□ 馬哲一
通常而言,年終獎既包含了公司對員工過去一整年的工作評價,又有對其之後工作的激勵,故年終獎的發放對象往往是在職員工。對於那些在年底離職的勞動者來說,就會產生這樣一個疑問:是否有權要求公司發放該年度的年終獎呢?
上海市第一中級人民法院審理過這樣一起勞動合同糾紛:員工甲最後工作至當年12月中旬,並與公司協商一致解除勞動合同,雙方未就年終獎的發放進行過約定。次年4月,公司向在職員工發放了年終獎。員工甲認為其完成了當年度的各項工作,離職時雙方並未就年終獎進行協商,故向法院請求公司支付其按在職期間折算的當年度年終獎。公司則認為,經員工甲籤收的公司員工手冊規定年終獎需經年終考核,當年度離職員工不享有年終獎,該年度員工甲已經離職,未經考核,故不符合年終獎發放條件。
上海市第一中級人民法院認為,公司的員工手冊明確規定了年終獎需經年終考核,當年度離職員工不享有年終獎。該規定未違反法律規定,且由員工甲籤收,故可以作為本案依據。員工甲在12月中旬離職,公司未對其進行考核,不符合年終獎發放的情形,且雙方籤訂的離職協議中明確載明再無其他爭議,故對員工甲的訴請不予支持。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定:工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。第七條規定:獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。
根據上述條文,通常情況年終獎屬於獎金的一種。用人單位有權自主確定年終獎的發放與否、發放條件以及發放標準。法院在審理該類案件時,一般會審查勞動合同是否有約定、用人單位規章制度是否有規定、歷年年終獎的發放情況以及相應年度的年終獎是否已履行考核程序。用人單位對年終獎發放有規定或雙方有約定的情況下,勞動者只要符合年終獎發放條件的,即便發放年終獎之時已經離職,亦有權要求用人單位支付年終獎。本案中,公司的員工手冊明確規定年終獎需經年終考核,當年度離職員工不享有年終獎,該規定不違反法律規定,員工甲在當年度離職且未經年終考核,故其不符合年終獎發放的條件。但若員工甲離職原因系公司單方違法解除勞動合同,該情況下員工甲有權享有年終獎。
綜上,年終獎的發放與否,既要考量勞動者獲得勞動報酬的權利,又要充分尊重用人單位的用工自主權。用人單位在發放年終獎時也應當遵守法律規定,切實保障勞動者的合法權益,避免不必要的糾紛。
(作者系上海市第一中級人民法院法官助理,本文由法治日報全媒體記者蒲曉磊整理)