一、勞動合同解除與終止的含義
1、勞動合同解除的含義
勞動合同解除,是指勞動合同依法籤訂後,在勞動合同履行的過程中,由於某些原因導致當事人雙方提前中斷勞動合同的法律效力,解除雙方勞動權利和義務關係的法律行為。
2、勞動合同終止的含義
勞動合同終止,是指勞動合同的效力依法被消滅,亦即勞動合同所確立的勞動關係由於一定法律事實的出現而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利和義務不復存在,勞動合同關係自然失效,雙方不再履行。
二、勞動合同解除與終止的區別
勞動合同解除和終止作為勞動關係消滅的兩種情形,從法律效果上來看,其結果都是導致用人單位與勞動者之間的法律關係歸於消滅,具有一定相同性,但勞動合同解除與終止畢竟是兩種使勞動關係歸於消滅的不同方式,兩者在成就條件、程序、法律後果等諸多方面存在很大差異,並直接導致勞動者在遇到這兩種情形時的權利義務關係的差別,採取維權手段的差別。因此,筆者認為,有必要對兩者進行簡單的比較,使用人單位和勞動者明確知道,在勞動合同解除與終止兩種情形中雙方權利義務的不同,以便雙方更好地解決因解除和終止勞動合同而引起的勞動爭議糾紛。
筆者認為勞動合同解除與勞動合同終止存在的區別如下:
一、兩者終結勞動關係的時間不同
勞動合同終止則是指勞動合同訂立後,因出現某種法定的事實,導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關係自動歸於消滅,或導致雙方勞動關係的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動合同終止主要是基於某種法定事實的出現,其一般不涉及到用人單位與勞動者的意思表示,只要法定事實出現,一般情況下,都會導致雙方勞動關係的消滅。勞動合同解除則是勞動關係提前終結,是在勞動合同的目的完全實現之前基於雙方或者一方的意思表示,提前結束彼此之間的權利和義務關係。由此可見,兩者終結勞動關係的時間是不同的。
二、兩者終結勞動關係的事由不同
勞動合同終止的事由主要包括兩個方面,一是勞動合同中的預先約定,包括約定期限的屆滿或約定任務的完成。二是基於客觀事實或依照法律規定,當事人喪失勞動合同主體資格。如:勞動者開始依法享受基本養老保險待遇;勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤;用人單位被依法宣告破產;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形。而勞動合同解除的事由通常是雙方或單方當事人依法作出終結勞動關係的意思表示,法律上對雙方當事人協商一致解除勞動合同一般不做限制,但對一方當事人單方解除勞動合同通常都會設置一定的實體條件和程序條件。如:用人單位在出現經營困難等情形,需要裁減人員,解除與勞動者勞動關係時,用人單位需要提前30日通知全體勞動者或工會;用人單位與勞動者的主觀原因,致使勞動合同無法繼續履行的,用人單位提前30通知勞動者或支付勞動者一個月工資的代通知金等解除勞動合同的情形。
三、兩者終結勞動關係的法定程序不同
我國《勞動法》和《勞動合同法》對於勞動合同終止是否履行相應的法定程序,以及未履行法定程序的法律後果,均沒有做出明確規定,所以勞動合同終止的程序比較簡單,當事人只需按時通知對方,並辦理勞動合同終止手續即可。而解除勞動合同的程序相對複雜,勞動合同解除根據不同情形,需要履行不同的法律程序,如果未履行必要的法定程序,可能會導致勞動合同解除違法,從而不能出現當事人預想達到的解除效果,甚至事與願違地要承擔相應的損害賠償責任。按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定,勞動合同解除分為雙方協商解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個類別。其中,勞動者單方解除又分為提前30日書面通知解除、無需通知隨時解除兩種;用人單位單方解除又分為提前30日書面通知(或支付1個月工資的代通知金)解除、無需通知解除、經濟性裁員解除三種。在勞動合同解除的諸多情形中,除了意定解除(約定解除和協議解除)以及勞動者在人身受到威脅,被強迫勞動情形下解除勞動合同,不需要履行相應的法定程序外,其他均需履行相應的程序。對用人單位單方解除勞動合同的,《勞動合同法》還要求事先將理由通知工會,用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。
四、兩者終結勞動關係的權利義務不同
2008年1月1日《勞動合同法》實施之前,《勞動法》及相關司法解釋除了對用人單位未依法為勞動者繳納社會保險,勞動者有權解除勞動合同,並要求支付經濟補償金的情形未做明確規定外,對於勞動合同的其他解除情形中用人單位需要向勞動者支付經濟補償金的情況,都做出了明確規定。因此,根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則,除了勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險為由,要求解除勞動合同,並支付經濟補償金時,經濟補償金的計算年限應自2008年1月1日起計算經濟補償金的年限外,其他解除勞動合同的情形,經濟補償金的計算年限均應自雙方建立勞動關係起計算,即應按工作年限計算,只是2008年1月1日前後,經濟補償金計算的數額略有不同。
對於勞動合同終止經濟補償金的問題,《勞動合同法》之前的法律、法規規定,勞動合同自動終止的,用人單位是無需向勞動者支付經濟補償金。而《勞動合同法》對於此問題做出了新的規定,《勞動合同法》第46條第(五)款規定:勞動合同期滿後,若用人單位不同意按照維持或高於原勞動合同約定條件,與勞動者續訂勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。但根據《勞動合同法》規定的經濟補償金以2008年1月1日為分界點分段計算的原則,對於2008年1月1日後,因勞動合同終止需要支付經濟補償金的,經濟補償金的計算年限,應自2008年1月1日開始計算,2008年1月1日之前的工作年限,不屬於經濟補償金計算範疇。如:原山東省勞動和社會保障廳魯勞社[2002]44號《山東省勞動和社會保障廳關於處理勞動關係有關問題的通知》第九條規定:「 2002年1月26日《山東省實施勞動合同制度辦法》停止執行前用人單位招用的勞動者,勞動合同期滿終止勞動合同時,用人單位應當按照《辦法》中有關終止勞動合同計發經濟補償金的規定,發給勞動者至《辦法》停止執行前的經濟補償金,最多不超過12個月。《辦法》停止執行後用人單位新招用的勞動者,勞動合同期滿終止時,可以不支付經濟補償金。」