作者丨王蓓
機構 | 海華永泰律師事務所
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2021年1月1日起，我們全面邁入《民法典》時代。為配合該部「社會生活的百科全書」的施行，最高人民法院全面完成司法解釋清理工作，並於元旦前夕制定及發布了民法典第一批司法解釋。其中，廣大勞動法律師和HR小夥伴最關心的當屬《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）了。與此同時，最高法院還公布了《最高人民法院關於廢止部分司法解釋及相關規範性文件的決定》（法釋〔2020〕16號）將原來的四部勞動爭議司法解釋一併廢止了。
近期關於這部最新勞動爭議司法解釋成了大家熱議的對象，而這個解釋最大亮點當屬「為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》……等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。」這一句。這句話意味著在審裁實踐中對於勞動爭議能否適用民法規範爭論將有定論。
結合目前歲末年初，年終獎金發放之時，本文將引入《民法典》中附條件、附期限民事法律的規定，對中途離職的員工應否獲得年終獎之這一實踐問題予以分析，期望給各位讀者在制定年終獎金發放規則時提供新的思路。
根據《民法典》的規定，民事法律行為可以附條件，或附期限。民法典涉及的具體的規定主要有以下三條：
第一百五十八條 民事法律行為可以附條件，但是根據其性質不得附條件的除外。附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。附解除條件的民事法律行為，自條件成就時失效。
第一百五十九條 附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已經成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。
第一百六十條 民事法律行為可以附期限，但是根據其性質不得附期限的除外。附生效期限的民事法律行為，自期限屆至時生效。附終止期限的民事法律行為，自期限屆滿時失效。
從實務中來看，附條件與附期限的核心區別在於該事實是必然還是偶然的事實，條件是不確定的偶然性的事實，而期限是確定的必然會發生的事實。用人單位在薪酬設計中，約定以考核和在職作為發放年終獎金的前提屬於附條件的民事法律行為。
由於年終獎在一般在次年年初發放，實踐中，一些此前已經離職的勞動者，在知悉用人單位 發放了年終獎後，經常請求用人單位按照上一年度工作時間的比例向自己發放年終獎，但用人單位常常拒絕的理由是認為勞動者已經離職，不符合發放年終獎的條件。這個問題是勞動爭議中比較普遍，也是爭議比較大的問題。對此，在審判實踐中也存在不同的認識。
一種觀點認為，年終獎金是勞動報酬的一部分，根據同工同酬的原則，勞動者付出了相應的勞動，便應當獲得與此相對應的報酬，這種附條件是不合理的。勞動者要求按照其工作時間比例支付年終獎的，仲裁機構及人民法院應予支持。如《深圳市員工工資支付條例》第14條規定：「勞動關係解除或終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。」
另一種觀點則認為，年終獎屬於獎勵性質，屬於用人單位自主決定發放的範疇，並不僅僅是針對員工過去一年工作的獎勵，還是對未來一年工作的激勵。勞動者在發放年終獎前已經離職的，不符合獲得年終獎的條件，對其請求不應予以支持。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》第9條規定：「如用人單位規定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發生的爭議應如何處理？《勞動法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資範疇，用人單位有權自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規章制度規定，且用人單位獎金分配規章制度具備合法性，應可以作為勞動仲裁機構處理的依據。」
事實上，不僅各地規定對年終獎的處理不同，即便是同一地方，由於案件情況不同，審判結果也不盡相同。實踐中裁判考量的主要因素包括：
（1） 勞動合同或薪酬制度中是否明確約定過年終獎的獎金項目；
（2） 年終獎的發放是否有明確的發放規則及考核標準；
（3） 員工是否完整的參加了用人單位組織的績效考核；
（4） 員工離職的原因。
如引入《民法典》中關於附條件的民事法律行為相關規定，對於年終獎發放前已離職員工請求支付年終獎金請求的，相信審判機關會更多的將關注點定位於「不在職就不支付的條件」是否成就。上述審判實踐考量的因素將被作為評估獎金發放條件是否成就，以及用人單位是否存在阻止條件成就而被視為發放條件已成就的重要因素。具體分析如下：
（1）如勞動合同或薪酬制度中明確約定過年終獎的獎金項目的，則審判機關會進一步考慮其它因素；
（2）如用人單位的規章制度明確的規定了發放規則及考核標準；則審判機會還會進一步審查用人單位是否按規則組織了考核，考核的結論等因素；
（3）如員工完整的參加了用人單位組織的績效考核，則審判機關根據考核結果決定獎金的發放的可能性更高；如員工未能參加用人單位組織的績效考核的，則審判機關還會進一步考量員工未參加考核的原因；
（4）決定年終獎金是否應當發放的最重要的關注點在於員工離職的原因，而員工的離職原因多種多樣，分協商一致離職與單方解除，而單方解除還分因員工辭職、用人單位因員工過錯解除和無過錯解除，以及勞動合同不續籤等多種情況。原則上，如存在員工在無過錯情況下的被動離職情況的，則審判機關會更傾向於認為用人單位不正當的促成「員工不在職不支付」的條件成就，進而判決支持員工的年終獎金請求。
首先，在勞動合同或規章制度中對年終獎的發放對象、發放時間、發放標準、享受年終獎的條件等做出明確約定。其中，特別要指出的是，儘管約定並非總是有效，但有附條件的約定好過沒有約定，所以，用人單位在規章制度中可明確約定：「公司年終獎金發放時不在冊的員工不支付年終獎。」
其次，年終獎涉及勞動者的切身利益，用人單位在制定這方面的規章制度時，應當遵照勞動合同法的相關規定，履行相應的民主、公示程序。
再次，對年終獎金的性質應予明確定性。法律上對於年終獎並無明確定義，該款項的支付不屬於法定福利範疇，並不屬於用人單位的法定義務，屬於約定義務，既然是約定義務，怎麼約定就看用人單位的本意。一般企業發放年終獎的動機不外乎兩個方面，一是獎勵員工過去一年為企業所做的貢獻，另一方面是激勵員工新的一年取得更好的成績。就前者而言，員工離職的不應影響獎金的發放，而從後者來看，員工是否在職則至關重要。因此，如企業在勞動合同或規章制度中對於年終獎金的性質定性為對在職員工的激勵，強化與在職員工的聯繫，則被判決向已離職員工支付年終獎金的可能性將大大降低。
隨著《民法典》時代的來臨，民法的規範將更多的適用於勞動用工領域。儘管勞動法雖然屬於社會法範疇，但從法律適用的角度來看，勞動法與民法難以割裂。《民法典》作為當代中國民事權利的宣言書，一方面將不可避免的帶來勞動者權利意識的覺醒，另一方面也將給企業用工管理的合規帶來的新的契機。2020年是充滿不確定的一年，2021年也必將迎來新的可能性！
王蓓 高級合伙人
海華永泰律師事務所
法律碩士，國家一級人力資源管理師，在勞動法領域積累了多年司法訴訟經驗，對企業的HR流程設計及內部管理有著深刻的理解與實踐，擅長對企業的人力資源制度建設以及流程管理的風險評估與預防，是企業值得信任的勞動法專家。
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