績效工資改革是目前絕大多數醫院主要的薪酬改革內容，新醫改新形勢新時代，醫保引領醫改的作用更加凸顯，薪酬制度不僅是醫院管理的重要工具，更是醫院長足發展的戰略「利器」。
公立醫院績效管理迎來歷史性改革機遇期，而民營醫院的薪酬設計思路也需值得深究。
今天，我們請到三位專家分別為大家講解優化醫院薪酬管理、公立醫院人才保衛、非公醫療機構薪酬體系設計這三方面的相關問題思考。
一. 國家衛生健康委發展研究中心研究員張光鵬對於優化醫院薪酬管理的幾點看法
目前討論醫院薪酬是一個比較「尷尬」的時期，不論是政府還是醫院都處於兩難境地。
在國家政府層面，疫情期間，醫務人員在防疫中作出巨大貢獻，國家應該加強對醫務人員的表彰、保障、績效，但疫情加劇了經濟下行壓力，國家面臨脫貧攻堅、就業等硬任務，疫情後還需加強公共衛生體系建設。
在醫院層面，疫情導致醫療需求受到抑制、服務量下降、收入減少，面對疫情露出的短板和弱項需要加強建設，公共衛生等任務也在增加。
醫院薪酬制度改革面臨的主要困難有：薪酬來源問題、編外人員問題、三醫聯動問題、社會保障問題、決定機制問題。
1. 關於薪酬結構，固定部分（保障性）與活的部分（激勵性）各自佔多少比例比較合適呢？
根據丁香人才開展的中國醫院薪酬調研：公立醫院和民營醫院在薪酬結構部分有一定的區別，公立醫院固定薪酬平均佔比 47%、民營醫院佔比 63%。在高線級城市，民營醫院會用更高比例的固定薪資吸引人才（一線：35%-87%）。
2. 關於內部差距，不同科室、崗位之間的差距應該拉多大？
根據丁香人才開展的中國醫院薪酬調研，公立醫院科室間的差異可達 20-45%，民營醫院達到了 55-75%，民營醫院科室間較大的差別可能體現了以營收主導的薪酬體系，而公立醫院則更多體現了公平性。
收入較高科室：骨科、外科、心內、神經、消化、口腔、眼科、腫瘤
收入較低科室：重症、呼吸、感染、傳染、中醫、護理、臨床藥學、公共衛生等
3. 精細化崗位設置、堅持以崗定薪
崗位工資作為該崗位的固定薪酬，在薪酬構成中應佔主要部分，以發揮基本的保障作用。
醫院根據崗位序列、層級、職責要求，確定不同崗位的崗位工資標準（崗位價值評估），實行以崗定薪。
二. 浙江省舟山醫院黨委副書記嚴萬能以舟山醫院為例，談論對於公立醫院人才保衛的看法
1. 人才隊伍建設思考
舟山醫院領導層先後出臺了關心人才的 6 項具體措施。
1）新引進人才入職時，醫院指定專人為其提供「店小二式」服務，全程陪同辦理所有入職手續，並幫助聯繫解決人才公寓入住、子女入園入學等事務，甚至配偶就業或工作單位的聯繫等。
2）建立院領導聯繫人才制度，每位院領導聯繫 2-3 名專業拔尖人才、博士和新引進人才，關心人才的工作、學習和生活，幫助解決實際問題與困難。
3）開設專家餐廳，專門為正高級職稱專家和博士人才提供自助餐服務並給予額外的餐費補助，給人才們提供舒適的就餐交流環境。
4）全院性重大活動、重要會議時，邀請非中層幹部的博士人才參加。
5）院領導帶隊赴外地招聘人才、學術交流、考察工作時，優先安排出差地戶籍的引進人才隨同。
6）每年至少召開一次由醫院黨政主要領導主持參加的引進人才座談會，專題聽取引進人才的意見建議。
2. 持續完善引才育才的制度
近年來，舟山醫院積極爭取市委市政府對醫療衛生專業人才的傾斜政策，不斷完善醫院人才引進培養的制度體系，先後出臺了 6 個方面的政策措施。
1）為引進人才預留事業單位編制。醫院引進的高層次人才經簡易招聘流程後，可優先辦理入編手續。
2）為引進人才提供職稱聘用優先政策。新引進的博士及以上人才，可申請在現有職稱基礎上高聘一級職稱兩年。
3）為引進人才提供優厚的保障政策。除給予政府規定的待遇外，醫院根據其專業能力、緊缺程度、職稱等級、學歷層次等，酌情給予額外的補助。
4）建立人才分層分類培養體系。
5）在個人成長方面，有計劃地進行鍛鍊和培養，統籌安排其擔任學術兼職。
6）重視引進人才所在學科建設，在人員、設備、用房等資源配置時給予傾斜扶持，積極為所在學科發展創造有利條件，給人才營造良好的發展環境。
