新，年薪制、人才引進、鼓勵兼職等關鍵詞受到高度關注。
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事業單位人才激勵醞釀「大動作」
03:24來自經濟之聲
在這份文件中，最受到輿論關注的是事業單位薪酬制度的改革。文件提到，鼓勵事業單位對高層次人才實行靈活多樣的分配形式，比如年薪制、協議工資制、項目工資。中國勞動學會薪酬專業委員會會長譚中和解讀：對事業單位高層次人才的激勵更加靈活多樣將實現多贏的局面。
年薪制是在事業單位崗位績效工資基礎上，綜合考慮人才的能力、價值貢獻、績效結果等因素設計的激勵機制，對用人單位「招得來、留得住、用得好」人才具有重要意義，也可以為個人增加收入，是多贏的局面。
以年薪制為例。譚中和解釋：年薪制一般包括三個部分，第一部分是崗位工資，第二部分叫做年度績效工資，第三部分是效益獎金。年度績效工資根據任務指標完成情況考核後發放，效益獎金是超出預期業績的獎勵，兩者都與業績和考核結果緊密掛鈎。
年薪制背後是「契約化」的管理思路，達到什麼業績就給什麼水平的薪酬。總的來說，年薪制中第一部分崗位工資按月發放，是固定的部分，年度績效工資和效益獎金是浮動部分，年終考核後發放。
不過，譚中和表示，在實際落地過程中，對於年薪制而言，考核任務指標具體怎麼定、固定浮動比多少合適都是難點，需要進一步探索。與此同時，協議工資制、項目工資等也可能會面臨由於部分項目周期過長、回款周期也較長從而導致獎金發放周期過長的局面，難以起到激勵效果，需要根據單位實際進一步優化薪酬制度設計。
需要關注的是，文件還釋放了事業單位選人用人機制改革的新信號。文件中寫道，支持事業單位通過特設崗位引進急需高層次人才，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制。譚中和解讀，事業單位傳統的編制管理可能將有所突破。
我國對於事業單位實行嚴格的編制管理。文件提到，引進急需高層次人才不受崗位總量、最高等級和結構比例的限制，在引進急需高層次人才上打破了編制人數多少的限制，是政策和改革的一個突破。
此前，中科院下屬研究所職工集體離職事件一度引起社會關注。記者注意到，這份文件中特別提到——制定事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數的具體操作辦法；支持鼓勵事業單位科研人員按規定兼職創新、離崗創辦企業。
中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員馬亮認為，這些舉措並非新政策，此前也多次提及並推進，不過效果並不明顯；建議配套政策及時跟上，從而穩定預期。
很大一部分原因在於科研人員對這樣一些政策、改革的走向缺乏長遠預期，可能擔心這些政策不會維持很長時間，對未來充滿不確定性。所以，需要各個部門、各個領域都進行相應改革，特別是能有一些配套制度來支持這些政策落地，真正樹立科研人員對改革的信心。
記者：劉柏煊
編輯：張慧娟
審稿：李兆穎
監製：劉志軍
圖片來源：視覺中國