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《心靈奇旅》，《尋夢環遊記》，《玩具總動員》······ 皮克斯公司到底聚集了怎樣的一群人，能夠如此持續地創造出一部又一部的動畫經典？我們從內部打探到了秘密。
皮克斯動畫工作室技術總監唐蘭女士在皮克斯已經工作了12年。她曾與世界著名藝術家，頂尖電影製作團隊共同製作多部經典影片，包括獲得了奧斯卡金獎的《玩具總動員3》、《汽車總動員2》、《怪獸大學》、《尋夢環遊記》等。她將與我們分享她在皮克斯工作多年的體會和感受，破解皮克斯的文化密碼。
來源 | 長江商學院創創社區（ID: CKGSB_Chuang）
*本文整理自唐蘭女士在長江創創課堂的分享
唐蘭
皮克斯Technical Director
品質的代價：「皮克斯絕不能做出爛片」
皮克斯有兩條創意法則：一是Story is king故事為王；二是Trust the process信賴過程。
30年來，我們共製作了21部動畫長片、21部短片，拿下了20個奧斯卡金像獎，《玩具總動員》導演約翰·拉塞特還榮獲了「特別成就獎」。
《玩具總動員2》是皮克斯第三部動畫電影，可謂是皮克斯發展史上的裡程碑。但最初，《玩具總動員2》的定位是DVD動畫，並非劇院影片；而同時期的《蟲蟲危機》製作完成後，《玩具總動員2》相形見絀，無論是劇本還是製作，都差的一塌糊塗。
儘管電影發行方迪士尼還比較認可，感覺可以在電影院放映，但是，皮克斯不同意，因為不允許自己有爛片產生。
我們花了9個月時間重新改寫劇本，再用6個月重新製作，最終1999年美國上映獲得了100%的肯定。它的成功，無疑得益於皮克斯對影片品質的堅持。
我們做到了不可能完成的任務。為了製作這部動畫電影，所有工作人員全心投入，1/3工作人員的健康都受到不同程度的影響；甚至有一對夫婦，夏天時將不滿一歲的孩子忘在車中一上午。在《玩具總動員2》之後，公司宣布堅決杜絕此類事件的發生，再不能發生將電影需求凌駕於人才需求之上的情況。
皮克斯員工都以工作為榮，在他們眼中沒有最好，只有更好，為了追求卓越的品質，每一位員工都自願加班，我們都希望自己的電影一部勝過一部。我在實習的時候，會加班到夜裡10點，這時主管就會「威脅」我，趕快回家休息。
皮克斯非常鼓勵員工在工作之餘擁有充實的生活，修建了遊泳池、籃球場、足球場、健身房、瑜伽室、冥想室等，並且擁有按摩團隊，工期忙的時候可以按摩解乏。對於皮克斯來說，員工的健康和長期可持續發展，是公司的重要目標，而這也給公司帶來豐厚的回報。
可以看到，回報之一就是皮克斯人都不願意離開公司，忠誠度非常高，團隊成員因為熟悉，所以配合度非常高。相比其它公司15%以上的人才流動率，皮克斯的一份職位每年只有一兩個的招聘空缺。
深度與廣度：創意人才的培養目標
如果你問我，創造出這些優秀作品的皮克斯人有哪些特點？我的回答是，很多皮克斯人都同時兼具深度和廣度。
皮克斯的招聘通常面向全世界，面向所有領域，只有最專業、最優秀的人才符合要求；同時，皮克斯鼓勵大家拓寬見識和知識面，而這一點比較容易被人忽視。為了培養人才的深度與廣度，皮克斯建立了內部培訓機構，我們稱之為皮克斯大學。
皮克斯大學的用意是讓大家明白不斷學習的重要性，並鼓勵大家嘗試沒有做過的事情。 「不知心」和「初心」是創意人的目標，皮克斯希望所有人都能像孩童一樣，敞開心扉面對未知的事物，不要被自己所知的東西束縛，不拘泥於過去和未來的思想。
為了增長見識，我們會引入各種大片探討，還有關於NASA宇航局和伯克利科技突破的演講交流，甚至還有關於一年產生一小罐垃圾、變性人、世界最優秀的DJ等話題，可謂五花八門，大家的交流也是百無禁忌。
皮克斯還為員工設置了各種課程，如油畫、刺繡、鑄鐵藝術、陶藝、吉他之類的藝術課，還有專業部門培訓、軟體編程技術課，以及飲食、運動、瑜伽之類的健康課程，甚至增加了針對性別、種族、世界文化的文化培訓。
