◎ 文 《法人》全媒體記者 彭飛
近期，發生在甘肅省酒泉市的一起「5000萬天價勞動報酬案」獲得多家媒體關注。
該案的賠償金額創下了勞動報酬類案件的紀錄。該案代理律師、北京市京師律師事務所許浩告訴記者，不久前該案的一二審判決已被甘肅省高院裁定撤回，將由原一審法院酒泉市肅州區法院重新審理，目前尚未通知何時開庭。
企業激勵高管的提成款，是否屬於勞動法上的獎金？獎金的分配究竟是公司法上的問題還是勞動法上的問題？《法人》記者就此採訪了幾位勞動法專家。
以侵權為由索賠巨額獎金
1998年11月，馬先生被任命為甘肅飛翔建設集團有限公司一公司（下稱「飛翔一公司」）經理，飛翔一公司使用飛翔公司建築等級資質對外承攬業務、籤訂合同，不具有獨立法人資格。
2012年5月，飛翔公司收到有關馬先生有損公司利益行為的舉報，飛翔公司調查後，經董事會決定免去了馬先生的經理職務，任命田建國為經理。
隨後，馬先生於2012年6月，以飛翔公司侵權為由，向甘肅省高級人民法院提起民事訴訟，主張飛翔一公司與飛翔公司停止侵權，返還財產，分配其任職期間的剩餘利潤5286餘萬元。
2013年5月28日，甘肅省高院一審駁回了馬先生訴訟請求。法院認為，飛翔一公司不具有獨立法人人格，其資產均為飛翔公司資產，根據一公司歷年福利、獎金的分配程序，利潤的分配得基於其經理身份和經飛翔公司董事會批准才能生效。且自主開發項目預期利益具有不確定性，由於馬先生身份發生變化（被免去經理職務），利潤分配方案也未經飛翔公司董事會批准，其訴訟請求依據不足。
馬先生隨之向最高人民法院上訴。2013年10月，最高院最終維持了甘肅省高院的一審判決認定，「馬先生主張飛翔公司和田建國連帶賠付其在合夥中應得的剩餘利潤5286.151萬元，該利潤包括對外承建項目利潤的33％、自主開發項目利潤的50％。從飛翔一公司歷年來利潤分配的形式來看，均以福利、獎金等形式予以分配，同時需要飛翔公司董事會的批准。因此2012年5月29日飛翔公司董事會已經免去馬先生經理職務，馬先生起訴要求取得剩餘利潤5286.151萬元無事實依據和法律依據，本院不予支持」。
侵權糾紛變勞動爭議
此後，馬先生向甘肅省酒泉市肅州區勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求飛翔公司支持其擔任飛翔一公司經理期間應得的獎金5286.151萬元。
2014年5月，肅州區勞動仲裁委員會以「一事不再理」為由同樣駁回了馬先生的申請，理由是馬先生的申請已由甘肅省高院、最高院兩審終審，故對馬先生的申請不再受理。
馬先生對勞動仲裁結果不服，最後向肅州區人民法院起訴。在肅州區人民法院，劇情開始出現反轉。
2014年11月，肅州區人民法院作出一審判決，支持了馬先生的訴求。理由是，飛翔公司制定的《關於管理費提取和獎勵辦法的決定》，應當作為該企業稅後利潤分配的依據。為馬先生等創造企業利潤的管理人員分配獎金，符合企業管理的特點和利益處分原則。原告馬先生要求按照公司章程和經營管理規定，支付獎金，符合法律規定。
飛翔公司隨後向酒泉市中級人民法院提起上訴，酒泉市中院維持了一審法院關於獎金的判決。酒泉中院認為，雖然飛翔公司董事會於2012年5月免去馬先生的飛翔一公司經理職務，並未解除雙方的勞動關係。飛翔公司於1999年1月8日下發了《關於管理費提取和獎勵辦法的決定》明確規定，各分公司每年年終決算時，實現的淨利潤或發生的虧損，當年都要進行兌現，在按公司章程規定提取項目獎金後所剩餘的獎金。如果飛翔一公司在馬先生任職經經理期間實現淨利潤，馬先生作為經理，應當分得獎金。
據了解，目前甘肅省高院已以「基本事實不清、主要證據」裁定撤銷酒泉市中院、肅州區人民法院的判決，發回肅州區法院重審。再審裁定中，甘肅省高院要求重審法院，要對本案主張的獎金性質是否屬於勞動爭議案件的處理範疇進行認定，並在此基礎上準確適用法律，妥善處理本案爭議，保護雙方的權利。
專家提供多角度解讀