3. 切實加大選才招才的力度
深入分析醫院發展面臨的形勢，精準研判醫院在人才引進中面臨優勢和劣勢，通過丁香人才、人才獵頭公司等多渠道、多途徑招聘、引進各類緊缺人才和高層次人才。
1）編制學科人力資源配置規劃，建立人才招聘引進的長效制度。
2）將醫院人才招聘工作納入舟山群島新區緊缺高端人才招聘計劃、市人才儲備中心赴外地高校現場招聘高層次人才活動等，拓寬緊缺人才招聘渠道。
3）與丁香人才網合作，在網站發布高層次人才招聘信息，主要招聘博士及高級職稱專業技術人員，通過微信推送、移動端招聘宣傳、電腦端招聘宣傳等形式，加大招聘力度。
4）實施精準招聘，在高校學生就業季，醫院分管領導帶隊赴東北高校開展校園招聘，利用東部地區經濟社會的發展優勢，吸引東北地區醫學生來醫院工作。
5）定期組織市內公開招聘活動，招錄應屆碩士研究生或本科畢業生等實用性人才。
6）引進高層次人才的面試，一般都由黨委書記、院長親自出面接待，特殊情況下醫院主要領導親自上門面談邀請。
4. 醫院績效薪酬方案設計的總體思路
1）根據醫院上年度經濟運行和本年度全面預算編制情況，由上級部門審批核定本年度績效薪酬總額，醫院財務績效核算部門和人事部門編制全年和月度績效薪酬支出預算。
2）堅持「優勞多得、優績優酬、合理拉開檔次」原則。
3）月度獎金核算以考評工作量指標為主，半年度考評效益指標為主，年度考評綜合指標。制定內部績效考核評價辦法和指標體系，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規範、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素。
4）核心要求：一轉變、兩切斷、三傾斜、八要素。
一轉變：以收支結餘提成的分配模式，向建立多維度醫療服務價值考核評價的分配模式轉變。
兩切斷：切斷績效收入與經濟收入直接掛鈎的關係，切斷績效收入與藥品、耗材、檢查、檢驗收入掛鈎的關係。
三傾斜：向直接為患者服務的臨床一線崗位傾斜；向高難度、高水平、高風險的技術項目傾斜；向承擔夜間值班、節假日上班的人員傾斜。
八要素：崗位工作量、服務質量、病種 (技術) 難易度、成本控制、質控指標、滿意度、醫德醫風、科研教學。
5）臨床醫生、護士、醫技分別核算，醫生以醫療組為核算單元，護士以護理組為核算單元，各科室根據科室特點制訂二次分配方案，科內成立績效分配小組。
6）對於引進人才可在現有事業單位在編人員工資待遇的基礎上，實行協議工資或保底年薪，下有保底、上不封頂。
三．首都醫療集團人力資源部總經理董欣儀對非公醫療機構薪酬體系設計的思考
1. 非公醫療機構近幾年發展快速
2. 公立醫院與非公醫療機構薪酬設計差異
1）非公醫療機構薪酬設計缺乏平臺性的支持與研究
2）非公醫療機構薪酬設計要有吸引力
3）通過《丁香人才 2020 中國醫院薪酬調研報告》我們發現非公醫療機構由於體制機制的差異及市場化運作方式導致薪酬設計與公立醫院在薪酬水平、固浮比等方面存在較大差異，而且上述差異在三四線城市反而更加明顯
數據來源：《丁香人才 2020 中國醫院薪酬調研報告》
分城市級別看，平均薪酬水平差異明顯。
⼀線城市平均薪酬達 25.3 萬，是⼆三線城市（19.0 萬）的 1.3 倍，是低線級城市（12.8 萬）的 2 倍。
數據涵蓋綜合醫院常規對外招聘的 19 個熱門科室，分別為：眼科，骨科，口腔科，兒科，婦產科，皮膚科，內分泌科，消化科，神經外科，神經內科，心血管，內科，影像放射科，檢驗 。
3. 非公醫療機構薪酬設計的痛點與難點
1）數據參考差：行業數據的不透明；科室間、地區間薪酬差異大；缺乏精細的薪酬調研報告
2）員工滿意度低：招聘難度加大；關鍵崗位人才離職率高；員⼯積極性差
3）人工成本佔比高：人工成本佔總成本比高；人工成本佔總收入比重高
4）改革難度大：薪資具有剛性：人資部門的管理過程中沒有起到推動作用
4. 不同時期醫療機構考核獎金管理特徵