皮克斯人的深度，從每一部影片中都可以感受到，大家的見識廣度也隱藏在其中，每一個人的經歷，到最後成就了電影的獨特之處。
誠信與坦誠：團隊資源整合>超人個體
招聘人才是選擇一個以一當十、才華出眾、但不易相處的人，還是選擇一個極具團隊精神的人？
普渡大學生物進化學家做了這樣一個實驗：他選擇了一群普通的雞，讓其繁衍六代；又用生產力最強的雞，創建第二個雞群，稱為「超級雞」，然後在每一代中，選擇最高生產力的雞繁衍。經過六代後，普通雞群產量高，身形好，而超級雞因為相互競爭只剩下兩三隻。
過去的50年，很多組織和機構用超級雞的模式去經營，結果那些拔尖者野心勃勃，組織能力失調，造成了各種資源的浪費。
我們發現，人與人之間的互動非常重要，在成員之間高度契合和反應靈敏的團隊裡，創意才會湧動並發展壯大。
所有企業都想吸納優秀的人才，但完美協作的團隊才是保證點子發光的前提，如果搭配不當，再優秀的人才也組建不出一個有力的團隊。
在皮克斯，更加注重團隊的協作，而不是隊員的個人才幹，集體資源的整合更勝於超人個體的智慧。
其實每一部電影都是團隊融合的體現，每一句對白、每一束亮光、每一塊陰影，以及每一處音效的存在，最終都是為了與電影的整體融合。
只有各部門密不可分的配合，才會讓觀眾走出電影院時感嘆「這部影片的點子真是絕了！」皮克斯的電影正是上百人的千錘百鍊、反覆打磨的結果。
優秀團隊建立的關鍵在於人才之間的交流合作。同事之間良好溝通，知曉每個人的技能、脾氣，才能更高效地協調配合，當你具有同理心，放棄做那個第一時，你會有更多收穫。
而交流合作的原則只有一點，那就是坦誠相待，以同理心為基石的坦誠相待，大家同為一個戰壕的戰友，你摔的跤我也摔過，你的痛苦就是我的痛苦，我們要彼此扶持。
坦誠相待的重要組成部分是有效交流，包括聆聽和問詢。當A的項目不順利時，B會給予鼓勵；如果A遇到困難，B會聆聽、記錄，並詢問A的下一步計劃，而不是指手畫腳，A才會給出多種嘗試方案，這樣在問詢與聆聽過程中，B不僅能幫助A理清問題，還能提升A的自信心。讓一個房間中最弱勢的人敢想敢說，才是成功的交流，團隊合作才能達到更好的效果。
恐懼與失敗：「既然一定會犯錯，就要更快、更早」
如果你面前有兩座大山，不知道哪一座是金山時，你該怎麼做？是仔細籌劃，還是跑到兩座山中間觀察？皮克斯是選定一座山，堅定地快速跑到山中，如果是錯誤的，就會有再重新出發，跑到另一座山上。
這就是皮克斯對待失敗的態度：失敗要趁早，失敗要儘快；盡全力壓縮犯錯時間，才能重新出發。失敗在探索新領域的過程中難以避免，沒有失敗就沒有創新。
我將失敗分為兩部分：首先是失敗本身，以及失敗為所有參與者帶來的失誤、困惑和恥辱；其次是我們面對失敗的反應，是自我反省還是掩耳盜鈴，這部分是我們可以控制的。
皮克斯有許多創意天才，但不可能有誰在最初就能準確表達出項目本身，能夠繼續前進的關鍵就在於，他們能夠勇敢面對失敗，並控制失敗所帶來的恐懼，從中尋找平衡點果斷決策，始終營造前進的氛圍。有三個原則可供借鑑：
首先，面對失敗和恐懼，企業要營造出一種環境，讓員工知道失敗在所難免，不必為失敗和犯錯擔驚受怕，讓員工掌握解決問題的主動權。
其次，恐懼的出現必有緣由，管理層的職責是找出原因，根除問題，不是預防風險，而是要培養員工的恢復力。
第三，企業要信任員工，信任是恐懼的解藥，但要經過時間的考驗，所以管理人員要耐心一些、真誠一些，始終如一地堅持下去，將信任之門向員工敞開。
皮克斯會公開失敗，從失敗中總結經驗。我們的電影製作就是個不斷試錯的過程。事實上，讓任何人都不犯錯這個想法本身就是錯誤的。既然我們都會經歷失敗，那就要毫無畏懼地直面失敗。
end
原標題：《員工親述：在皮克斯工作是一種怎樣的體驗？》
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