記者注意到，近日，北京市第一中級人民法院根據近年來審理的涉公司高管勞動爭議案件的具體情況，發布了十大典型案例。北京市一中院表示，公司高管作為兼具管理者與勞動者雙重屬性的特殊群體，其權利義務與普通勞動者相比存在一定的差異，由此產生的法律適用上的問題也是理論界和實務界關注的焦點。如何平衡因高管的特殊身份帶來的法律適用上的衝突，正確貫徹落實勞動法、勞動合同法的立法理念，成為審理此類案件的工作重點。
具體到「5000萬天價勞動報酬案」案如何評判，記者採訪了三位專家。
中國政法大學副教授胡彩肖：
飛翔一公司是飛翔公司的內部機構，馬先生作為飛翔一公司經理與飛翔公司之間是勞動關係。
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第4條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。因此，工資、獎金、津貼收入等屬工資的範疇。
北京安傑律師事務所合伙人劉正赫律師：
此類案件具有爭議標的額高、發放條件約定不清並存在理解差異、計算規則和計算方式複雜、「按勞分配」原則如何合理適用、企業自主經營權以及董事會權利如何合理界限、團體業績和個人貢獻如何合理劃分、舉證責任承擔缺乏統一裁審標準等諸多問題。
對於該案件中涉及到的董事會未批准獎金分配方案，法院是否有權判決企業向員工支付問題，不能一概而論。很多企業的獎金、提成分配製度中均有「企業管理層有最終決定權」「分配方案需得到董事會（或上級企業）批准」等類似條款。仲裁、法院在審理此類爭議時應當區分具體情況：
如企業管理層、董事會、上級企業未批准確有正當理由（如企業經營業績嚴重下滑甚至虧損、企業經營方式和業務模式已發生重大調整、相關項目存在重大潛在風險等），則應當傾向於支持企業方；
如企業無正當理由，在有明確發放制度或發放慣例、企業業績穩定、員工已付出勞動並獲取業績的情況下，企業僅以「未完成審批」或「自主經營權」等理由進行抗辯，則應當傾向於支持員工方。
金誠同達律師事務所高級合伙人、北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任梁楓律師：
公司高管不同於一般意義上的勞動者，在審理有些涉及公司法問題的案件時，應當區別對待。
勞動法從本質上是一部社會法，十九世紀英國議會通過的《學徒健康和道德法》被認為是現代勞動法產生的標誌，其起源於對產業工人的權利保護，確保工人勞動權利和工資利益獲得保護。而公司高管一方面是勞動者，另一方面還是受公司法調整的公司管理人員，多為公司政策及相關制度的決策者、制定者或參與者。所以在涉及高管的勞動爭議案件中，不能僅僅選擇使用對勞動者有利的勞動法，還應充分考慮到公司法的義務性要求。比如，有些企業的勞動合同可能就是總經理參與起草、編制的，這與勞動法本身保護的對象是有差別的。
回到本案，公司高管索要巨額獎金，已經超出一般的勞動報酬範圍。獎金涉及對企業利潤的分配問題，分配利潤是投資人的行為，而作為與公司建立勞動關係的勞動者一般無權參與企業利潤分配過程。公司可以拿其獲得利潤對勞動者進行獎勵，不但取決於公司的經營狀況，更要考慮對個人業績的考核和認可，但最終應由公司決定。根據公司法規定，制訂公司的利潤分配方案系屬於董事會的職權，而審議批准公司的利潤分配方案則由股東會決定。
因獎金髮生的爭議應屬於勞動爭議。但是獎金該不該給，應該取決於公司制度。是否發放獎金、獎金金額和發放條件、發放方式等，均要按照公司相應管理規定進行。如果按照公司規定，有關高管的獎金方案應通過董事會決議作出決定，則應把董事會作出決定作為發放獎金的前提條件。反之，如果董事會未就獎金發放作出決定這個前置程序，個人無權逕行要求公司向其發放獎金。事實上，由董事會決定公司經理等高管的報酬事項，正是公司法規定的董事會的職權。因此，高管向公司主張獎金，不能僅僅依據勞動法，同時也應遵守公司法關於董事會有關程序的規定。最近幾年來，涉及公司高管的勞動爭議案件數量不斷增加。
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