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大家好，本期的阿德說法
我們來看看工傷與傷殘等級鑑定及退休待遇領取等
交織在一起的複雜情況
如果發生了糾紛
該遵從怎樣的處理原則
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崔某與某百貨有限公司某分店勞動爭議糾紛
工傷保險待遇爭議
基本案情
崔某於2015年8月14日進入某百貨公司工作。雙方於籤訂勞動合同，合同有效期自2015年8月18日起至2018年8月13日止，約定崔某在營運部門工作，月工資2000元，符合全勤考核指標的，可獲得勤工獎200元。2018年8月14日，雙方續籤勞動合同，有效期至2018年11月17日，合同其餘內容不變。
2017年5月25日，崔某在工作期間受傷，後經多次門診治療，醫院出具疾病診斷證明，載明「自2017年5月25日摔傷後至今需一人陪護護理」。
2017年7月11日，人社局作出認定工傷決定書，認定崔某因工作原因受到事故傷害屬於工傷。勞動能力鑑定委員會作出初次鑑定結論書，同意延長崔某的停工留薪期至2019年5月24日。
2019年4月19日，市勞動能力鑑定委員會作出勞動能力初次（複查）鑑定結論書，鑑定結論為七級。同日，市勞動能力鑑定委員會作出勞動能力初次（複查）鑑定結論書，鑑定結論為無需護理。
2019年6月21日，省勞動能力鑑定委員會作出勞動能力再次鑑定結論書，鑑定結論為七級。崔某受傷前12個月平均工資為2858.16元，實發平均工資數為2313.42元。
崔某停工留薪期間，百貨公司已支付崔某實發工資43319.76元（含2018年年休假工資1366.64元）。崔某在職期間，百貨公司為崔某繳納各項社會保險（含工傷保險）至2018年11月。2018年11月17日，崔某達到法定退休年齡，勞動合同終止。
2018年12月起，崔某領取養老金。2018年12月至2019年7月期間的養老金為1801.9元/月，2019年8月起調整為1907.9元/月。後，雙方就崔某工傷保險待遇問題發生爭議，崔某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
法院觀點
（1）崔某在工作中所受傷害已被認定為工傷，其所享受的工傷保險待遇及標準，應按照《工傷保險條例》的相關規定予以確定。
崔某系工傷保險參保人員，其主張的醫療費、住院夥食補助費、交通費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金屬於工傷保險基金支付項目，不應由用人單位承擔。
（2）關於停工留薪期工資。
根據《工傷保險條例》第三十三條「職工因工作遭受事故傷害接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付……工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照有關規定享受傷殘待遇」之規定，公司應當支付崔某停工留薪期工資。
（3）關於護理費。
根據《工傷保險條例》第三十三條第三款「生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責」，崔某提交了相關醫院的診斷證明，證明護理期限及需一人護理，公司未反駁舉證，也未對崔某停工留薪期間是否需要護理以及護理期限申請司法鑑定，故需要支付護理費。
（4）關於一次性傷殘就業補助金。
參照當地人力資源和社會保障廳、財政廳發布的工傷保險條例 「…工傷職工辦理退休手續且按月享受基本養老金的，不享受一次性傷殘就業補助金」之規定，崔某達到法定退休年齡辦理退休手續，於2018年12月起領取養老金，依法不再享有一次性傷殘就業補助金。
（5）關於經濟補償金。
崔某系達到法定退休年齡領取養老金終止勞動合同的人員，其主張不符合《勞動合同法》第四十六條的規定，對該主張不予支持。
（6）關於年休假工資。
職工因工傷停工留薪期間不計入年休假假期，但當停工留薪期等於或超過一年，致使職工應享受的年休假假期在當年被停工留薪期覆蓋而客觀上無法享受的，不屬於用人單位確因工作需要不能安排職工年休假所致。
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定用人單位支付應休未休年休假工資的前提是用人單位確因工作需要不能安排職工年休假。
職工因停工留薪期覆蓋全年使得不能享受年休假，不同於用人單位確因工作需要不能安排職工年休假的情形，且停工留薪期間也不存在職工放棄年休假假期提供勞動的事實。
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盧某與某商業公司（A公司）、某服務公司（B公司）勞動爭議糾紛
確認勞動關係及未籤書面勞動合同二倍工資、經濟補償金等費用
基本案情
A公司與B公司籤訂《班車租車協議書》，A公司向B公司租用其客車按「***免費接送購物班車時刻表」從事A公司免費接送購物服務。盧
某於2011年4月應聘到B公司從事A公司3號專線的客運班車駕駛員崗位工作，並從次月起每月交納服務質量安全保證金300元，截至2012年2月11日共計交付3000元。
盧某在入職時與B公司籤訂了《「***班車」駕駛員安全生產和服務質量管理責任書》，雙方對班車駕駛員的職業道德和崗位職責、發放月安全生產服務質量獎、違章違紀處罰、解除聘用合同等事項進行了約定，並明確該責任書是雙方籤訂《勞動合同》的組成部分。
但雙方未籤訂勞動合同，B公司亦沒有為盧某繳納社會保險。後盧某與B公司發生勞動爭議，要求確認雙方勞動關係、支付未籤訂書面勞動合同二倍工資、支付解除勞動關係經濟補償金、繳納住房公積金、加班工資、帶薪年休假工資、退還保證金（押金）等。A公司對此承擔連帶責任。
法院觀點
（1）關於認定勞動關係的問題。
根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》相關規定，盧某提供了B公司收取安全保證金的收據、籤訂的「***班車」駕駛員安全生產和服務質量管理責任書》、工作牌等證據，證明盧某與B公司之間存在事實勞動關係。發生勞動爭議，與爭議有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的應當承擔不利後果。
（2）關於未籤書面勞動合同二倍工資差額。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條的規定，B公司未提供勞動合同、2012年11月之前的工資表，應承擔不利後果,應依法確認盧某從2011年4月至今存在勞動關係。但申請已超過仲裁時效，關於二倍工資差額的訴求不予支持。
（3）根據班車時刻表可知盧某一天的行車時間並未超過《勞動和社會保障部關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定的時間，故對於雙休日工資、加班工資、超時加班工資等補償的主張不予支持。
（4）關於帶薪年休假工資報酬問題。
根據《職工帶薪年休假條例》第三條第一款及《企業職工帶薪年休假實施辦法》，B公司未舉證證實其為盧某安排了年休假，或支付了年休假工資報酬，故理應向盧某支付未休年休假工資報酬。
（5）關於住房公積金。
盧某訴求B公司繳納住房公積金，不屬於人民法院受理的勞動爭議審理範圍，原審法院不予採納。
（6）關於A公司承擔連帶責任問題。
A公司租用B公司的班車從事免費接送購物，其應盡的義務為支付租車費用，與盧某不存在用工關係，盧某主張A公司對B公司因用工關係產生的法律後果承擔連帶責任，於法無據，法院不予支持。
編輯 | 阿德
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